软件开发工程师面试应该考察哪些素养如何做衡量.docx
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软件开发工程师面试应该考察哪些素养如何做衡量
软件开发工程师的面试应该考察哪些素养，如何做衡量？
庄生的回答
第一介绍一下背景
行业：
我所在的行业IT很重要但并非是revenuecenter，属于烧钱部门，地位不能跟纯互联网公司或游戏公司比
组：
咱们组最近几年的方向都是招一条龙的程序员，以便减少沟通本钱和方便问责。
那个地址的一条龙不但包括技术上写前后端和数据库的代码，也包括在公司内部和用户沟通拿需求，测试，发布部署前后的行政工作。
大体上出了问题推都推不掉。
个人：
我本人从来没有在国内工作过，因此体会上可能会有所误差。
我一样来讲都是第二面，第一面主管已经面过了，简历上的问题问的差不多了，因此我很少会问简历上的问题。
除非有匪夷所思的经历。
从最近几年招人的体会中得出的结论要紧有以下几点。
按重要性排序如下：
1-态度
这是我最看重的特质，固然那个态度说的不是对我的态度，而是试探问题和解决问题的态度。
个人来讲比较偏好的是对自己感爱好的领域具有‘打破砂锅问到底’的精神，具有如此精神的人往往有一种完美主义，关于自己的代码有强烈的mentalattachment，会自己挤时刻不断地fixbugs，增加unittests或refactoring，久远来看对项目质量超级有益处，组里有如此的人超级省心。
（哎，我干吗帮资本家去想这些）
如此的面试，我一样直接问candidate你最有自信的技术是什么？
然后顺着那个不断地深切挖掘。
通过“若是你来设计”如此的假设，来考察应聘者对自己自信的技术到底有何种程度的了解，到底有无想过这些技术什么缘故会是如此的。
案例1，我对数据库很熟悉
那么“若是你来设计”的问题就会类似如此：
1，若是你来设计数据库，你会怎么治理文件的？
比如我insert了一行数据到employee表，具体在后台发生了什么情形？
会有什么样的写入操作？
有哪些东西会被更新
2，好，此刻record已经在数据里面了。
我跑一句select*fromemployeewherelast_name='Smith'。
你感觉数据库具体做了哪些情形把这一条数据给返回的？
它是怎么从文件系统中把这一条记录给找出来的？
3，假设我的employee内外已经有一些数据了，这时我加了一个新的column，会发生什么情形？
文件系统中需要做哪些改动？
4，假设我的employee内外已经有一些数据了，这时加了一个index，又会发生什么情形？
要写入哪些文件，具有什么特性的数据结构？
5，好，此刻已经有index了，那么一样的查询select*fromemployeewherelast_name='Smith'在执行的进程中会有什么区别？
看能不能具体展开说明
6，若是你来设计数据库，你会怎么实现join呢？
若是两个表都建了索引是怎么做的？
若是两个都没有呢？
若是一个表有索引？
7,等等等等。
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案例2，我用Spring用得最熟
1，singleton到底有什么用？
我用staticmethod什么缘故不能做一样的情形？
什么情形下会用staticmethod更好一些？
2，dependencyinjection到底有什么用？
interface在那个地址的作用究竟是什么？
3，好，这么看来，spring确实可能在某些情形下有点用，那么若是你来改善spring的话，你会改良哪些点呢？
4，能不能大致讲讲，你感觉autowire具体是怎么实现的？
实际利用中会有哪些问题呢？
5，constructorinjection和methodinjection的好坏比较？
什么情形下用哪个？
6，spring在unittest中起到什么作用，哪些情形下能够不用spring，给一下具体的例子？
7，若是有一天Oracle想在语言层面支持DI，你会怎么设计syntax？
什么缘故？
8，等等等等。
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注意：
那个地址要紧考察的是思维能力，看看他有无想过这些问题，而不要纠结于Sybase或Spring是不是真的是这么实现的。
我再重复一遍，不要纠结回答的准确性，关键是那个人的思路怎么样，是不是能自圆其说。
这一部份一样持续20分钟到30分钟，取决于candidate的素养和话题本身能不能聊出东西来。
可能因为我的那个面试方式比较少见，感觉许多candidate一开始会比较紧张。
这时作为面试官需要不断地给于正面回馈，让他感觉自己还不错，以便放松下来。
固然，若是实在是太差的大体就直接“doyouhaveanyquestionsforus”了。
2-体会
那个体会不但包括过去公司里从事过哪些项目，也包括平常都做些什么。
因为我的行业关系，我感觉纯大公司流或纯互联网公司流的都有缺憾。
前者过于保守古板沉闷，后者过于激进缺乏质量意识，都比较极端。
最理想的是在大公司工作一段时刻，同时业余保护一个github项目之类的。
这种人一样既比较踊跃主动，又能明白得并遵守历史遗留问题。
属于兼容并包的好队友。
这一块一样10分钟，取决于有无东西聊。
3-算法
那个可能会引发争议，算法上只要不是太差就行，毕竟咱们日常工作牵涉算法的部份不是专门多。
由于一样咱们第三面会有别的同时做pairprogramming，因此我这边都是可能问一个简单的可是实际的问题。
举个例子，给你一列区间，如何把它归并起来？
defmerge（ranges:
List[Int,Int]）:
List[（Int,Int）]=?
?
?
伪代码写在纸上就好了。
确实是看看大体的排序递归的利用。
具体排序算法也不是非得写出来。
这一块一样15到20分钟。
4-对新技术的热情
最近有关注什么新技术吗？
angularjs啊，好在哪儿呢？
akka啊，说明说明什么是SoftwareTransactionalMemory啊？
之类的。
因为很多人很喜爱聊这些，也算是给自己充充电。
可能是我个人经历的关系，对新技术的热情是一个必要条件，但并非单独组成一个加分项，我见过很多对新技术很有热情，完全只是因为宜奇，想尝鲜的方式。
关于组和公司的利益却不怎么放在心上。
把组里的项目当做实验场，如此的人最后往往需要其他组员帮他擦屁股。
这一块大体确实是闲聊，当是扫尾了，5到10分钟吧。
vczh的回答你就这么想把，那个人进来了，要跟你一路做同一个项目。
你愿不肯意？
在咱们这，情愿就给hire，不肯意就给nohire，然后通过了一成天的面试那个人就有了很多hire和nohire，到时候一看便知。
李运华的回答谢@忻尚魁的回答我这边招人的话普遍是如下
1.知足该职位的技术能力（不扯细节代码，从一些技术实现方式上即可快速了解其程度）
2.喜爱编程（从自己做的非公司项目看）
3.可塑造（比如够年轻，可弥补技术能力问题）
4.交流能力好（说话听不清或说明的东西让人很难明白得，大体没戏）
5.有必然产品意识（能对产品提出质疑或从技术角度纠正产品的问题，而非像机械一样只干活）
我感觉技术方面不需要牵涉太深。
连年工作体会的话技术仍是一样，是我的话就可不能考虑的，不如去选一个刚毕业底子还不错的。
MiloYip的回答這個問題是和公司和工作性質相關的。
以我所在的部門而言，較偏向於技術研發多於純粹軟件開發，因此會比較看重基礎。
但由於國內一样比較不看重技術研發方面，而是重於產品製作，因此較難找到合適的有經驗的人材。
在這個情況下，通常比較希望慢慢培養基礎好的畢業生，讓他們養成良好的技術研究及軟件開發習慣，包括做實驗驗證方式、寫單元測試、寫各種文檔、嘗試做一些軟件設計、與客戶溝通分析需求等等。
這需要長時間的投入，不斷討論、檢查代碼文檔、給予建議等等。
當然，程序員總不會100%時間做高大上的情形，總要做一些較簡單、枯燥的工作，這也是一種訓練。
或許有時候可能用不著全数基礎，但有良好基礎的人往往有更好的潛力，在未來能够做更深切的情形。
侯天资的回答可能刚出校门的人或跨了领域的人，基础专门好但没有职位所需的领域知识，需要从头学起。
也有一些人有连年工作体会，但基础一样，领域知识的把握深度也一样，但可能能够解决公司或项目组面临的人手不够的迫切问题。
像这种情形，如何做衡量？
有闲钱就人材储蓄，没闲钱就项目优先，公司能够存活下去是第一名的，第二才是进展。
面试中，基础方面的考察，数学，数据结构与算法，写程序的功底，把握到什么程度会以为是适合的人选？
再有，算法和数学题可能相对容易设计，但软件抽象的领域那么不是三两句话就说得清的，如安在面试中考察一个人抽象的能力，和设计易于保护易于测试代码的能力？
有项目体会，以考察项目体会优先，从面试人员对其在项目中所做工作的描述就能够够对其代码能力，业务熟悉程度和人际沟通等各方面了解个七七八八。
再深切问一下做项目的时候碰到过什么问题，怎么解决的？
这时偏重要了解的确实是解决问题的能力，会包括数学，数据结构与算法的深切讨论。
没有项目体会，场景测试吧。
从一个已有项目中的实际问题聊起，看看面试人有何反映，和能够提出如何的解决方案。
一言概之，从实际项目动身，逐层深切，从架构到模块到技术难点，以开放式场景代替固定答案的算法与数学题，重点观看/考察的是试探的进程，而非结果。
只是这种方式对面试官的能力要求很高，不是所有的面试官都能以这种方式考察被面试对象的
有很多日常的dirtywork，和很多业务逻辑性的代码，事实上并非需要太多数学和算法方面的知识也能解决。
那么招人标准抬得很高，让超水平的人来解决这些问题，是不是又有浪费之嫌？
真正高水平的人都是伶俐的懒人。
像如此的dirtywork或重复性劳动，本身就能够够通过跑脚本或流程优化的方式大大提高效率。
你会发觉当你真正雇佣到一个超水平的人去做这种情形的时候，他的效率会比死脑筋做这些dirtywork的人高很多倍，然后这些dirtywork就被他们打理得不那么dirty了，再然后他们所采纳的工作流程和脚本就能够够推行到整个Team乃至部门利用，再再然后他们就被晋升了（或跳槽）然后你又开始招聘新人补他们的坑。
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成隽的回答1.有洁癖
各类元素的命名、包名字空间划分，代码自说明
这些素养能专门快区分出“高-中低”两个层次。
2.对“什么缘故”感爱好，热衷并擅长动手解决“怎么干”
3.懂取舍，懂平稳
“趋势-性能-本钱-保护”这些方面懂审时度势，趋利避害。
1是好员工，弄定多且一般的杂事
2是能手，弄定难点
3是牛人，给个方向目标，带着一、2就能够把事了了。
考察1，百行代码的基础逻辑试题足够。
考察2，面试官可无心曝露或伪造自身项目架构烂点，或表达含糊不清。
好奇心强爱寻根究底的应聘者会追问、提疑虑、给建议。
太傲的不屑的舍弃。
考察3，暴露一堆烂尾，面试者能总结出失败点专门好，给出整改方案更好，还能灵敏准确估量改造点风险和技术/非技术阻力，有靠谱本钱估算，收吧
国内IT偏项目，较少偏学术。
多数情形三分靠琢磨、三分靠体会，三分靠偏执，一分靠天赋，九十分看脸。
学历，忽略吧。
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在一个错综复杂的利益环境里能理清然后解决一堆mess的，在任何环境都是强人。
因此挑这种人可能最简单的方式确实是有针对性的给出一堆mess，然后看对方的应变、心态和思维缜密度。
TomZhu的回答电话作答，写一下要点。
第一咱们确信，要招的是开发工程师，不是产品领导，不是项目领导，不是架构师，不是cto。
那么，招进来就要立刻产生直接的生产力。
以此为前提：
一面，主持者：
hr
1，候选者期望薪酬是多少，是不是超预算。
2，从谈天中判定候选者的心理状况，筛除奇葩。
3，了解候选者前任工作状况，必要时会打给前任公司了解情形。
4，介绍公司情形。
二面，主持者：
项目带头人
1，了解候选者技术背景，过往的成绩。
2，依照项目所需的技术，在候选者的技术背景范围之内，选择一个问题，现场作答。
3，依照项目所需的技术，但超出候选者的技术背景，选择一个问题，现场作答。
三面，主持者：
cto
1，了解候选者的技术偏好。
2，了解候选者的技术积存和感悟。
3，介绍候选者估量要分派的项目和职位。
SiLao的回答
第一说一下自己：
在读大四本科生，现为国际某软件公司实习生
在今年3月份开始，和其他大三的码农一样，参加了一些公司的实习生招聘，有的进入了最终面，拿了offer，也有的笔试就被刷了T_T,因此下面说的都是基于实习生面试来讲
1.基础知识超级重要（基础知识包括数据结构和算法，运算机网络，操作系统，数据库，编程语言大多会问C/C++等）。
基础知识贯穿整个笔试面试，建议面试前好好温习，平常也要牢固把握。
2.项目经历。
感觉项目经历反映了你做过哪些情形，具有哪些能力，因此面试官都很喜爱问。
一方面是了解整个项目的规模和难度，还有确实是看你是不是真的有参与，是不是明白其中的细节。
这些问题都了解后，会依照项目的细节问你那时是怎么实现的，或有无碰到困难怎么解决，或有无优化的方式等。
在那个地址仍是考察个人的能力。
3.不同公司不同职位要求不同，建议依照有关职位预备相应的知识。
4.沟通能力和解决问题能力。
现场可能会有一些问题你不能马上回答出来，面试官会尝试引导你一步步地解决，给你提示，因此需要有一个好的沟通和解决问题的能力，在和面试官交流中，让他看到你的实际能力到了哪里。
以上是自己在面了那么多公司后的一些心得，希望能对你有帮忙。
AF知识网用户的回答我面试技术人员要紧看三点：
1基础及相关知识的把握程度，就算没有把握的很全，也应该有那种基础很重要的觉悟，而且一直在学习。
2对待技术的态度，是出于爱好，仍是为了那份薪水，区别是不同的。
3沟通、性格、责任感、团队精神，这几点很重要，以后会直接阻碍到你的工作。
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技术相关问题能够直接了解，沟通和性格的问题，需要多了解一下他生活或对待某些情形的观点去侧面了解，更多的是面试时候是看直觉。
举个例子，前段时刻面试一个android工程师，面谈了10分钟，感觉不错，就让他做上机测试题，测试题其实很简单的，获取一个接口的数据，显示到listview上就能够够了，可是这人突然表现的很动气，摔门而出，我不明白他什么缘故如此，或许是因为我给的题太简单了，可是不管怎么说，他的性格、态度、行为，已经出卖了他，假设让他到了团队工作，那他也是一个按时炸弹。
AF知识网用户的回答这要从公司的规模、现状和你本人的需求来决定。
若是公司规模大，资金充沛。
那把两个人都招进来也无妨，一个作为技术人材储蓄，一个作为解决现有问题。
若是公司方才成立，资金有限，同时急需产品盈利，那确信只能把那位有连年体会的留下来以解决当下之急。
上述两种为大体状况，招人关于面试者而言也有主观的部份。
假设公司规模小，但成立时刻较长。
而你作为核心元老，为了公司的久远进展，同时也为了惜才，也能够把那位有潜力的新人招进来。
一方面你能够自已加班加点的工作来弥补新人的工作量。
另一方面，既然是有潜力，那么这位新人关于工作也必然能够快速上手。
而且你不用疑心新人关于工作的热情，年青人可是干劲十足。
赵小熊的回答泻药。
做过一段时刻的面试官，最后总结确实是有眼缘，会说话。
有眼缘不说明。
会说话的表此刻几个方面：
用术语回答下列问题。
不拐弯抹角。
不罗嗦。
说话的态度。
其他的都不是问题。
此刻的软件开发，只要不是一个人自己做，有同事、有XX、有谷歌什么问题都能够解决，解决不了的是沟通还有你愿不肯意跟他合作这两个问题。
马骏的回答要能装一桶的知识来应付工作单位要的那一"盆",若是能够的话你应该预备的知识还有些满益出来了,那样的会给老板惊喜.
第一要预备好各类编程知识,明白怎么完成一件情形,具体怎么做.
而且还不能局限于如此,你应该还要明白作为软件来讲最重要的是质量测试,和用户体检,自己处在技术位置,那么单位看重哪一点,目前还缺那些,能说的上来.
如此不但技术过关,还具有必然的治理能力,还具有眼界,如此的人到哪会找不上工作呢.看到他人不能所看,做他人不能所做.月光下的涂鸦的回答不同类型的公司需要的人材类型不一样，面试考察的标准也就不一样。
一样讲，创业型的公司或小公司需要一个人干多个人的事，需要的是通才，应该什么都用过会一点，能随着公司的快速转变迅速转向的人；创业或小公司招两种人，一种是廉价的，另一种是有足够的体会能直接上手做事的。
大公司或成熟公司需要的是专才，需要的是产品相关的技术领域有足够造诣的人。
倒不是说平常做的事需要何等高的算法／编程技术。
只是公司人材积存多了，招一个低于平均标准的人进来很难和其他人竞争。
另外大公司每一个人负责的范围相对窄但深切，没有必然技术深度也很难胜任。
这些年在中国和美国大大小小面试过几百号人，感觉我公司的招人要紧围绕以下几方面：
1。
对技术的热情；
2。
在面试时刻内独立试探，解决问题的能力；
3。
把头脑中的解决方案快速转换成代码的能力；
4。
对CS大体概念的明白得，这要紧在解决问题时从侧面考察；
5。
沟通能力；
一样毫不犹豫给Hire的是感觉很伶俐，写程序又快又好的人；很犹豫的是那些写程序一样，但对技术很有热情，且年轻的人；很确信给NoHire是别的不管如何但最后写不出程序的人；建议转PM或测试的是那些别的很一样，但感觉对技术有热情且沟通能力专门好的人。
海涛的回答只说其它考察之外的一个专门方式：
设身处地
请对方假设他自己在面试他人，会出一个什么样的面试题，并附加自以为较佳的答案和什么缘故。
。
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范围能够依照你自己公司、产品、项目的特点而增加约束条件，以避免针对性不强而浪费
依照他的选题和答案，能够了解他对约束条件之下的可选范围内的偏重点（知识面）、分析方式（业务+逻辑）、判定选择（喜好、偏向性）王敏慎的回答这么个性化的问题，作为旁观者给你的意见仅供参考：
基础好，有潜力VS技术一样，体会丰硕：
作为职位提供方，你确信对那个/些职位需要哪些能力才能胜任很了然。
而能够知足你大体需求的情形下，要体会仍是要潜力需要看你的用人需求是不是很迫切啦。
若是不是很着急，那我建议你找一个好感度更高的、沟通能力更强的、更主动的那个。
毕竟技术再强一个人也解决不了所有问题。
什么样的大体功才够用：
大体功固然是越扎实越好啦，碰到极端点的情形就能够表现出咱们苦练这么连年大体功的用途了。
固然越扎实也就越贵，因此酌情考虑性价比吧；若是你们有着自己的编码标准的话，那么保护性好的代码其实也没那么难写；至于抽象能力这种无法在短短几轮面试中表现的能力，请见仁见智吧……
其实最好的方法仍是提供足够有吸引力的环境/待遇，你确信能找到基础好、能力强、体会丰硕的工程师的。
谢丹丹的回答第一我提个问题，招聘官希望找到什么样的人？
假设新员工不是期望的那样，该怎么应付？
是不是有能里应付？
考察的素养需要考虑到公司能提供给员工的职位变更灵活性，因为当你发觉某个员工并非适合其在的职位，可否提供其他职位加倍充分利用资源？
灵活度大的公司，考察的技术基础和爱好比重大些；
而灵活性小的公司，考察的方面那么需要定制化。
依照具体公司来情形，还要看招聘的职位在公司中是处于什么位置，专门是那些部份或小组成份不容易流动的公司中，进入什么定位大体上就处于那个定位了。
因为没有足够的空间来调整，招聘到不适合的工程师代价会专门大。
贺路的回答蟹約。
技术上可行，谈天上实在。
杨杰的回答（知识+能力）*态度。
记住，知识和技术只是加法关系，真正决定的是态度。
能力强知识牢固，只能决定他的起点比他人高一些，真正重视的是态度。
一个好的态度你能情愿教会他很多。
你招来的是一个工程师，不是给你洗两天碗就走人的大妈，因此不要过重视知识，可不能的能够培训嘛。
固然，这些适用于应届生或刚工作一两年的人AstralRoad的回答有人邀请是很奇怪的情形嘛。
学习他人：
谢@邀请
我这看起来和轮子大说的差不多，作为非治理人员偶然面过几回他人，要紧关注点在于，谈天聊起来是不是顺畅，三观接近，行业八卦知晓，聊聊怎么黑语言，黑平台，黑一个区要500台效劳器什么效劳端，聊聊以前做过的东西，最多确实是找个目前项目里一些地址提出来看看有什么观点。
因为低端翻译工作，也就不要做那些奇怪的题目什么的，然后问下那个加班很多还没加班工资大丈夫？
我那个地址薪水低，没前途什么的，就没楼主想的那么多啦。
领域知识方面的，那个无解，情愿花时刻培育确实是了，不肯意就去挖他人家的，一样不至于要养好多个月才能用。
至于领域知识和技术能力的选择取舍问题，勉强能够说这两点并非相干吧，或是看实际项目偏重点。
若是人手真那么不够，又当即招不到，再不行也只能捏着鼻子认了呗。
算法什么的，没什么要求的话，常见算法说得出差不多情形；有要求就看具体公司项目了。
再考察一些以前项目代码的组织结构，测试部署相关的东西。
至于脏活嘛，老是得干的。
在可控的交流本钱下能够分给小朋友啦，阿三啦，策划啦，领导啦，美术啦，闲的蛋疼的队友啦。
可是一样仍是自己弄定自己负责范围内的好。
有些情形，有些脏活需要工具，需要良好的支持，速度仍是专门快的，恰好就当休息了。
招人要求大体都大大超过填简单逻辑的程度的要紧问题是，怎么把需要做的东西拆成只要高手完成的部份，和只要无脑填逻辑的部份。
找队友仍是很欢乐的情形啦。
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500台效劳器什么的那谁万万别看到。
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