XXXX集团薪酬管理制度.docx

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XXXX集团薪酬管理制度

XXXX集团薪酬管理制度

薪酬治理制度

第一章总那么

第一条适用范畴

本方案适用于XXXX集团股份〔以下简称集团公司〕全体正式职员以及集团各分、子公司经营班子成员。

第二条目的

建立规范的薪酬治理体系，提升薪酬体系的内部公平性和鼓舞性，从而充分调动职职员作积极性，促进企业进展，实现企业与职员双赢。

第三条原那么

在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和〝对内具有公平性，对外具有竞争力〞的薪酬体系，遵循〝按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展〞的分配原那么，采取〝以岗定薪、以能定级、以绩定奖〞的分配形式，合理拉开收入差距。

按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。

薪酬分配的要紧依据是：

岗位重要性、业绩奉献、能力、工作态度和合作精神。

第四条总体水平

集团公司依照当期经济效益及可连续进展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。

第二章

薪酬体系

第五条岗位类别

依照岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：

（一）治理类：

指科级干部〔含副、助〕以上，承担一定治理责任的治理岗位。

（二）治理服务类：

指职能部门中治理系统的一般岗位。

（三）技术类：

指与工程项目、生产治理、技改研发、设备等相关的岗位。

（四）财务类：

指从事财会、审计等相关工作的岗位。

（五）供销类：

指分公司直截了当从事销售并承担具体销售任务的岗位和直截了当从事原材料采购的岗位。

（六）生产类：

指分公司直截了当从事生产并承担定额任务的岗位。

（七）辅助类：

指从事行政、后勤的辅助性岗位。

集团公司涉及的岗位有治理、治理服务、技术、财务、辅助五大类。

第六条集团薪酬体系类型

（一）与年度经营业绩相关的年薪制；

（二）与日常治理、技术治理、生产治理、后勤保证等工作相关的结构工资制；

（三）与销售业绩相关的提成工资制；

（四）与完成工作量直截了当相关的计件工资制；

（五）与专门岗位工作相关的定额工资制。

岗位类别

职员类型举例

薪酬类型

管理

集团总裁、副总裁、总裁助理

年薪制

各职能部门经理、副经理、经理助理

年薪制

科长、副科长等

结构工资制

治理服务

人事专员、聘请专员、综合治理员、营销治理员、驾驶员等

结构工资制

督查员、仓库保管员、装卸工

定额工资制

技术

工艺治理工程师、品质治理工程师、电气工程师、设备治理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车修理工、电工、木工、车工等

结构工资制

财务

主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等

结构工资制

供销

分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员

提成工资制

生产

分公司生产一线班组长、操作工

计件工资制

辅助

保安、巡夜、服务员、清洁工等

结构工资制

第七条其他薪酬体系

集团专门引进人才，可不纳入上述薪酬体系。

特聘人员的薪酬治理参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第八条薪酬结构

集团公司职员收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，依照各类职员的各种实际情形有不同的组合。

薪酬结构

明细

岗位工资

岗位差不多工资

岗位技能工资

奖金

年终奖

经营体奖赔

项目奖

专门奉献奖

福利

社会统筹类

基础保证类

企业补充类

奖励福利

津贴/补贴

福利性津贴

岗位津贴

专门津贴

其他

加班工资、劳动竞赛奖……

（一）岗位工资，依照岗位评判的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考职员技能因素确定各自的岗位技能工资档级，表达了岗位的内在价值和职员的岗位执行能力。

（二）奖金，超额完成本职工作、杰出完成本职工作以及超出本职工作范畴对企业做出奉献的职员的奖励。

（三）福利，是集团公司对职员的一系列保证措施。

（四）津贴，是集团公司对职员因工作需要所给予的补贴。

第九条岗位工资

（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和职员技能方面表达每个岗位职员的价值。

（二）岗位工资的组成

从岗位工资的组成来看，岗位工资分为差不多工资、技能工资两部分。

实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例依照职级高低确定。

浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。

（三）确定岗位工资的原那么

●以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定职员个人的岗位工资。

●以岗定薪。

通过岗位价值评估确定岗位职级，依照岗位职级确定该岗位对应的薪酬。

各岗位所在级的最低一档工资即岗位差不多工资。

●以能定档。

通过对职员个人技能的评判确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。

公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓舞不同专业的职员专精所长。

详见本制度第六章«工资确定与调整»。

第十条奖金

奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和专门奉献奖。

（一）年终奖：

年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。

考核具体方法参见«考核治理制度»。

（二）经营体奖赔：

适用于参加经营体的职员，其他职员无经营体奖赔项目。

具体方法参见集团公司关于经营体治理的有关规定。

（三）项目奖：

依照项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的要紧参与成员进行奖励。

具体方法参见附件3«项目奖治理方法»及集团现行«工程项目打算竣工奖罚方案〔试行〕»。

（四）专门奉献奖：

指对职员在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外奉献的奖励。

专门奉献奖分为合理化建议奖、优秀职员奖、人才举荐奖、见义勇为奖。

对做出专门奉献的职员，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。

具体奖励方法见本制度附件2«集团公司专门奉献奖治理方法»。

其他因职员评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范畴，由工会、团委或其他相关部门负责说明与治理。

第十一条津贴

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、专门津贴三大类。

其中福利性津贴是公司对职员的一种保证性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予专门岗位职员的补贴，包括岗位责任津贴、专门工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；专门津贴是针对专门职员所给予的补贴。

详细内容见本制度第八章«职员津补贴»。

第十二条福利

职员福利分为社会统筹、基础保证、补充福利和奖励福利四大类。

社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括差不多养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保证类福利指国家或地点政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司依照实际经营情形及职员的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、职员旅行、体检、班车、职员婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出专门奉献的职员以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。

奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章«职员福利»。

第十三条加班工资

加班工资原那么上仅适用于采纳结构工资制的人员，其他人员均已在相应的酬劳结构中给予表达。

加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格操纵和审批，并报送人力资源部备案。

具体方法详见本制度附件4«加班工资治理方法»。

第四章

年薪制

第十四条经营班子年薪

分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。

集团高级经营治理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。

（一）年薪结构

1、总体结构

年薪总收入＝基础年薪＋效益年薪＋〔福利＋津补贴〕

2、基础年薪与效益年薪的比例

依照岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：

集团公司总裁、执行副总裁

副总裁、总裁助理

分、子公司经理、副经理

5：

5

5：

5

4：

6

（二）基础年薪

1、确定基础年薪的一样原那么

集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪依照所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重运算年薪指数〔详见表1－基础年薪评判标准表〕，再对比基础年薪等级表确定基础年薪〔详见表2－基础年薪等级表〕。

集团公司数据按分公司合并后运算。

表1－基础年薪评判标准表〔范例〕

人数

〔权重0.2〕

得分

打算销售〔亿〕

〔权重0.4〕

得分

打算利润〔万〕

〔权重0.4〕

得分

50人以下

1

5亿以下

1

100万以下

1

50～100人

2

5～10

2

100～200

2

100～200人

3

10～15

3

200～300

3

200～300人

4

15～20

4

300～500

4

300～400人

5

20～30

5

500～1000

5

400～700人

6

30～40

6

1000～3000

6

700～1000人

7

40～60

7

3000～5000

7

1000～2000人

8

60～80

8

5000～8000

8

2000～3000人

9

80～100

9

8000～10000

9

3000人以上

10

100以上

10

10000以上

10

表1补充说明：

1.年薪指数=0.3×人数＋0.4×打算销售＋0.3×打算利润

2.对贸易型公司来说，因其行业特点销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。

一样按0.5的系数折算。

3.确定基础年薪的因素、权重都可依照集团公司的需要进行调整，如增加〝净资产收益率〞、〝资产规模〞等因素。

4.关于某些有专门缘故的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素养要求较高等因素，按上述收入运算方式满足不了其经营者的市场定价，在运算差不多年薪的时候能够在现有的基础上乘一个调整系数。

此调整系数建议在1.2～1.5之间，具体数值依照实际市场情形确定。

如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述运算方式不能满足其经营者的市场定价，那么乘以1.2〔暂定〕的调剂系数。

表2－基础年薪等级表〔范例〕

年薪指数

基础年薪（万元）

1～2

5

2～3

6

3～4

7

4～5

8

5～6

9

6～7

10

7～8

12

8～9

15

9～10

20

10

25

集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5～0.6，总裁助理按照0.3～0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；

分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5－0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3－0.4倍。

具体年薪系数由分、子公司正职依照副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。

（三）效益年薪

效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩〔年度综合考核方法见集团公司考核治理制度〕。

应得年终奖金＝效益年薪×所在企业年度效益系数×个人年终考核分

公式补充说明：

1.集团效益系数依照集团公司整体经营业绩的完成情形运算；

2.为表达风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。

当集团实际的业绩打算完成率超过150％，与个人收入相关的效益系数不超过1.5；当集团实际的业绩打算完成率低于50％，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。

第十五条部门经理、副经理、经理助理年薪

部门级干部年薪参照下表标准执行。

新上任干部定档方法见第六章«工资确定与调整»、第十章«新职员试用期与转正»的详细规定。

岗位

档级

1档

2档

3档

4档

5档

6档

7档

8档

9档

10档

部门经理

12级

11.4

12.4

13.3

14.3

15.2

16.2

17.2

18.1

19.1

20.0

副经理

11级

9.0

9.6

10.2

10.8

11.4

12.0

12.6

13.2

13.8

14.4

10级

7.2

7.7

8.2

8.6

9.1

9.6

10.1

10.6

10.9

11.3

经理助理

9级

5.4

5.7

6.0

6.3

6.6

6.9

7.3

7.6

8.0

8.3

8级

4.1

4.3

4.6

4.8

5.0

5.3

5.5

5.8

6.0

6.2

部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：

4，基础年薪按月发放，其中50％与月度绩效考核分挂钩。

为表达职员收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：

7的比例，30％与集团效益系数挂钩〔系数的运算方法、上下限与高管人员一致〕，70％与个人考核分挂钩。

效益年薪×30％×集团效益系数＋效益年薪×70％×个人年度考核分

第十六条离职人员发放方法

年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时刻发放年薪。

中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。

具体运算公式为：

〔效益年薪/12〕×实际工作月数×利润目标完成率×折扣系数×本人本年度内月平均考核分

其中，假设办理离职时所在公司利润目标完成率低于打算的70％，那么效益年薪为零。

折扣系数表达了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。

折扣系数暂定为70％。

因违规违纪等缘故被解聘者，取消当年效益年薪。

第十七条兼岗年薪

假设兼任不同岗位，依照具体情形处理：

（一）兼任多个分、子公司经营班子成员

同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，依照两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。

兼岗收入＝1份基础年薪＋〔工作量系数1×效益年薪1〕＋〔工作量系数2×效益年薪2〕

（二）兼任分、子公司经营班子和集团高管

同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。

第十八条其他规定

（一）年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅行等费用，年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。

兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。

（二）假设在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。

第五章

结构工资制

第十九条适用范畴

结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式职员。

第二十条收入结构

职员总收入＝岗位工资＋福利＋津补贴＋奖金＋其他

第二十一条考核工资

公司对职员岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。

考核工资当月考核，于下月发放。

月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。

具体方法详见«考核治理制度»。

岗位月度考核工资＝〔∑各岗位考核工资基数〕×部门考核结果×〔个人考核工资基数×个人考核结果〕/∑〔个人考核工资基数×个人考核结果〕

岗位考核工资基数＝岗位工资×考核比例

不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。

职级

考核工资占岗位工资的比例

1～2级

30％

3～5级

40％

6～12级

50％

第二十二条年终效益奖金

集团总裁办公会议依照集团当年经营情形确定职员〔除年薪制人员外〕年终效益奖金发放总额及发放方法。

第六章

工资确定与调整

第二十三条岗位职级

（一）岗位职级依照岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。

岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。

岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配表达了职、权、责、利的对等。

（二）岗位职级评定与划分

岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。

岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需差不多素养评估确定。

公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一个岗位对应于一个差不多的岗位职级，详见附件6«岗位职级及技能等级表»。

在此基础上，集团公司可依照对岗位的实际要求，确定最大晋升空间〔最高职级〕。

（三）岗位职级的调整

假设因企业实际需要，岗位要紧职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定，并由集团薪酬考评委员会认可。

第二十四条技能档级

依照上岗人员的技能和素养水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应于一个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。

通过对职员个人技能的评判，确定职员个人工资技能档级。

确定岗位职级和技能档级后，对比公司«岗位工资等级表»确定岗位工资，详见附件5«岗位工资等级表»。

第二十五条职职员资确定

1、依照职员所在岗位，对比«岗位职级表»确定岗位职级。

2、依照职员的技能水平及岗位职级，对比«岗位工资等级表»评定职职员资档级。

●老职职员资确定：

薪酬改革过渡期，老职员以现有〔差不多工资＋考核工资〕后的额度按就高原那么确定岗位技能工资档级。

●新职职员资确定：

参见第十章«新职员试用期及转正»。

第二十六条工资调整

工资调整分为整体调整与个别调整。

（一）整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集团依照具体情形确定，原那么上调整周期应在一年以上。

●岗位工资整体调整：

依照集团公司效益与进展状况决定，增长幅度应不高于集团公司效益的增长幅度。

●津贴和福利整体调整：

依照通货膨胀、社会物价上涨情形等调整金额。

（二）个别调整

1、考核调整。

详见本制度附件1«职员岗位技能工资档级调整方法»。

2、职员技能调整。

假设职员的技能水平发生变化，依照公司组织的技能评定，对职员的技能工资等级做相应调整。

3、岗位变动调整

（1）岗位职级上升〔岗位晋升〕

假设职员岗位晋升，试用期内工资不变，试用期终止时按试用期转正的定档方法确定档级。

岗位连续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提早终止，由调出部门的主管对其进行档级评定，确定工资标准。

调入C岗位后，其试用期工资按B岗位评定的结果执行。

C岗位试用期终止后，再进行C岗位的档级评定，将工资调整到位。

（2）岗位职级下降〔岗位下调/落聘〕

假设职员岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一样按降低最小幅度的原那么进行。

（3）岗位职级不变〔岗位平级调动〕

假设职员岗位平级调动，试用期内工资不变。

试用期终止时按试用期转正的定档方法，经评估后定档。

第七章

工资特区

第二十七条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对集团公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是鼓舞和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。

第二十八条设立工资特区的原那么

（一）谈判原那么：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原那么：

为保证特区职员的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，职员之间禁止相互打探；

（三）限额原那么：

特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展情形限制总数，宁缺毋滥。

原那么上实行工资特区的人员数量不超过集团公司职员总数的3％。

（四）限期原那么：

特区人员合同原那么上一年一签，由双方依照合作情形决定是否续签。

（五）工资特区人才的条件

（六）特区人才以外部聘请为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争猛烈、名优院校毕业生等稀缺人才。

具体可分为以下三类：

（七）高级治理人才：

引进部门副经理、分公司副经理以上级别的治理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作体会〔或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历〕，能够申请纳入工资特区治理。

（八）高级技术人才：

引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人具备大中型企业相关岗位从业体会8年以上，经申请能够纳入工资特区治理。

（九）技术顾问：

引进把握丰富现场体会或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目，本人具备相关行业体会10年以上，经申请能够纳入工资特区治理。

（十）工资特区治理流程

（十一）工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可生效。

（十二）工资特区人才的动态治理

（十三）针对工资特区内的人才，年底依照合同进行年度考核。

（十四）有以下情形者自动退出工资特区：

考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

（十五）经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司«岗位职级表»，由人力资源部组织对其进行定级定档，纳入一般薪酬体系治理。

第八章职员津补贴

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、专门津贴三大类。

福利性津贴

年功津贴：

依照集团«年功津贴治理规定〔试行〕»执行。

高温补贴：

每年高温季节发放，详见每年的具体通知。

膳食补贴：

对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的职员，依照当地物价条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标准。

住房补贴：

依照«关于鼓舞符合住公司宿舍条件的职员自行租房的实施方法〔试行〕»执行。

岗位津贴

是指企业给予特定岗位的职员从事专门性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的职员方可享受。

各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。

（一）岗位责任津贴：

针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。

（二）通讯津贴：

为便于集团公司与职员联络畅通，集团公司对职员给予一定的通讯费津贴。

具体方法详见«集团通讯费用治理方法»。

（三）服装津贴：

公司鼓舞职员改善着装和精神风貌，并给予一定的服装津贴。

津贴额度按职级确定，详见每年的具体通知。

（四）专门工种补贴：

公司对某些作业环境专门的岗位给予补贴。

（五）夜班补贴：

对需要上夜班的岗位，依照实际出勤情形，给予夜班补贴。

出勤时刻

上半夜

下半夜

全夜班

标准

1元/人·天

1.5元/人·天

2元/人·天

（六）技术补贴：

为不断优化公司职员队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心部分兼职电脑修理岗位的职员给予津贴。

具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任〔专业技术职务任职资格或技术等级原那么上只能高职低聘〕，并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下：

职称类型

高级职称

中级职称

助级职称

补贴标准

200元/月

120元/月

60元/月

职称类型

高级技师

技师

高级工

补贴标准

200元/月

120元/月

60元/月

（七）购车津贴：

按公司«鼓舞购买私车的假设干规定»执行。

（八）安全补贴：

针对兼职安全治理工作的职员，公司发放安全补贴。

（九）培养津贴：

公司鼓舞职员在业余时刻加强自我学习，并对因此而产生的费用给予一定补偿。

依照«人才库治理方法»发放。

第二十九条专门津贴

由企业历史缘故造成的专门岗位或专门职员，公司给予额外的经济补偿。

享受专门津贴的职员不超过集团公司总人数的2％，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调整。

第九章

职员福利

职员福利分为四大类：

社会统筹类、基础保证类、补充福利类和奖励福利类。

第三十条社会统筹类

指国家