激励员工的故事.docx

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激励员工的故事

激励员工的故事

激励员工的实例

发年终奖——加入调味剂

奖金对员工来说很有诱惑力，其激励作用不必描述。

如果老板们加入一些感情的调味剂，效果就会特别而持久。

我们很优秀的一位技术型员工公司决定奖励他壹万元年终奖，老板把他叫到办公室，对他进行表扬和工作肯定，说公司准备给你发二个月的工资年终奖7000元作为奖励。

优秀员工谢过老板之后准备走，老板叫住他问到“今年陪老婆有几天时间的?

”员工说顶多10天。

老板听后从抽屉抽出1000元给员工，说“这是谢谢你老婆对我们工作的理解，回家给她买几件衣服并表示感谢。

”员工谢过之后又准备走出去，老板又问，今年陪孩子几天了？

员工说“还真没有认真好好陪他玩一天。

”老板激动的又抽出1000元，对他说“给你小孩子买点玩具，这次回家好好陪陪家人，告诉他你有个优秀的爸爸.”员工激动的接过钱后，老板又说“回家看爸妈几次了？

多久没有见了。

”员工恩恩恩的，老板说“别恩了，这1000元拿去给你爸妈买点礼品或者衣服”这时候员工受不了了，激动的说，老板多谢多谢，明年我一定好好干。

同样的发一万元，效果却不一样。

刺激对方，相当于鼓励对方做自己不能做的事

直截了当地刺激对方，羞辱对方，把对方彻底激怒的目的就是鼓励他做自己不能做到的、没打算做、不情愿做或者不敢做的事情。

我厂学徒小郑因勤学肯干得以提前出师，比小郑早进厂的小王自持聪明有才心中很是不服，就经常向别人发牢骚。

厂长看在眼里，计上心头，决定利用小王的争强好胜之心刺激他。

一日，厂长找小王谈话，对他说：

“按理说，你比小郑聪明，干活也比他麻利，技术更是在他之上，但在我们厂的全年竞赛中，人家先后三次夺冠，二次得亚军，还有几次拿了第三，一年干了二年的活，可是看看你的记录，这真让我不解。

”见小王默不作声。

厂长话锋一转，道：

“小郑干活的景况我看见了，他总是积极主动地抢着干，好像在与时间竞赛似得，但你却缺乏主动精神，总是快速干完一点就歇一会儿，这样自然效率就不高了，你是不服气吗？

那就干出个样子来我看看！

”

这个方法还真灵，小王从此以后就判若二人，一年后，他不仅四次夺冠，而且还跃进了厂级先进行列，并被评为集团的先进工作者。

用明确诱导的语言激发员工热情

在生活中，人缘比较好的领导都是比较注意运用激励方法的。

“激中有导”，用明确的或诱导性的语言，把对方的热情激发起来。

有次公司要求一位设计人员修改一下产品的设计图，老板是这样说的：

“**啊，你设计的不错，看来你是花了不少心思的，整体效果简洁，大方，观点鲜明，脉络清晰，创意突出；但也有点不足的地方，我看这几处是不是应该在修改一下，因为这点设计太过死板，会让人感觉我们的设计没有活力一样。

你再辛苦辛苦，争取在今天下午下班之前给我。

小伙子好好干，我相信你能做的更好。

”收到鼓励的**果然在下班之前完成了一份更好的设计给老板，老板非常满意。

老板用明确的，有诱导性的语言，把设计人员的热情激发起来，从而达到了激励的目的。

关键时刻一定要作出好榜样

孔子说过“已欲立而立人，己欲达而达人。

”作为企业现代领导者必须以身作则，用无声的语言激励下属，才能充分发挥榜样的力量。

我们公司老板听有位业务员反映，有笔订单怎么也做不成，主要是因为对方的主任经常外出，多次拜访都不在家。

老板听后想了会说“请不要泄气，待我上门试试看。

”

业务员听老板要去拜访，不觉很吃惊。

一是担心老板不相信自己的真实反映；二是担心老板亲自上门也碰不上，岂不是很掉面子！

业务员急忙劝老板不要去了，自己多跑几趟总会遇到那位主任的。

第二天老板还是亲自来到那位主任办公室，但仍然没有见到。

事实上也是老板预料当中的事。

他没有就此告别，而是在那等候，等了半天那位主任终于回来了。

当主任看到老板名片后，慌忙说“对不起，对不起，让您久等了。

”老板微笑地说：

“贵公司生意兴隆，我应该等候。

“

那位主任明知道知己企业的交易额不算多，只不过几万而已，而让别公司堂堂老板亲自上门进行洽谈，觉得赏光不少，所以很快谈成了这笔生意。

最后这也主任热切的握着老板的手说：

“下次，本公司无论如何一定购买贵公司的产品，但唯一条件是不必老板亲自来。

“随同的业务员目睹此情景，深受教育。

领导者只有在关键的时刻为员工作出好榜样，才能起到带头的表率，才能有效地激励员工。

预先公布考核标准

做了，有些进展，但是还需要5万元和三个月的时间。

但是，用征求的意见和方式向他请教之后，问题就简单多了。

几个星期后，这名下属来见老板，说：

“目标可以达到，大概需要花六个月的时间，而且需要15万元的资费。

”随即，他向老板说明了自己的全套方案。

老板非常满意，他把这项任务交给了这名下属。

大约四个月之后，这名下属请老板来看他的成功。

这时，老板的目标已经达到。

公司生产部产品质量过硬，业绩也突飞猛进，而且这名员工还从15万资费中节省了三万元。

这就是征求意见之后再给员工下达命令的好处。

激励员工的小故事

《一只蜘蛛和三个人》

 雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去一，由于墙壁潮湿，

它爬到一定的高度，就会掉下来，它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……

 第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：

“我的一生不正如这只蜘蛛吗？

忙忙碌碌而无所得。

”于是，他日渐消沉。

 第二个人看到了，他说：

这只蜘蛛真愚蠢，为什么不从旁边干燥的地方绕一下爬上去？

我以后可不能像它那样愚蠢。

于是他变得聪明起来。

第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动了。

于是，他变得坚强起来。

把封闭的心门敞开，成功的阳光就能驱散失败的阴暗。

企业领导者要让员工对企业看到希望，从而才有拼劲，有希望。

分工

一位年轻的军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现一个共同的情况：

在操练中总有一个士兵自始自终在大炮的炮筒下，纹丝不动。

询问得知，操练的条例就是这样规定的。

原来在马拉大炮的时代，当时站在大炮筒底下的士兵任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。

而现在大炮不再需要这样的角色了，但条例还没有及时调整，就出现了以上的现象。

分析：

管理首要工作就是要科学分工。

只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿、扯皮。

公司是发展的，管理者应该根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应的调整。

否则队伍中就会出现“不拉马的士兵”。

如果队伍中有人滥竽充数，给企业不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员心里不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

标准

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”。

有一天主持宣布调他到后院劈材跳水，原因是他不能胜任撞钟一职。

小和尚很不服气的问：

“我撞得钟难道不准时、不响亮吗？

”老主持耐心的告诉他：

“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。

钟声是要唤起沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。

”

分析：

本故事当中的主持犯了一个常识性的错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。

如果小和尚进入寺院的当天，就明白撞钟的标准和重要性，也许他就不能因怠工而被撤职。

工作标准是员工的行为指南和考核依据。

缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源的浪费。

因为缺乏参照物，时间久了，员工容易出现自满情绪，导致工作懈怠。

体制

有七个人一起，每天共同喝一碗粥，显然粥每天都不够。

一开始，他们每天抓阄决定谁来分粥，一天一换，一周下来他们当中每个人只有分粥那天才能吃饱。

后来他们开始推选一个道德高尚的人来分粥。

强权会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他、贿赂他，搞得整个小团队乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人分粥委员会及四人品选委员会，相互攻击、扯皮下来，粥吃到嘴里都是凉的。

最后想出来一个办法：

轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。

为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均。

大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好

分析：

管理的真谛在“理”不在“管”。

管理者的主要职责就是要建立一个合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。

游戏规则要将个人利益与公司整体利益统一起来。

责权利是管理平台的三根支柱，缺一不可。

缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏权益，员工就会积极性下降，消极怠工。

只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

表率

春秋晋国有一个叫李离的狱管，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。

真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：

官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。

李离说：

“我平常没有跟下属说我们一起来当这个官，俸禄也从没有与下面的人一起分享。

现在犯了错误，如果将责任推到下属身上，我又怎么做得出来”。

他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。

分析：

正人先正己，做事先做人。

管理者要想管好下属，必须以身作则。

示范的力量是惊人的。

不但要向先人李离那样用于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。

一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体作战能力。

得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

竞争

国外一家森林公园曾养殖几百头梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而两年之后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟出现了负增长。

后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶扑食下，鹿群只得紧张的奔跑以逃命。

这样一来，除了那些老弱病残者被狼扑食外，其它鹿的体制日益增强，数量也迅速的增长着

分析：

流水不腐户枢不蠹。

人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。

竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。

跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在后面的梅花鹿就成了狼的食物。

按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。

沟通

美国知名主持人林克莱特有一天访问一个小朋友，问他说：

“你长大后要当什么呀？

”小朋友天真的回答：

“我要当飞行员！

”林克莱特接着问：

“如果有一天你的飞机飞到太平洋上空突然熄火了，你会怎么办？

”小朋友说：

“我会让飞机上的人系好安全带，然后我挂上降落伞跳出去。

”当在现场的观众笑得东倒西歪时，孩子却哭了。

林克莱特问他说：

“为什么要这么做？

”小孩子回答说：

“我要去拿燃料，我还要回来！

”。

分析：

你真的听懂了手下的话了吗？

你是不是也习惯性的用自己的权威打断手下的语言？

我们经常犯这样的错误：

在手下还没来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。

反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？

打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面容易使员工缺乏被尊重的感觉。

时间久了，手下将再没有兴趣向上级反馈真实的信息了。

反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。

与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

指导

有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途跋涉的疲惫。

正巧那天有位记者到后台采访看见了这一幕。

等演完戏后，记者问勘弥：

“你为什么不当时指导学生呢？

他们并没有松开自己的鞋带呀。

”勘弥回答说：

“要指导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们丧失热情。

分析：

提高员工素质和能力是提高管理水平的有效方式。

学习有利于提高团队执行力，便于增强团队的凝聚力。

手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。

但是指导必须注重技巧，就像勘弥大师那样保护员工的热情。

管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。

除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身业务素质和业务水平。

形成一个积极向上的学习型团队。

锻炼

一个人在高山之巅的鹰巢里抓到一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。

这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉戏和休息。

它以为自己是只鸡。

这只鹰慢慢长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是终日与鸡混在一起，他已经和鸡变得一样，根本没有飞翔额愿望了。

分析：

每个人都希望能用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。

给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。

不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更广阔的天空。

他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。

发挥

一位著名的企业家在做报告。

当听众请他讲解成功的经验时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：

“这是什么？

”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”、台下的听众七嘴八舌的答道。

他对这些回答不置可否：

“其实这只是一个未画完整的一个句号。

你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：

我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。

”

分析：

事必躬亲是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。

长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。

情况严重者，会导致员工产生逆反心里，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。

何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且是片面的。

为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画得更好。

多让员工参与决策事物，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。

赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。

鞭策

拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。

这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊道：

你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。

男孩见求救无用，反而添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸来

分析：

对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让她感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。

偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。

自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。