《人力资源战略与规划》考试大纲.docx
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《人力资源战略与规划》考试大纲
《人力资源战略与规划》考试大纲
一、总体要求
（一）独立思考，注重理解，把握体系。
人力资源战略与规划课程共八章，内容丰富。
各章之间既有联系又相对独立。
在学习或复习时，必须认真思考，学好课件，掌握课程讲解、课程作业、例题分析、综合练习等栏目的内容。
在理解的基础上掌握课程的结构体系和主要内容。
考生应围绕课件，全面系统地学习，并在此基础上识记重点名词、重要概念，掌握基本知识、基本理论和基本方法，可取得较好的效果。
（二）突出重点，兼顾全面。
本课程考试重点在考察考生对人力资源战略与规划基本理论和知识的了解程度，以及对重点知识和实务的掌握领会程度。
因此，在复习时必须重点突出，但一般性的内容也应了解。
考生应在全面系统学习的基础上有针对性地把握重点章节，掌握重点内容。
识记层次的内容主要包括重点名词、概念、重要知识点等。
这部分内容多出单选、多选、名词、简述等题型。
领会层次的内容主要包括基本概念、基本理论和基本方法。
这部分内容需要理解性的掌握。
应用层次主要涉及到理论联系实际的内容。
试卷中的单选、多选、名词、简答和论述都会涉及到领会层次和应用层次的内容。
（三）加强练习，重视课件。
围绕课程内容，并依据考试大纲的题型，本课程有关课件设计了大量的练习题并提供参考答案，供考生复习时用。
这些练习题都是围绕课程中一些可能的出题范围来设计的，力求覆盖课程中考生应该掌握和理解的内容。
针对考试对考生跨章节进行测试的特点，练习题中有些习题将各章节所要测试的知识点串联综合起来分析，以此提高考生综合分析能力。
此外，考虑到考试大纲对试题的题型与题量及难易程度的具体要求，并兼顾到课程的内容要点，本课程还设计了相应的问题并提供参考答案，供考生复习到一定程度后测试之用。
考生在学习本课程的过程中，要有针对性地做大量练习，这样不仅可以巩固和加深所学知识，而且还可以检验平时的复习效果，以便发现薄弱环节进一步加强复习，更重要的是可以通过考前的模拟测验，增强考生在考场上必胜的信心。
当然，考生必须重视全面复习，然后有针对性地做题，这样才能达到事半功倍的效果。
（四）注意理论联系实际。
人力资源战略与规划是一门理论性和实践性都很强的边缘学科。
在学习中，必须独立完成规定的作业，以便巩固和加深所学知识。
同时，由于人力资源战略与规划所涉及的有关部分内容比较庞杂，且处于经常变动之中，所以，学习中还需要随时注意新的情况，吸收新的内容。
要注意理论联系实际，以提高分析问题和解决问题的能力。
二、考核方式和试卷结构
1、考核方式：
闭卷；答题时间：
120分钟；
2、试卷结构
本课程考试采用的题型有单项选择题、多项选择题、名词解释题、简答题、论述题。
各种题型的题量及所占分数的分配为：
单项选择题为10小题，每小题2分，共20分；多项选择题为5小题，每小题3分，共15分；名词解释题为3小题，每小题5分，共15分；简答题为3小题，每小题10分，共30分；论述题为1小题，每小题20分，共20分。
三、各题型解题技巧
1．单项选择题
单项选择题题干常以陈述句或问句提出解题依据、目标、要求和方法等。
备选答案是4个，但正确的答案只有一个。
其难点在于几个备选答案多是相似的，极易混淆。
此类题目的目的是测试考生分辨正确和错误的能力，检查考生对课程基本内容，特别是基本概念掌握的程度和准确性。
此类题型实际上也是判断题，只有经过判断才能将正确的、符合题意的答案选出。
而能否选择正确，关键在于对课程内容和基本概念的熟悉和掌握程度。
2．多项选择题
这种题型与上述单项选择题相似，其特点是，在给定的5个备选答案中，至少有2个是符合题意的正确答案。
选对的得分，少选、多选和错选均不得分。
多项选择题的难度大于单项选择题，难就难在在备选答案中到底有几个符合题意的正确答案，稍有疏忽就会选择失误，回答错误。
这种题型增加了选择的迷惑性，减少了考生猜题的可能性，能测试出考生的真正水平。
为了提高选择正确答案的可能性，考生除了需要掌握一定的解题技巧，例如采用排除法、比较法或推理法对备选答案进行比较、分析、判断外，关键还在于全面、系统地学习课程内容，扎实地掌握课程中的基本概念，正确界定问题的界限，理解问题的精神实质。
3．名词解释题
此类题型要求考生对课程中的一些重要概念作出解释，目的在于考核考生对这些名词概念的理解程度和掌握的准确性。
这些名词在“课程讲解”和“概念解释”中都有明确的定义或简明的概括。
这种题型的难度在于要点的把握，而且内容广泛，覆盖面大。
答题时要简明扼要，不要求展开论述。
4．简答题
这类题型一般是根据课程中的有关理论、观点、方法原理等，直接提出问题，要求考生简明扼要地回答。
所提问题在“课程讲解”中大多有现成答案。
回答这种试题，一定要抓住要点，观点明确。
5．论述题
在这类题型中包括了在人力资源规划中一些重要的理论、模型的应用。
要求学生可以根据所学，联系实际，解决问题。
答题时需要注意以下问题：
（1）书写要规范，字体要工整；
（2）要认真审题，注意题中所给资料和提供的条件；
（3）注意答题思路，要求学生有自己的解题框架，能提出自己对问题的看法和见解。
以上仅就不同题型的特点和答题时应注意的问题作了适当的提示。
其实，不管什么题型，解题的关键都是对课程基本内容的理解和掌握。
考生在学习过程中，必须通读教材，认真学习课件，掌握课程讲解、课程作业、例题分析、综合练习等栏目的内容。
在全面系统学习的基础上，对课程重点内容要反复学习，并要动手做作业。
只有全面系统地学习教材，才能知道课程的重点和学习中的难点所在；同时，也只有在理解的基础上动手做作业，才会更好地掌握课程内容，取得好成绩。
四、考核知识点
对课程理论、知识的掌握程度分为两个层次：
识记和领会。
这两个层次的具体要求是：
1．识记：
有关的概念、定义、知识点等能够记住并描述。
2．领会：
在识记的基础上，能够阐述基本理论、基本方法，并把握彼此之间的关系和区别。
当然，对于掌握的程度和题型不是绝对的，希望同学们复习时能够在全面的基础上，把握重点和难点。
第一章 人力资源战略
本章作为人力资源战略的基本理论部分，必须掌握的知识点相对较多，有一些比较重要，有一些相对较轻。
其中战略和人力资源战略的概念是最主要的、最基本的，也是最抽象的问题。
因此，必须掌握这两个概念，把握住战略的基本问题和解决方案，深入理解几个重要的战略人力资源管理的模型或者方法。
要求多角度地比较与分析，同时从人力资源战略的意义、带来的挑战等方面去把握战略和人力资源战略的含义。
第一节 什么是人力资源战略
1．识记：
（1）战略的4种定义角度；
（2）战略的5个基本问题；（3）战略的基本问题的解决之道；（4）人力资源战略的5种定义角度及比较角度。
2．领会：
（1）战略理论的不同学派；
（2）波特在《什么是战略》一文中的主要观点；（3）人力源管理实践和理论发展的三个阶段、两次升级。
第二节 为什么要从战略的角度思考人力资源问题
1．识记：
（1）新式人力资源管理与老式人力资源管理的差异；
2．领会：
（1）从战略的角度思考人力资源问题的原因。
第三节 战略性人力资源管理的几种方法
1．识记：
（1）开放性人力资源战略管理模型；
（2）竞争优势模型；（3）核心能力与核心人力资源模型；（4）规划说；（5）几种整合模型。
2．领会：
（1）各种战略性人力资源管理模型的理论基础、特点及不足等。
第四节 战略性人力资源管理的趋势对人力资源管理经理的角色和能力的挑战
1．识记：
（1）人力资源管理角色定位转变；
（2）素质和能力要求。
2．领会：
（1）人力资源经理如何适应角色的转变，应对素质和能力要求的挑战。
第二章 基于能力的人力资源战略观
本章讨论的主题相对集中，即基于能力的人力资源战略观，所以涉及的内容量相对较少，主要是对能力、核心能力内涵及作用的认识，以及在此基础上比较详细地介绍了当前学术界比较流行的一个基于能力的人力资源战略模型——Snell模型。
其中对能力及核心能力的认识是本章的一个重点，通过本章的学习，要深刻体会能力的含义，核心能力的特征及对企业的作用；关于Snell模型，要了解其对企业四类人才是如何划分的，以及对企业的核心人才是如何管理的。
第一节 有关能力的几个概念
1．识记：
心理学角度能力、管理学能力的概念；冰山模型的含义。
2．领会：
技能、能力及核心能力的比较。
第二节 对能力及核心能力重要性的认识
1．识记：
影响能力在企业中作用的因素。
2．领会：
能力在企业竞争中的作用。
第三节 基于能力的人力资源战略观——Snell模型
1．识记：
（1）核心能力的含义；
（2）核心能力的特征；（3）人力资源的分层分类：
一个是“双高”——高价值、高稀缺，是企业的核心人力资源；一个是高价值、低稀缺的，是企业的通用人才；第三种组合是低价值、高稀缺的，是企业的特殊人才；最后一个是低价值、低稀缺的，是企业的辅助人才。
2．领会：
（1）核心能力的重要性；
（2）核心能力是一个企业能够使它的顾客产生特别利益与价值的一系列技术与技能的组合；（3）核心能力的价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性、难替代性、可扩展性；（4）人力资源的分层分类管理：
核心人才——承诺、通用人才——效率、辅助人才——服从、特质人才——合作。
（5）人力资源管理的重心。
第三章 如何用人力资源获取企业的竞争优势
第一节 人力资源在今天的重要性
本节是作为背景性的介绍，所要掌握的理论较少，但是对与理解本章的内容具有相当重要的作用。
（一）人力资本的概念
1．识记：
人力资本的四个组成部分
2．领会：
（1）人力资本的含义；
（2）人力资源作为资本的意义；（3）对人力资本进行投资的意义。
（二）无形资源理解
1．识记：
无形资源的内涵。
2．领会：
（1）无形资源的价值提升趋势；
（2）人力资源作为无形资源的作用。
第二节 人力资源帮助企业获得竞争优势的条件
本节所涉及的理论和方法，是本章的核心内容和难点。
（一）VRIO模型
1．识记：
（1）VRIO模型的各个维度的含义。
2．领会：
（1）VRIO的意义；
（2）VRIO模型在实践和理论上的意义。
（二）人力资源的价值性
1．识记：
人力资源价值的测度方法
2．领会：
（1）如何比较人力资源价值性的大小；
（2）了解人力资源价值性的意义；（3）其他有关人力资源价值性的理论内涵。
（三）人力资源的稀缺性
1．识记：
人力资源稀缺性的含义
2．领会：
（1）资源稀缺性对企业竞争的意义；
（2）人力资源的稀缺性如何体现。
（四）人力资源的不可模仿性
1．识记：
企业竞争优势的两个境界
2．领会：
（1）持续竞争优势对企业的意义；
（2）模仿的方式和模仿人力资源的困难。
（五）人力资源的组织化
1．识记：
人力资源的组织化内涵
2．领会：
（1）资源组织化的意义；
（2）什么样的人力资源才能算是被组织化的人力资源。
第三节 人力资源管理部门如何帮助企业获得竞争优势
本节内容是对第二节内容的延续，企业的人力资源若想有效的发挥作用，离不开企业人力资源部门的有力推动和支撑。
为此了解人力资源部门的工作方式和作用影响机制，是将人力资源的战略作用落地的有力保证。
（一）企业人力资源的组合
1．识记：
企业人力资源的最好和最坏组合
2．领会：
（1）人力资源组合对与企业的影响；
（2）人力资源部门如何推动人力资源向好的组合发展。
（二）人力资源部门的管理实践
1．识记：
（1）人力资源部门的地位；
（2）人力资源部门的七种能力；（3）人力资源部门的四种功能。
2．领会：
（1）人力资源部门如何在新的背景下寻找到自己的落脚点。
第四节 总结和回顾
本节内容是对前三节内容的总结，没有新的内容出现，请考生通过本节的学习能对前面的内容有系统性地认识。
第四章 人力资源计分卡与高绩效工作系统
这一章的内容系统介绍了人力资源计分卡和高绩效工作系统，是掌握人力资源计分卡和高绩效工作系统的理论基础。
要了解人力资源计（分）卡的产生背景、定义、用途，好处及显著特点，了解平衡计分卡的基本含义和与人力资源计分卡的关系，准确掌握人力资源计分卡的创建步骤和操作要点；掌握高绩效工作系统的定义、构成、特征、模式、指标的获取，了解高绩效工作系统对组织绩效的影响方式并能掌握高绩效工作系统下的人力资源实践，了解高绩效工作系统研究中存在的局限和不足。
（一）人力资源计分卡
1．识记：
（1）人力资源计分卡定义；
（2）人力资源计分卡的显著特点；（3）平衡计分卡的基本内涵；（4）人力资源传导机制的定义；（5）滞后性指标和领先性指标的定义和区别；（6）人力资源计分卡构建的七步模型。
2．领会：
（1）人力资源计分卡的产生背景；
（2）人力资源计分卡作为人力资源绩效评价工具的好处（3）人力资源计分卡与平衡计分卡的关系；（4）人力资源计分卡构建的操作要点；（5）操作人力资源计分卡构建第六步的常见问题和应对建议。
（二）高绩效工作系统
1．识记：
（1）高绩效工作系统定义；
（2）高绩效工作系统的构成；（3）高绩效工作系统的特征；（4）高绩效工作指标获取方法。
2．领会：
（1）高绩效工作系统的影响因素；
（2）高绩效工作系统的模式；（3）高绩效工作系统与组织绩效的关系；（4）基于高绩效工作系统的人力资源管理实践；（5）高绩效工作系统与组织持续竞争优势；（6）高绩效工作系统研究的局限和不足
第五章 GREP人力资源战略观
本章作为一个在中国实践运用的一套框架介绍，需掌握的知识点相对较少，但却很重要。
其中，GREP四大方面的维度构成是最主要、最基本的问题。
因此，必须掌握GREP所说的四大维度17子维度内容，了解其基本的五大功能，明确如何用GREP框架确定企业核心人力资源，如何用GREP解决企业的核心人力资源问题，及其具体在考核上的应用。
要求能通过一些企业案例的实际情况来理解和把握GREP人力资源战略观的分析方法。
第一节 什么是GREP
1．识记：
GREP的基本维度构成。
2．领会：
（1）GREP各维度涉及的基本问题；
（2）GREP的理论基础；（3）企业生命力学说的几种基本看法；（4）GREP的五大功能；
第二节 GREP与核心人力资源的确定
1．识记：
（1）用SNELL模型及GREP确定的企业核心人力资源
（2）用GREP确定企业核心人力资源的基本步骤；
2．领会：
（1）SNELL模型与企业GREP框架的不同之处；
（2）企业GREP分析与SNELL模型的结合
第三节 GREP与主要人力资源问题的解决
1．领会：
（1）正确确认企业的人力资源问题的重要性；
（2）GREP与主要人力资源问题解决的基本步骤。
第四节 GREP与考核：
GREP人力资源战略计分卡
1．识记：
（1）计分卡的基本含义；
（2）用GREP计分卡作为一种考核工具的基本步骤。
2．领会：
（1）平衡计分卡存在的问题；
（2）平衡计分卡与GREP计分卡之间的差异。
第六章 人力资源规划
本章着重对人力资源规划的理论与操作做了全面介绍，需掌握的知识点比较多，也非常重要。
在本章中必须掌握人力资源规划的定义，了解人力资源规划的主要内容，认识到人力资源规划的作用与意义，掌握人力资源规划的基本程序，并了解各种人力资源规划方法。
第一节 什么是人力资源规划
1．识记：
（1）传统人力资源规划定义；
（2）战略人力资源规划的定义。
2．领会：
（1）人力资源规划与企业战略、人力资源战略的关系；
（2）人力资源规划不同发展阶段下人们对人力资源规划的认识。
第二节 人力资源规划的内容
1．识记：
人力资源规划的主要内容。
2．领会：
人力资源规划的具体表现。
第三节 人力资源规划的作用
1．识记：
人力资源规划的一般性作用。
2．领会：
人力资源规划的具体作用。
第四节 人力资源规划的基本程序与主要方法
1．识记：
（1）传统人力资源规划的基本程序；
（2）战略人力资源规划的基本程序；（3）人力资源规划的主要方法。
2．领会：
（1）影响人力资源需求预测与供给预测的各种因素；
（2）解决人力资源短缺与过剩的各项措施；（3）人力资源规划的系统推进。
第五节 人力资源规划的主要模型
1．识记：
（1）基于机制与能力的HRP整合模式；
（2）基于企业战略与企业特征的系统HRP模型。
2．领会：
（1）传统模型与系统研究模型各自的特点；
（2）传统模型与系统研究模型的联系与区别。
第七章 战略性薪酬问题
本章作为人力资源战略与规划的基本理论部分，需掌握的知识点相对较少，但却很重要。
必须掌握战略性的概念，认识薪酬管理的基本板块、薪酬管理的十大问题，明确薪酬管理的重要性，同时明白如何来设计基于战略的薪酬体系以及战略性薪酬分析模型。
第一节 薪酬的基本问题
1．识记：
（1）薪酬管理的基本板块；
（2）薪酬管理十大问题。
2．领会：
薪酬管理的重要性。
第二节 如何来设计基于战略的薪酬体系
1．识记：
战略性薪酬体系的设计步骤。
2．领会：
（1）关于战略性薪酬与一般薪酬体系设计的不同观点；
（2）薪酬战略的本质；（3）怎样以问题为导向建立一套薪酬战略的思考框架。
第三节 战略性薪酬分析模型
1．识记：
（1）文氏战略矩阵模型；
（2）SNELL教授薪酬战略模型；（3）机械与有机薪酬战略模型；（4）米尔科维奇薪酬战略模型；（5）薪酬战略整合模型。
2．领会：
不同战略性薪酬分析模型的观点。
第八章 企业文化与人力资源战略
本章需掌握的知识点很重要。
其中企业文化的概念是最主要的、最基本的，也是关键的问题。
因此，必须掌握企业文化的概念，认识对企业文化的不同观点，明确企业文化和人力资源战略之间的关系。
要求通过本章的学习，了解有关企业文化的基本知识，掌握企业文化和人力资源战略之间的关系，建立起基于价值观的人力资源战略观。
第一节 企业文化的概念
1．识记：
（1）企业文化的含义；
（2）影响企业绩效的三种力量；（3）企业文化的两种形态；（4）新文化建设形成的三个关键点。
2．领会：
（1）企业文化从哪几个方面影响企业绩效；关于企业文化的7大观点。
第二节 企业文化和人力资源战略之间的关系
1．识记：
（1）传统的战略观；
（2）基于价值观的战略观。
2．领会：
（1）企业文化和人力资源战略之间的相互关系；
（2）如何通过企业文化实现对人的管理。
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