员工薪酬结构优化.docx

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员工薪酬结构优化

员工薪酬结构优化

主题描述

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。

同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。

那么，请问：

1.你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用?

A有作用B没有作用2.如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。

如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

每个企业都会为员工发薪，只要发薪就会涉及薪酬制度和结构，薪酬之于企业就像是是空气对于人一样重要。

我公司是一家贸易类企业，其薪酬根据自身的业务特点设计而来，从目前运行的效果来看发挥了一定的激励作用，下面简单阐述一下我们的做法：

公司全部薪酬包括：

月固定薪酬和绩效薪酬。

其中月固定薪酬包括：

基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴。

第一部分先说说固定薪酬中的激励：

其激励措施体现在两方面：

一方面是基础和岗位薪资。

按照员工级别分布设置相应级别，如下图所示，通过员工正常的晋升体现其收入的增长，实现激励：

另一方面体现在工龄工资上，企业中老员工文化水平较低，贡献力显然不如具备高学历、高素质的新员工，晋升中自然也竞争不过新员工，我们通过设置工龄工资来实现对老员工的激励作用。

第二部分是绩效薪酬。

•绩效薪酬包括绩效薪酬包括：

月绩效薪酬、年终绩效薪酬两部分。

月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬。

年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分；职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。

员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。

三项考核权重为：

10%、10%、80%。

其中关键绩效指标80%的权重，将根据工作的重要程度进一步分解，员工整体考核分数合计为100%。

员工季度绩效评估得分=∑{专业或工作技能提升目标×10%+满意度得分×10%+关键绩效指标得分×80%}

绩效奖励根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。

员工年终绩效考核成绩分为五档。

A档：

优秀——95分以上（含95分）——系数1.5

B档：

良好——80至95分（含80分）——系数1

C档：

合格——70至80分（含70分）——系数0.8

D档：

需改进——60至70分（含60分）——系数0.6

E档：

不合格——低于60分——系数0

通过计算结果兑现绩效奖励。

以上是我公司的一些简单做法，欢迎卡卡们交流！