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管理心理学
第四章目标管理理论
v爱丽丝的故事
v“请你告诉我，我该走哪条路？
”爱丽丝说。
v“那要看你想去哪里？
”猫说。
v“去哪儿无所谓。
”爱丽丝说。
v“那么走哪条路也就无所谓了。
”猫说。
v——摘自刘易斯·卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》
这个故事讲的是人要有明确的目标，当一个人没有明确的目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！
天助先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说的再好也是别人的观点，不能转化自己的有效行动。
并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
所以，管理者应该通过目标对下级进行管理。
企业的使命和任务，必须转化为目标。
——现代管理学之父彼得.德鲁克
大纲结构
（一）、目标管理的提出
（二）、目标管理理论的产生背景
（三）、目标管理理论的主要内容及特点
（四）、目标管理的程序
（五）、对目标管理理论的简评
（六）、目标管理理论对我国管理实践的重要意义
（七）、德鲁克自我评价及其格言
（一）目标管理的提出
1、目标
（1）、目标的含义
目标是一个组织根据其人物和目的确定在未来一定时间内所要达到的成果和结果。
目标为所有的管理决策指明了方向，并且作为标准可用来衡量实际的绩效。
因此，目标是计划的基础。
（2）、目标的性质
A.客观性
B.层次性。
从组织结构的角度看，组织目标形成一个有层次的体系，从社会经济目标到特定的个人目标，分层次、分等级组成。
C.多样性
所有组织的目标都是多重的。
企业除了追求利润，还追求增加市场份额，提高员工的福利待遇等。
80家美国最大公司的研究结果表明，每家公司设立的目标数量平均为5～6个，最多的有18个。
D.网络性
一个组织的目标通常是通过各种活动的相互关系、相互促进来实现的。
组织中各类、各级目标构成一个网络，网络表示研究对象的相互关系。
E.时间性（变动性）泰罗时代：
单纯利润目称，人际关系目标。
二战以后：
顾客至上。
当前：
社会责任、绿色管理、政府干预、核心竞争力
F.可考核性
我们强调目标必须是可考核的,而使目标具有可考核性的最方便的方法是使之定量化。
（3）目标的作用
目标的作用可以概括为四个方面：
（一）为管理工作指明方向。
（二）激励作用。
（三）凝聚作用。
（四）目标是考核主管人员与员工绩效的客观标准。
v驴和马的故事
v 唐太宗贞观年间，有一头马和一头驴子，它们是好朋友。
贞观三年，这匹马被玄奘选中，前往印度取经。
v 17年后，这匹马驮着佛经回到长安，便到磨房会见它的朋友驴子。
老马谈起这次旅途的经历：
浩瀚无边的沙漠、高耸入云的山峰、炽热的火山、奇幻的波澜……神话般的境界，让驴子听了大为惊异。
v 驴子感叹道：
“你有多么丰富的见闻呀！
那么遥远的路途，我连想都不敢想。
”
v 老马说：
“其实，我们跨过的距离大体是相同的，当我向印度前进的时候，你也一刻没有停步。
不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目标，按照始终如一的方向前行，所以我们走进了一个广阔的世界。
而你被蒙住了眼睛，一直围着磨盘打转，所以永远也走不出狭隘的天地……”
v 马和驴子最大的差别就在于目标的不同，最终导致了不同的结果。
这则寓言启示我们：
企业或团队有目标不等于有好目标。
好目标一定要结合企业的长远发展和员工的特点来制订。
彼得·德鲁克说：
“目标并非命运，而是方向。
目标并非命令，而是承诺。
目标并不决定未来，而是动员企业的资源与能源以便塑造未来的那种手段。
”
v 职业经理在授权过程中，应明了计划及订立目标的重要性，明白好目标具有的特征，知道如何在日常工作中订立“聪明”的目标。
我们必须通过科学的制度和程序，来确立责任明确的目标，而不是通过管理者的随意性或某种妥协来达到。
v吴起不败
v吴起，战国初期著名的政治家，卓越的军事家、统帅、军事理论家、军事改革家。
后世把他和孙子连称“孙吴”，著有《吴子》，《吴子》与《孙子》又合称《孙吴兵法》，在中国古代军事典籍中占有重要地位。
v吴起是一位军事和政治上的鬼才，吴起的一生中毫无败绩，可以说是不败的军神，在政治上提出的改革方案，令魏国和楚国成为当时战国的霸主，吴起在作战上号令严明，在寻常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦，赢得了士卒的爱戴，以至于士卒为其战死亦在所不惜。
吴起在军制的改革抛弃了当时军事上士卒作战不积极的弊病，使所仕国家的军事强于其他国家，正因此才能抵御强国的入侵，侵占小国的领土。
v点评：
这个故事讲的是领导在目标管理中要拉下架子，平等对待部门或团队的每个成员，并提供顾问、教练、保姆服务，就会创造出惊人的团队的整体业绩。
v
传统的设定目标方法
目标的作用：
是组织最高管理层施加控制的一种方式。
1.目标由组织最高层管理者设定，然后分解成子目标落实到组织的各个层次上。
这是一个单向过程：
由上级给下级规定目标。
2.很大程度上具有非操作性。
最高管理者往往给出模糊的目标，如“取得市场领导地位”，“获取足够利润”等。
转化为具体目标时，在每一层次上管理者根据自己的理解加上可操作性的内容，甚至以自己的偏见对目标进行解释。
结果在把目标自上而下分解的过程中，使目标丧失了清晰性和一致性。
传统的目标设定过程
要求：
*必须是先进的；
*必须是可实现的；
*必须是具体化的；
*必须有明确的时间期限。
2、目标管理（MBO,Management by objectives）
目标管理的由来：
1954年，美国管理学家彼得德鲁克（PeterDrucker）在《管理的实践》中提出了“目标管理和自我控制”的理论，并对其原理作了全面的概括。
他认为：
企业的目的和任务必须化为具体的、各层次的目标，企业的各级主管必须通过这些目标，对下级进行领导和指导，以此来达到企业的总的目标.
（1）．什么是目标管理？
通过一种专门设计的过程，将组织的整体目标一级接一级地转换为各级组织，直至个人的具体目标，并制定相应的实现目标的保证措施，形成如下图的一个目标体系。
目标完成情况作为各部门或个人绩效评定的依据。
MBO不是用目标来控制下级，而是用它来激励下级。
（二）、目标管理理论的产生背景
1.理论发展：
由于五六十年代发展起来的诸如系统论、信息论等具有方法论功能的理论经过在管理实践中广泛而有效的应用，为管理科学的发展提供了有益启示
2.实践要求：
由于日益复杂的管理实践也向管理科学理论与方法提出了更高的新要求；
3.个人：
目标管理理论是美国管理学大师德鲁克基于20世纪50年代提出的目标管理概念基础上提出的
（三）目标管理的主要内容与特点
一：
目标管理的主要内容
1、组织中目标的性质2、目标管理成功的条件3、目标管理的三个阶段
组织中目标的性质
德鲁克认为，组织中的目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案和任务。
战略目标：
由组织中的高层管理人员制定，它们涉及的是一些对于组织的成功具有关键意义的问题。
策略目标：
它是次一级的目标，有复杂程度和层次高低的不同。
所谓方案和任务：
它是指一般工作人员为其本身的工作制定的目标。
图示
各级管理层次目标的广度
高级管理人员战略目标和高级策略目标
中层管理人员策略目标（中级）
基层管理人员策略目标（初级）
一般工作人员方案和任务
v
目标管理成功的条件
目标管理要取得成功，必须满足以下前提条件：
（1）高层管理人员的积极参与。
（2）下级人员的参与。
（3）有充分的情报资料。
（4）对实现目标的手段有控制权。
（5）对为实现目标而勇于承担风险的组织成员予以激励和保护。
（6）相信广大组织成员的责任心和创造性，以Y理论的观点来看待组织成员。
目标管理的三个阶段
德鲁克认为目标管理包括制定目标、实现目标和对成果进行检查和评价三个阶段，它可以分为七个相互联结的步骤，即：
（1）准备阶段。
2）制定战略目标。
3）制定试探性策略目标。
4）由各级管理人员对策略目标提建议、相互讨论并修改。
5）对各项目标和评价标准达成协议。
6）在一般监督下为实现目标进行过程管理。
（7）把实现的结果同原来制定的目标相比。
图示：
二：
目标管理的特点
v目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。
所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
v目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。
它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：
（1）以目标为中心。
围绕目标制定计划、建立机构和制度规章，通过组织工作保证各项活动都导向组织目标，使组织内的每个单位和个人心往一块想、劲往一处使。
（2）重视成果的管理。
目标的内容要具体，能体现应取得的成果，通过对目标成果的评价得到奖惩依据。
（3）重视人的管理。
目标管理是把任务转化为目标体系，动员每个工作人员参与管理，启迪其事业心和成就感。
（四）对目标管理理论的简评
目标管理是一种比较具体、细致的管理理论和方法，其基本出发点是，通过让下级单位及人员参与制定组织目标和组织计划，以增强其责任心。
它包括制定组织目标或战略、制定部门目标、讨论部门目标、制定个人目标、定期开会评议目标的完成情况等基本步骤。
即通过目标的层层分解，让组织成员参与制定分解方案，明确自己的任务，达到使组织目标深入人心的目的。
目标管理理论的优点
1、目标管理方法直观易懂，实用效果比较好。
2、目标管理是一种“民主集中制”的参与管理。
它能使组织活动明确指向组织目标、加强计划工作、提供比较清楚的控制标准、更好的利用人力资源、有助于上下级之间的交流。
3、目标管理能够提供有效的内心激励。
4、目标管理方法富有条理性，突出了计划、决策、组织和控制等管理功能。
目标管理理论的缺点
v1、目标难以制定。
组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。
这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。
v 2、目标管理的哲学假设不一定都存在。
Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。
因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。
v 3、目标商定可能增加管理成本。
目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。
v 4、有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。
目标管理过程中应注意的问题
（1）要严肃认真地做好准备工作，把实施目标管理当作一项大事来抓；
（2）目标要制定得比较明确，尽量用数量指标表示，并且要规定完成任务、达到目标的时间；
（3）应当将这种管理方法用于比较长期的组织任务；
（4）落实到个人的目标必须符合实际情况，每个人的目标均不应超过其自身所具有的实际承受能力；
（5）对目标完成情况的检查方式很重要，对能力较低和缺乏自信心的组织成员来说尤其重要；
（6）应充分开发和利用人际交流技能，特别是上下级之间信息沟通的技能
（五）目标管理的程序
v目标管理的具体做法分三个阶段：
v第一阶段为目标的设置；
v第二阶段为实现目标过程的管理；
v第三阶段为测定与评价所取得的成果。
v1．目标的设置
v这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：
v ①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。
即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。
无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本企业的优劣有清醒的认识。
对组织应该和能够完成的目标心中有数。
v②重新审议组织结构和职责分工。
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。
因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。
v ③确立下级的目标。
首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。
在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。
分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。
每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。
v ④上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。
分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。
由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。
v2．实现目标过程的管理
v 目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。
并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。
因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。
首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。
v3．总结和评估
v 达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。
如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。
（六）目标管理理论对我国管理实践的重要意义
目标管理是德鲁克提出的一种为了使管理能够真正达到预期效果并实现企业目标而在企业管理过程中采用的以自我控制为主导思想、以结果为导向的过程激励管理方法。
我国在推广目标管理的过程中,不仅应用于工商企业组织,而且还把它推广到学校、医院和政府机构等非营利性机构，并总结出了一些成功的经验。
目标管理在我国企业中的应用
目标管理在中国企业的成功,是与中国传统文化的基因密切相关的。
目标管理不但在中国生根发芽,而且还形成了独特的中国式目标管理。
具体体现在:
1.中国传统文化具有强烈的人本主义色彩,这与目标管理隐含的“有责任心的工人”的假设是相通的。
儒家文化向来被视为正统的传统文化,儒家文化强调“以人为本、以德为先、人为为人”的“三为”思想,其“诚、信、和”的实质内涵和孟子的“性善说”,与德鲁克的有责任心的工人并无根本性的区别。
2.中国传统文化中的道家文化主张“无为而治”,因而在我国企业实践中缺乏目标、定额、限额、计量和原始记录等,管理的基础工作非常薄弱。
目标管理引入中国,对我国企业的上述问题具有极强的针对性,目标管理和绩效考核极大地推动了我国企业管理基础工作的完善。
从某种意义上说,目标管理更好地体现了道家文化“君无为、臣有为”的主张,反映了企业领导者高屋建瓴地制定企业战略目标的管理思想。
3.中国几千年封建制度所形成的金字塔式科层制结构和人们对上级无条件服从的意识,已经转化为人们的一种责任感和使命感,有力地推动了目标管理在我国组织中的实施。
目标管理既是一种有效的控制手段,提高了管理控制的质量,又加强了人性化管理,帮助管理者进一步凝聚员工。
4.目标管理与我国企业所崇尚的全面管理有着天然的联系。
我国已故著名管理学家蒋一苇教授认为,全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算和全面人事劳动管理等“四全”管理是中国式管理的核心内容。
而这些方面的工作又可以与目标管理有机地结合在一起。
目标管理理论在公共行政中的应用——公共服务机构管理理论
公共行政应用中的实际步骤包括：
（1）认真考虑和回答自己本身的任务、目的和使命是什么；
（2）从任务、使命的定义中提出能获得行政效益的明确目标；
（3）围绕重点工作规定达到目标的日期、权责和达到最低效益的标准；
（4）制定衡量、考核政府工作的标准；
（5）对获取效益进行自我控制，以形成整个机构及其所有人员达标的系统；
（6）加强对“目标和效益”的检查、考核和评估，发现和解决达标过程中的问题，以便防止把资金和精力浪费在无效果的工作上。
德鲁克提出的上述步骤实际上概述了包括目标制定、分解、实施、评估等环节在内的整个政府机构目标管理的过程。
目标管理在我国应用过程中取得的成功经验
目标管理在我国已经逐步形成了制度,并同其他管理方法和制度结合起来,创造了不少成功的经验。
这些经验主要包括:
（1）将组织的目标和方针结合起来,发展成“方针目标管理”。
组织的方针是指导组织行为的总则,它是建立目标、制定和实施战略的基本框架。
用方针来指导组织目标的制定以及战略的制定和实施,有助于目标的实现。
（2）将目标管理同组织的责任制、行政领导人的任期目标责任制结合起来。
按照目标来管理,使组织有了明确的目标导向,有利于进一步强化责任制。
（3）将目标管理同计划管理、质量管理、经济核算等工作组合起来,使各项管理工作可以围绕目标来展开,有明确的方向和具体的行动指南，有利于提高计划工作质量,完善质量保证体系，加强经济核算。
（4）将目标管理与劳动人事管理结合起来,有利于加强劳动纪律,更好地体现责、权、利相结合和按劳分配的原则,使得职工奖惩及工资奖金分配有了更为科学的标准。
（5）目标管理与科学发展观相结合,强调目标管理的生命力在于不断地质疑目标,这是中国式目标管理在新世纪所表现出来的特色。
目标管理是一个有机的过程,它的运行原则是导向具体目标的自我控制。
通过个人的发展最终求得组织的平衡发展。
个人在组织中既保留了自己的尊严和自由,但同时又要为组织履行职责,所有这些最终将有助于创造一个自由和以人为本的社会。
（七）德鲁克自我评价
“我认为我最重要的贡献是什么？
早在60年前，我就认识到管理已经成为组织社会的基本器官和功能。
管理不仅是“企业管理”，而且管理是所有现代社会的管理器官，尽管管理一开始将注意力放在企业。
我创建了管理这门学科；
我围绕着人与权力，价值观，结构和方式来研究这一学科；尤其是围绕着责任。
管理学科是把管理当作一门真正的综合艺术”。
——彼得·德鲁克1999年1月18日
管理大师德鲁克的8条格言
1、管理者，就必须卓有成效。
2、卓有成效是可以学会的。
3、卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。
4、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
5、“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。
6、决策的反面，是不做任何决策。
7、决策需要熬受痛苦。
8、今天的组织需要的是由一群平凡的人，做出不平凡的事。
过程型激励理论
过程型激励理论研究的重点是激励行为发生的过程，研究人们的行为如何被激发、引导和延续，试图识别激励行为发生过程中各种动态变量之间的关系。
过程型激励理论中具有代表性的理论主要有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。
一、什么是期望
1、期望的概念
2、期望心理的产生
3、期望的心理特征
二、相关背景
期望理论（ExpectancyTheory）又称作
“效价-手段-期望理论”，
是美国著名心理学家和行为科学家维克多·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出的。
三、基本内容
期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
只有当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。
——公式
M=V×E
M:
激励水平高低
V：
效价
E：
期望值
即：
效价与期望值结合在一起决定某一目标对个人行为的激励程度。
五种组合
（1）M=E×V
低低低
（2）M=E×V
低高低
（3）M=E×V
低低高
（4）M=E×V
中中中
（5）M=E×V
高高高
四、期望理论在管理活动中的应用
-基础：
自我利益
-核心：
双向期望
-假说：
管理者知道什么对员工最有吸引力
-判断：
员工个人的知觉
激励理论提出，要真正调动人们的工作积极性，在进行激励时要处理好以下三个方面的关系：
a努力-绩效关系
b绩效-报酬关系
c报酬-个人目标关系
期望理论对管理者的启示
管理者应该把保证激励的全部三个因素都存在，并对每个下属人员来说都很强烈。
a绩效标准和员工的个人能力
b建立以绩效为基础的奖励制度
c奖员工之所需，投员工之所好
态度
一、定义
态度，是个体对特定对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
二、态度的构成
三、态度的特征
（一）态度的社会性
（二）态度的对象性、具体性（三）态度的动力性（四）态度的内隐性
四、态度的功能和作用
（一）态度的功能
1、适应功能2、自我防御功能3、价值表现功能4、认知功能
（二）态度的作用
1、影响社会性认知与判断2、影响学习效果3、影响工作效率4、影响团体凝聚力
第二节：
态度的形成和转变
一、态度形成与改变阶段
（一）服从：
指个体为了获得奖酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为
（二）同化：
指个体自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人要求相一致
（三）内化：
真正从内心深处相信并接受他人的观点，完全形成或彻底改变自己的态度阶段
二、影响态度转变的因素
（一）信息传递着
1、威信2、吸引力3、立场
（二）沟通信息
1、信息差异2、信息倾向性3、信息提供方式
（三）信息接受者
1、原有态度与信念2、人格特征3、个体心理倾向
（四）情境1、预先警告2、重复
三、态度改变的方法
（一）说服宣传
（二）参与活动与增多接触（三）群体规定（四）角色扮演
四、养成积极的态度
（一）运用翻面技巧
（二）发挥你的成功因子（三）隔离（四）良好的身体（五）清楚自己的使命
第三节：
态度的测量
（一）态度量表法
（二）自由反应法（三）行为观察法（四）生理反应法
时间管理
第一节时间管理概论（P255）
一、时间的概念二、时间管理的特征三、时间观念和时间管理四、时间管理的重要意义
一、时间的概念（P256）
时间是运动着的物质存在的一种客观形式，时间是物质运动的顺序性、间隔性和持续性，是物质运动过程的顺序更替和前后联系的表现。
二、时间的三项特性（P256）
1.矢量一维性
时间是个矢量。
它的流动和运动总是具有方向性的，而且是以其固有的一维矢向进行，在宏观上具有无限性。
2.不可储存性
时间是一种客观存在，无论你用还是不用，都将被迫按一定的速率消耗时间。
时间无法被储存，在微观上具有有限性。
3.公平均等性
时间的公平均等性，促使人们认识到，造成时间有效利用的个体差异的原因。
关键在于自我管理的好坏。
机会面前人人平等，但是能否把握机会也许并不平等。
三、时间观念和时间管理
认识时间的本质及其特征，深切感受时间的价值，形成时间是珍惜资源的观念，是时间管理的基础。
不同的时间观念有着不同的时间管理内容，产生不同的时间管理效能。
下面我们就来回顾一下人类探索时间的历史。
四、时间管理重要性（P258）
时间与世上的每一个人都息息相关，每个人的整个人生岁月都是在时间长河中度过的，一个人的人生价值也是在时间之流中得以实现并将在时间之流中得以流传。
第二节时间管理的原则
一、积极能动
二、贡献目标
三、计划控制
升级会员 