高端人才招聘效率解决方案.docx
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高端人才招聘效率解决方案
你是否因为中高端人员面试到达率很多低而烦恼过？
你是否为一个职位很难招人而烦恼过？
你又是否因为他们的薪资要求和职位工资差距过大而烦恼过？
找中高端人才的简历且要和公司需求和情况相符的本身就已经是一个难差事，因为可以供筛选的人本来就不多，如果再加上邀约被爽约的话，那真的很让人头痛。
所以先在这里讨论关于到达率和爽约这个我们相对比较可以把控得到问题。
一、爽约分析：
1、因为公司原因不来的：
A、面试邀约通知人员的选择：
如果应聘职位是一个管理人员或者资深人才，那请自己通知！
会提高面试到达几率，不要想着让你的前台或者助理去通知。
如果你觉得这个职位的人才对你的招聘工作很重要，那么你就应该自己花时间去通知，因为重要的电话邀约应该自己打，因为面试是一场战，不论是对面试人员还是HR都一样，所以应该小兵对小兵，将军对将军。
小兵让你的助理或前台去通知，重要的自己通知，不然这场仗你已经输了一个开头。
a、为什么不能让前台或者助理打电话？
第一印象很重要，因为它对之后的相处有着极大的影响作用，这个我们都知道。
可是很少人会做到，所以面试到达率败在这里的HR人员不少！
我们都知道前台或者助理一般都是出来工作不久的人，这一类在找工作期间百分之八十都会觉得HR是高高在上的，你觉得这样的人通知别人面试的时候语气是否会高高在上呢？
一个中高端人士在面试通知就感受到来自面试公司高高在上的面试通知，面试到达率可想而知；
b、一个中高端人才在完全不了解你公司的情况下就贸然决定去你公司面试，这样的几率是比较少的，因为他们本身时间就宝贵，他们会了解一定的情况之后才决定去不去面试这家公司。
你觉得前台或者助理能告诉他多少公司相关的信息及对于他这个岗位的一些详细信息？
基本上让前台或者助理背一背公司简介或者招聘要求还是可以的，但是这些东西有什么可比性和参照性吗？
电话通知里面告知公司网址让他去了解？
如果你是这么想的话，那么我建议你自己先去看看公司网站，然后看看可以在网站上分析出多少你HR这个职位的工作内容出来吧。
所以不要让前台或者是助理去通知他们了，因为前台和助理资历未必够。
通知一个重要人物去参加一场重要的会议，我们很多时候都要自己去通知的，面试由何尝不是一场重要的会议呢？
所以换个角度你就知道了。
B、通知是否到位及详细：
你要让人家到公司来面试，必须告诉他在地点，还要告诉他时间和流程已经会面人物。
这些会很大的影响到面试到达率。
以上这些很容易做到，甚至不需要什么经验和技巧，但很多时候恰恰是这种简单的事情被我们所忽略了，因为太简单了，简单到我们不愿意为之去多想一下。
a：
公司地址及到达路线和方向指引联系电话联系人：
不论你公司哪里，哪怕是最出名的中信，那你也得告诉面试人员，他才知道是哪一层哪一间。
如果公司在大型工业园区或者路线比较复杂，还有山卡拉还要换摩托车的这一点就更加需要重点关注了。
不要认为谁都是广州通，至少我自己在广州住了六七年了，很多地方我真的没去过，有去过的地方我也经常遇到找不到路的时候，换位思考一下所以通知的时候请检查以下几点：
公司详细地点及名称
还有公车站点、抵达线路（上网搜索一下可获得）
下车后其他交通上需要注意的地方（和面试者寒暄的时候可收集获得）
公司联系电话和联系人（推荐两个以上，公司电话总有占线的时候）
如果不介意的话，做个简单的指引地图发到他邮箱，那样会方便简单很多的。
b、面试的时间和流程：
一个面试需要多长时间，要做一些什么详细清楚的告诉面试人员。
除非你想让面试者感到一头雾水或者是根本就不知道公司要招一个怎样的人，而他又需要为这个面试花多少的时间做多少的事情的话。
因为你要一天安排几个人面试，让相应面试人员等多久，这个和你的面试时间有很大的关系，这个做一下机构化面试必须知道的。
特别是已经出现过那种面试人员等得不耐烦而走掉的情况多次发生时，不要去想面试官的能力和经验问题，这种感性化非理性可以控制的东西不应该在我们HR的工作思考点上，除非你希望你的面试工作变得更加的不可控制。
让面试人员清楚明白面试的时间和流程至少可以降低面试人员因为等待而导致的面试流失率。
2、关于个人原因不来的：
a、时间问题：
关于时间合不来，或者有突发情况发生的，可考虑更换时间来解决。
b、关于交通或者上班距离问题的，这个可以通过收集相应的信息，可作日后作为是否需要组建员工宿舍的数据参考。
c、其他问题
很多时候公司或者用人部门都会要求HR招到马上就可以用的人才，而且这个人才最好是第一天来上班就可以为公司创造价值的。
从中高端人才来讲，一般这样的人才都有一定的工作经验和工作习性而且会因为之前所工作的行业领域与服务过的公司的不同而导致他们在同等职位不同方向和模块上面经验与关注重点有相应不同的差异性，这些各人不同的差异性也会而导致与公司现需岗位任职要求有一定的差距。
而作为HR如何在面试中了解到面试者各人不同的差异性并设定相应的筛选条件更好的筛选出适合公司岗位的人员呢？
这是本帖里面的第二个重点内容，因为把人约来面试是一个很重要的点，但是更重的如何挑选到我们需要的人。
二、招聘难，我们需要千里马，但是我们找不到我们所需要求的千里马：
1、面试流程设置：
A、接待：
很多时候都是前台接待了，必须告知前台，让她知道有一个很重要的面试人员过来面试，千万不要让前台把这个重要的面试人员和一般的面试人员接受到同样的待遇。
所以当这个重要的面试人到达的时候，你可以让你的前台通知你，你出来喝他打个招呼是最好的。
不然一个爱理不理的和很随意的第一接待印象会毁了你之前辛苦做出来的简历筛选和电话通知时好不容易建立起来的对于公司的好感，之前一切努力就白费了。
不同的人给与不同的公司招待规格和工资待遇，这一点在人事管理上金科玉律，面试时也一样。
B、简历填写
在这一块流程上面很多公司在浪费了很多面试成本的同时，还增加了面试者的面试成本和造成面试人员的反感。
a、不先打印好面试者的简历，要面试者到来后手写简历：
既然是一个重要的面试人员，那么我们应该把他的简历打印出来，这是最起码的尊重，而不是让他自己带简历过来或者是让他去手写一份非正对性的简历。
特别是对于那些我们HR去搜索人家简历通知过来并且人家是在职专门请假过来面试的，本来我们搜索别人的简历就是很唐突的邀请一个完全不知道公司的人过来面试，并且公司之前对面试者没有什么吸引力可讲的，而且还在面试者付出了极大的代价专门请假过来面试的付出下，还要让人家自己带简历，没带还要浪费他的时间在这里填写一份非正对性的简历。
这怎么说都没办法体现出对人才的求才若渴或者说尊重人才！
这是其一
第二是，非针对性手写简历写完之后，面试人员是否要看一下手写简历？
如果非针对性手写板的话，里面有什么好看的？
本来他的电子简历上面就有了，这不是浪费面试官的时间吗？
这还是在没考虑面试者的字写得是否看得懂的情况下。
如果本来就不看的话，那你让他写来干吗？
浪费他的时间？
还是你觉得公司的纸张太多了？
除非你根据了这个职位专门做了一份针对性的简历填写表，不然就不要让人家填写了，这只能浪费彼此的时间并增加彼此的面试成本，百害而无一益。
第三，专门职位简历填写表制作，有针对性的去做，任何不必要的填写项都去掉，千万不要为了页面好看去添加一两个非必要选项，那样只能让人怀疑你的专业能力，而不会有人去赞美你的美工的，毕竟你是HR而不是美工。
举例说明，好比你让一个出来工作好几年的人，去填写一张简历上面有初中到现任文凭的就读时间和学校，你想通过他中学在什么时候读书，读什么学校来获得什么？
还不如设置一个让他填写与工作相关的培训与专业证件信息。
第三是其他提交材料在第一面试环节，能免就免。
只是一个初试就要提交身份证学历证等等去复印？
复印来干嘛啊？
他又不是办理入职手续，这些东西复印要纸张成本的，前台MM拿去复印也是要时间的啊，只是个初试而已。
这些没有什么规档的作用和必要性。
与其设置这个环节，不如让前台花点时间给人家倒一杯水效果更好一些。
（注：
生产型、销售型企业这一环节浪费比较多）
C、考试
a、专业技能笔试：
没事不要在试卷上面弄太多的专业名词解释，这种给应届生做的试题会让面试者觉得这个面试设置环节很三流的。
考试的目的是了解这个人能做什么会做什么，而不让他去背名词解释或者告诉选A或选B，这种东西随便找个人拿本专业书给他都能找得出答案的，考来做什么？
多设置一些思考题目或者阐述题目或者直接是岗位专业技能的应用题。
b、实操：
基本同上，没事不要叫一个软件项目经理去打水晶头，这就像叫一个大学生去被乘法口诀一样白痴，叫那是对他的一种侮辱，更是对你自己的一种侮辱。
我自己就试过在面试某著名房地产公司的培训部门负责人的时候，里面有一个测试环节是让我打字，说要看看我打字一分钟打几个，我只是对那个人说，那你请你们HR部门的负责人出来和我一起打，看看他打得快还是我打的快吧。
要不我推荐几个打字员过来面试培训部负责人吧，我认为他们的打字速度绝对比我更符合你们的需求的。
所以要嘛别设置实操考核环节，多一事不如少一事，要嘛就专业一点，想清楚这个实操考核点是要考核出该面试人员的岗位技能的哪个点。
D、面谈
a、最好是在面试通知的时候就先和面试人员说一下职位需要做重要的事情，好让他自己有一个事前或者心里准备，不要想着一个有经验的人什么都会记得，毕竟他是人，不是回忆录更加不是电脑。
很多会做的、做过的和处理过的、曾经的经验心得等这些东西都会随着时间的推移而变得模糊的。
并且不同公司相同职位上工作内容和针对点的差异性往往比较大的，这也是中高端人才难招的一个原因之一。
告诉他工作中的重点事情是什么，这可以让他更好的更有针对性的准备好面试时所需要的事情。
因为这样可以更好的节省你的时间和沟通成本，并且有助于他更好的展示自己和你更全面的去了解这个人在工作上的能力。
毕竟临场发挥的东西永远没办法和深思熟虑可对比，很多时候我们需要的恰恰是深思熟虑的做出决定的关键性人才！
不要担心说你告诉了他要做什么，然后他就可以去查资料和看书等在面试时蒙骗你或者面试官，如果一个人可以这么短的时间做到这么厉害的话，那他一定是一个人才！
如果他不是人才而是你被骗了的话，那就是你需要反思的问题了。
告诉他一些面试官的喜好，尤其不是你面试的情况下，如果你不希望一个你花了那么多的时间筛选的人才给用人部门或者你老板用一句他连衣服都不会穿而白白浪费的话。
关于衣着等小问题而白卡掉的人才不少，不要去在乎这些问题，因为你老板在乎这一点，但是你不能在乎这一点，你必须清楚明白的了解到你是这个人来做事的，而不是请这个人来做模特的。
而你了解面试官的喜好，但是面试者未必知道。
d、关于结构化面试
我们经常看到面试人员和面试官谈得来的话，会聊很久，聊不来的话，一下就走人了。
看似司空见惯了，但这并不是一个好的现象。
至少我们都有很多个人的喜好，但是在面试的过程中我们不能让这些喜好去影响我们对一个人的全面评价。
所以你可以不听面试者说那么久，但是你必须把各个方面的问题都问完才能让面试者走，不然这就是一场不合格的面试，如果你没有全面的了解到面试者是一个怎样的人，那么对应的筛选也就会出现问题了，那得出来的结果一定是有问题的。
特别是面试官是用人部门或老板的时候，尤其需要注意把握好。
（结构化面试的面试问题可以在职位说明书和任职资格上面提取出来。
）
E、结束
我们经常说好头不如好尾，面试结束时，先感谢一下面试人员用了这么多时间来公司面试，再询问一下他回去的路线是否需要告知，然后再送他出公司门口。
这样可以留下一个很好的印象，就算这次职位的需求和他不匹配，那下次需要再邀请一下他过来面试时也做好很多，再说了，就当做是帮公司打打广告也不错，因为一般这种中高端人才都有相同的圈子，如果你给他的印象不好了，那这样也会降低他圈子内的相同面试人员的面试达到率。
如果留个好印象，说不定他还会帮你推荐一下他的朋友同事哦。
三、面试完了，人了解到了，但在薪酬待遇方面有问题，这怎么办呢？
因为一般都是公司的薪酬福利过低导致，这种事情才是我们最吐血的，也是最难解决的。
我是这么分析的：
a、用人部门开出的要求和薪水很不匹配：
这种事情我们大把大把的可以见到了，随便在在哪个招聘网站上面搜一下都有了。
什么三五年大型企业管理经验，还要什么什么技能，什么什么技能，做出什么什么成绩，然后再一看，薪资两千五、三千五。
这种来自用人部门的想当然的事情发生，主要有这么几种原因产生，：
第一、是因为用人部门从本身部门内员工的工资待遇上面得出的结论；
第二、HR没提供行业内相应的行业薪酬调查资料给用人部门参考；
第三、用人部门也是被逼的，老板要求的。
b、这个解决无非就是几种，一种是降低招聘要求，一个提高薪水，当然还有就是你去拜神明天让一个能力很强但是要求薪水很低的人饿到在你家门前，然后你把他带到公司来上班。
（这个是开玩笑的）
第一、降低招聘要求
这并不是要求降低任职能力，而是相应的从其他方面去补充相关的能力。
在我们很多招聘要求上面都会在第一点上重点要求多少多少年经验，这个大家都知道，多少年经验也就意味着要付出的薪水乘以多少倍。
那是不是没做过那么多年的人就做不好这个事情呢？
这当然不是啦，所以你仔细去看看那些招聘要求里面有多少是这种有更好，如果没有也不是很大问题，可以砍掉的水分全部砍掉，这虽然一下子帮你招到人，但是可以让你多增加很多挑选的人员。
去掉一些可以公司内部培养的条件。
每个人都是从没做过到做过开始学习的，我们的工作上有很多东西只需要学一学看一看就会懂就能去做的，这一类的公司内部可以短期内培养的能力，在面试人员筛选的时候和用人部门沟通好，不要在这一点上面卡人，就好比看完这一篇帖子之后刚出来工作的人员也知道在约中高端人员面试时需要注意的一些操作流程。
这种可以培训可以教的环节没必要卡得太死，有一些东西可以培养你的员工，你才能获得忠诚度更高的员工。
只保留那些没办法短期培养的，例如管理人员的个人魅力，财务人员的细心和对数字的敏感，销售人员对市场变化的敏锐度，服务人员的利他心态等等这类没办法短期培养的东西，这些就必须严格筛选了。
第二、岗位提高薪酬
这个不能你自己去和用人部门说或者是和老板说，不然你会被骂能力不足的。
我比较喜欢简单的方法，做数据说明和在面试环节里面让面试人员自己告诉用人部门或者老板。
你只需要在面试环节里面增加一些问题就好了：
你上一份工作的薪酬待遇大概是多少？
你对这份工作的期望薪酬待遇是怎样的？
你知道业内同等职位的薪酬水平是怎样的吗？
除了待遇之外，你觉得怎样的工作环境会更吸引你？
你在怎样的情况下会接受一个薪酬待遇比你之前低的岗位？
以上这几个问题既是面试里面经常要用到的问题，也是你可以在里面提取数据出来告诉用人部门和你老板岗位能力和薪资差距之间的最佳数据。
如果面试官里面有用人部门或者面试官的话，那就更简单了，你说都不用说了。
一般来说，HR做第一轮面试，部门的主管做第二轮面试。
但是确实听说有的公司直接找个什么业务员就来给应聘者面试的，这个实在影响很差！
暂不说你的业务能力有没有强到可以给人出题，关于应聘者某些薪资福利方面的要求和问题就不是普通员工可以过问的。
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