配电员工绩效考核实施办法.docx
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配电员工绩效考核实施办法
泰州苏源配电分公司
员工绩效考核实施办法（试行）
第一条绩效考核的目的
为了持续有序的开展绩效考核工作，完善内部管理，提升员工价值，鼓励全体员工持续改进，自我完善，促进分公司全体员工的共同发展，增强核心竞争能力，确保分公司年度经营指标的完成，特制定本办法。
第二条绩效考核的原则
1、分层分类,逐级负责的原则。
根据岗位性质进行分层分类，并按照管理权限逐级负责管理。
2、公正、公开、公平的原则。
整个绩效考核过程建立在员工与直接上级充分沟通基础上，做到以事实为依据，实事求是。
3、强制排序的原则。
避免考核流于形式，以鼓励先进，鞭策后进。
第三条绩效考核实施的对象和内容
一、绩效考核实施的对象
公司全体员工（含社保局派谴劳务合同工和劳务零杂工）
二、不参加绩效考核的员工
新进分公司见习期未满的员工
经分公司员工绩效考核工作小组认定的其他员工三、绩效考核实施的内容
绩效考核的内容主要是员工的业绩和行为。
第四条绩效考核的实施周期
实施绩效考核的工作周期，原则上为当年1月1日至12月31日,每季考核一次。
季度考核在每季最后月的25日前完成。
考核分为季度考核与年度考核，员工每季进行一次考核。
所有员工均参加年度考核。
第五条绩效考核的组织和权限
一、绩效考核的组织
1、分公司成立员工绩效考核工作小组，负责绩效考核体系的建立与
-1-
维护、绩效考核的日常工作。
2、分公司员工绩效考核工作小组负责对绩效结果申诉的处理。
二、绩效考核的权限
分公司一般员工的绩效考核由班长负责，报分管副经理或经理助理审定。
分公司专职的绩效考核由部室负责人负责,报分管副经理或经理助理审定。
分公司部室负责人、班长的绩效考核由副经理（副书记）负责.分公司经理审定。
分公司副经理（副书记助理）的绩效考核由经理负责审定。
第六条考核方式
本考核办法对一般员工参照《员工行为评估标准》（附件2）采用《员工行为评估表》（附件1）进行考核。
《员工行为评估表》主要包括员工工作效果的评价和行为态度的评价标准。
第七条评分方法
评分方法为分为
A
，，，四等。
通常完全定性的指标按下述方
BCD
法设定。
行为描述
目标完成结果
等级（分值）
超出上级预期的业绩；得到公司表扬；完
全可以作为从事相似工作的职员（或同级
A
满意
90分以上
别职员）的典型表率，独立完成工作且达
到了全部标准要求，领导比较满意
基本达到各项要求，没有工作失误，偶尔
B
较满意
75-89分
需要领导指导，总体效果合乎要求
结果与要求有一定差距，需要领导不时
C
基本满意
60-74分
地指导，总体效果一般但尚可接受
比较难达到相关要求，总体效果不好，迫
D
不满意
59分以下
切需要提高
-2-
第八条绩效评价的确认
对于采用行为评估表的一般员工，其直接上级应根据岗位职责与其明确考核期内的关键任务和各项要求进行考核，并在行为评估表上签字。
第九条绩效回顾与反馈
每季进行一次绩效回顾与反馈，由公司员工绩效考核工作小组统一
组织实施，按照绩效考核权限，对绩效考核情况进行综合分析，并与员
工进行沟通。
沟通内容应包括：
对被考核人考核阶段的工作、行为的客观
评价；肯定成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考
核人的困难及其对上级、分公司的支持性需求。
第十条绩效考核的实施步骤
考核分为季度考核与年度考核。
一、季度考核
季度考核按下列步骤进行考核：
1、考核期结束后，被考核人对季度工作完成情况进行自评，填报《员工行为评估表》（附件1）。
2、考核人对被考核人关键绩效指标和工作目标完成情况进行上级考核。
考核人和被考核人应对考核结果进行充分沟通、达成共识。
3、各部门、班组填写《绩效考核结果汇总表》（附件3），对员工个人绩效结果进行汇总整理，形成员工绩效结果。
4、考核人将被考核人的绩效结果上报给上一级领导进行审核，审核后由考核人向被考核人进行反馈，双方在员工评估表上签字确认，结果上报市公司劳动工资部（劳务合同工和劳务零杂工考核结果上报苏源集团公司事务部）。
二、年度考核
年度考核以四个季度的考核结果平均值外加能力素质考核，能力素质考核由直接上级负责，一般员工使用《一般员工能力考核评分表》（附
件4），依照《员工能力素质评定标准》（附件5）进行。
第十一条绩效考核结果的申诉
1、员工对自己的绩效考核结果如有异议，可向考核人的直接上级以
-3-
书面形式提出申诉，由考核人的直接上级负责在3天内复查、确定绩效考核结果，并将复查结果以书面形式回复给被考核人，由被考核人与考核人共同签字确认，申诉内容可包括：
不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。
2、若员工对考核复查结果不服，可按照程序填写《绩效考核结果申诉及复核单》（附件6）在3天内向分公司绩效考核工作小组提出复议，分公司绩效考核工作小组会同所在部门、班组就员工申诉的问题进行调查，并在一周内将复议结果书面通知申诉人。
如申诉人仍然不服，可向市公司绩效考核工作小组提出书面申诉或复核（附件7）。
第十二条绩效等级的确定
1、绩效等级
一般而言考核人根据被考核人综合情况考核评定等级，对应关系见
下表：
考核
条件描述（必要条件）备注
等级
工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标，全部满足
A业绩表现在同部门员工中排名在前，模范遵守公司条件制度。
基本达到各项要求，没有工作失误，偶尔需要领导
全部满足
B
条件
指导，总体效果可以接受；能够遵守公司制度。
1、工作绩效不良或工作明显失误；
符合某单
2、工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导不项条件
时地指导；
C
3、总体效果一般但尚可接受，总体绩效在部门内排
名靠后
4、纪律表现不良，行政扣分较多。
违反本章第十二条中第4节中规定的八项行为中
符合某单
D
项条件
的任意其中一条
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2、比例控制
等级A不超过20%；等级B为70%；等级C和D不低于10%。
各级
考核人可根据强制排序的要求，部门、班组内绩效排名以及重点工作完成情况调整员工的考核等级。
3、强制排序
部门、班组内员工考核等级的分布比例应满足
：
：
的比例，即
207010
考核等级为
A
的员工不超过部门人数的
；等级
B
的员工占部门人
20%
数的
；
C
和
D
等级员工不低于
。
部门、班组人数为
（含
70%
10%
10
10
人）以上（不含部门负责人、班长）的必须有两名以上员工考核等级为C
或
D
。
部门、班组人数低于
10
人（不含
人）必须有一人次为
C
或
D
，
10
一人次为A类。
部门负责人、班长须将本部门、班组全体员工的考核分数进行调整、
平衡，消除考核人评分标准不同造成的异常差异，然后按强制排序比例的要求将本部门、班组员工的绩效表现进行排序、调整，最终确定部门内员工的考核等级。
4.考核期内有下列行为之一的直接定为“D等”：
a、无正当理由拒不接受负责人安排的工作，经直接领导和上一级领导教育，仍不改正的；
b、未能按照要求及时完成本职岗位任务或领导交办任务，给工作造成直接影响的；
c、本职工作范围内，因个人主观原因，或虽属客观原因，但未能及时向领导汇报、处理、贻误工作，给企业经济效益造成重大损失的，或严重损害公司形象的；
d、累计旷工3天及以上的；
e、对安全生产事故、经济责任事故负有直接责任，受到行政警告及以上处分的；
f、违法违纪、违反党风廉政建设责任制和廉政准则等有关规定，受到党纪政纪处分的或刑事处罚的；
g、违反《中华人民共和国治安处罚条例》受到公安机关治安处罚的；
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h、经公司员工绩效考核工作小组认定的其他情况。
部门、班组内等级比例不能达到要求的，员工绩效考核工作小组有权提请各考核单位进行强制调整。
第十三条绩效考核结果的应用
绩效考核结果作为奖励、年度评优、岗位调整等工作的参考依据。
第十四条本办法的解释权属分公司员工绩效考核工作小组。
第十五条本办法自二零零五年三月一日起试行。
附件1：
员工行为评估表
附件2：
员工行为评估标准
附件3：
绩效考核结果汇总表
附件4：
一般员工能力考核评分表
附件5：
员工能力素质评定标准
附件6：
绩效考核结果申诉及复核单
附件7：
员工绩效考核结果申诉表
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附件1：
被考核人
姓名
序号
1
绩任务
2
效绩效
3
4
1
2
态度
3
4
个人绩效
成绩
被考核人：
评估确认日期：
上级领导确认：
泰州苏源配电分公司
员工行为评估表
部门
岗位
考核
期限：
指标
分值
自评情况
考评情况
考勤情况10
工作量20
完成工作的及
20
时性
工作结果的有
20
效性
积极性7.5
协作性7.5
责任心7.5
纪律性7.5
个人绩效等级
（签字）考核人：
（签字）
（签字）确认日期：
年月日
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附件2：
任务绩效
评估标准
考勤情况
工作量
完成工作的
及时性
工作结果的
有效性
态度绩效评估
积极性
协作性
责任心
纪律性
泰州苏源配电分公司员工行为评估标准
A
B
C
无迟到早退，在
无迟到早退，正常
迟到/早退2次（每
突发情况下能听
出勤；虽有迟到/早
月）以内，其余正常
从安排加班
退，但在突发情况
出勤
下能加班
突发情况下，完
正常情况下，完成
正常情况下，完成
成超过正常工
工作计划/职责范
工作计划/职责范围
作15%-25%的
围内的所有任务
内的80%以上任务
任务
工作需要时，能
正常情况下，在规
不能在规定的时限
在要求时限（短
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