论人力资源战略规划对现代企业的意义.docx

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论人力资源战略规划对现代企业的意义

摘要：

企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。

要实现这一点首先应对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。

　　关键词：

人力资源；战略规划；意义

　　在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。

从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。

在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。

　　人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。

它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。

人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。

因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。

　　当前，人力资源战略规划受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题。

原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力，迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。

其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。

企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。

最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。

特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。

　　因此，从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出，人力资源战略规划具有势在必行的重要意义：

　　第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。

　　第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。

人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考量后者。

事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。

　　第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。

企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。

这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。

但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。

企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。

　　第四，有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。

企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。

第五，有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职，这是因为：

首先，企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据；其次，由于居于高位的领导者与外界保持着密切的联系，只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手，谁又是未来潜在的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者；再次，战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源，唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源；最后，战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见，而一般员工“不在其位，不谋其政”。

因此，通过战略的制定与贯彻，将进一步促进企业领导者战略意识的提高。

　　第六，有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心。

人力资源战略的确定和贯彻落实，将从根本上拓宽了员工生存和发展的空间，为有效地动到员工的生产积极性、主动性和创新性提供了条件。

浅人谈力资源的激励机制在民营企业中作用

[论文关键词]民营企业　人力资源管理　激励机制

　　[论文摘要]为有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。

同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。

　　一、前言

　　随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。

企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。

企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。

这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。

随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的“瓶颈”。

　　二、管理现状及存在的问题分析

　　随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。

突出表现为：

人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。

这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的个体激励机制，企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。

其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。

内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

　　缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。

但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

　　通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：

培训、留用、和引进。

对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。

培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。

但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。

企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

　　三、解决的措施

　　建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。

只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

这样既有利于企业的效率的提高。

又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。

　　健全个体激励机制，新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。

美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。

但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。

四、系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势

　　系统化人力资源实践的假设可以分为两种类型。

第一种假设类型是把员工看作成本。

把员工看作成本的企业，将根据外部劳动力市场供求状况，保持灵活的人力资源配置，使企业人力资源总成本最低，更多地是充分使用人力资源，较少关注员工知识和技能的开发和培训。

我们将把员工看作成本的企业的系统化人力资源实践，称为成本型系统化人力资源实践，第二种假设类型是将员工视为企业的资产。

把员工看作资产的企业倾向于培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。

在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。

这种把员工视为资产的企业会加强和重视资产吸收、配置、开发、利用和增值，不会轻易舍弃或剥离员工资产。

我们把将员工视为资产的企业的系统化人力资源实践，称为资产型系统化人力资源实践。

　　企业的系统化人力资源实践可以赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。

成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践可以为企业赢得歧异性竞争优势。

成本型系统化人力资源实践通常采用相对简单的招聘和筛选程序、渠道、方法和手段。

这样可以使招聘和筛选工作简单易行，程序较少，可以节省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和筛选成本，有利于建立相对成本较低的优势。

而资产型系统化人力资源实践则倾向于采取复杂的招聘和筛选系统。

严格细致的招聘流程、审查过程，可以保证招收到高质量的人才，有利于企业的后续人力资源实践活动，如培训、开发和人力资源配置，有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势，但复杂的招聘和筛选系统的运用必然耗用企业大量的资源，增加企业的成本。

　　五、结束语

　　人力资源的激励机制在民营企业中作用，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。

在改革中既必须积极加以推进，又应该慎重从事，最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。

基于战略柔性的人力资源规划

内容摘要：

战略柔性能够提升组织应对变化的能力，构建基于战略柔性的人力资源规划体系是企业在动态环境中竞争制胜的关键。

其要求人员流程规划不仅仅依赖于既定的战略，还要考虑对未来的分析和判断，这是一个随着战略执行要素的改变而调整的动态过程。

　　关键词：

战略柔性人力资源绩效

　　在全球化背景下，组织环境日趋复杂，竞争压力日益增大，变化速度不断加快，要成功地应对变化就要增强组织的战略柔性。

表现卓越的公司总是将选择合适的人作为第一要务，他们坚信“如果是从‘选人’而不是从‘做事’开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界”。

所以，构建基于战略柔性的人力资源规划体系是竞争制胜的决定性一步，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。

　　战略柔性与人力资源规划

　　组织的发展与进步是组织战略与组织环境不断地相互作用和协同演进的结果。

现今的组织环境发生了并继续发生着重大的变化，复杂性、不确定性和不稳定性成为组织的重要特征。

在这种急剧变动的环境里，战略柔性成为企业赢得竞争和可持续发展的重要因素。

　　战略柔性思想源