工程项目经理部员工薪酬管理办法.docx

工程项目经理部员工薪酬管理办法.docx

《工程项目经理部员工薪酬管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工程项目经理部员工薪酬管理办法.docx（33页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

工程项目经理部员工薪酬管理办法

xxxxxxxxxx

工程项目经理部员工薪酬管理办法

第一章总则

第一条为建立公司统一的基本薪酬制度，规范分配秩序，充分发挥薪酬的保障、调节和激励作用，调动项目部员工工作积极性，增强公司凝聚力和竞争力，提高企业经济效益，根据xxxxx集团公司关于印发《子公司员工薪酬管理办法》的通知精神（司人〔2016〕311号）,制定本办法。

第二条项目部员工薪酬分配遵循以下原则

（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。

（二）坚持员工收入兼顾公司效益和市场水平的原则，实行工资分配动态管理，建立员工收入随公司效益增减的激励约束机制。

（三）坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为收入分配调整的重要依据。

第三条与实行本办法相适应，项目部应实行项目施工管理、责任成本管理和严格的成本核算、绩效考核，并签订工程项目经济承包责任书。

第四条本办法适用于公司所属国内外工程项目经理部（含代建项目）在岗员工（下称项目部员工），不含实行期薪制的项目经理部领导班子成员。

第二章工资构成及内容

第五条项目部员工实行岗位绩效工资制。

岗位绩效工资制是以员工聘任上岗的工作岗位为依据，根据单位效益和员工岗位劳动贡献并经过绩效考核后确定劳动报酬的基本工资制度。

第六条岗位绩效工资制工资由基本生活保障工资、岗位工资、绩效工资和辅助工资四个工资单元组成。

（一）基本生活保障工资是员工在岗工作时保障其基本生活需要的劳动报酬，根据员工工作地人民政府公布的最低工资标准确定。

员工工作地最低工资标准低于公司本部所在地最低工资标准的，按公司本部所在地最低工资标准执行。

公司员工在国外工作期间，基本生活保障工资按公司本部所在地最低工资标准乘以地区倍数确定支付，地区倍数按下表标准执行。

工作所在地区

地区倍数

东亚、东南亚、南亚

北欧、中欧、西欧、北美

中亚、东欧、大洋洲

西亚、南欧、中美州

北非、中非、加勒比海地区

东非、西非、南非、南美洲

世界各大洲及国家地区划分详见附件1。

（二）岗位工资是根据员工工作岗位确定的劳动报酬，按岗位工资基数、岗位系数确定。

（国内项目）员工月岗位工资＝岗位工资基数×岗位系数

（国外项目）员工月岗位工资＝岗位工资基数×岗位系数×地区倍数

1.岗位工资基数。

岗位工资基数与公司考核净利润和营业收入挂钩，由集团公司确定上限标准。

公司上年度考核净利润亏损的，岗位工资基数上限为500元；公司上年度考核净利润盈利的，按项目规模大小、难易程度、所在区域、管理跨度等具体情况，实行差异化的岗位工资基数。

岗位工资基数分为一至四档，实现动态管理，由公司当年根据上年度营业收入、考核净利润盈亏、项目年度绩效考核结果等情况统一调整。

新上项目在项目策划中明确项目级别，在建项目的级别报公司人力部审批同意后执行。

具体分类见附件2。

2.岗位系数。

公司各专业口负责对项目经理部（含代建）副部长及以上关键性岗位人员（项目班子除外）进行年度评价或强制性分档，年度评价具体办法由各专业口自行制订，如采用强制性分档的由公司对应业务主管部门将分档结果提交人力部。

年度评价结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类，考评结果作为下一年度项目经理部关键性岗位人员的岗位系数调整依据。

评价结果中，优秀类比例不得高于所评价岗位类别人员总数的30%，基本称职比例类不得低于所评价岗位类别人员总数的15%。

被评为不称职类的人员不得再担任原岗位，需进行岗位调整，岗位系数按调整后的岗位重新核定。

项目部除关键性岗位外的一般管理人员和操作层人员由项目经理部负责考核，岗位系数按照《公司工程项目经理部关键性管理类岗位系数标准表》、《公司工程项目经理部一般管理类岗位系数标准表》和《公司工程项目经理部操作服务类岗位系数标准表》执行（见附件3）。

经项目经理部评定为优秀的一般管理人员，岗位系数可在上一级的三等以内核定。

评定为优秀的人员不得超过一般管理人员岗位总数的30%。

经项目经理部评定为优秀的操作层人员，岗位系数可在本级岗位系数范围的四等以内核定。

评定为优秀操作层的人员不得超过操作层人员岗位总数的30%。

在同一项目连续两年评定为优秀的，岗位系数可按照所在等级的最高等核定。

项目员工岗位系数实行每半年统一调整，项目集中上报时间为每年1月1-15日和7月1-15日。

（三）绩效工资是根据公司效益、员工工作业绩和遵守规章制度情况，并经过绩效考核后浮动计发的激励性劳动报酬。

项目部一般员工绩效工资由考核奖和超额利润奖组成。

1.考核奖

（1）公司项目部员工考核奖实行月度或季度预发制度，预发考核奖总额按照项目部实行岗位绩效工资制员工岗位工资总额的35%计提。

（2）员工月度或季度预发考核奖由项目部根据制订的部门及员工绩效考核办法自行分配，促进全体员工提高工作绩效，合理拉开员工考核奖分配差距。

项目部未制订相应考核办法、未在当月或季度及时考核兑现或未报人力资源部备案时，扣除月或季预发考核奖，并不得清补；半年度绩效预考核或年度考核后清算的考核奖分配方案在公司批复后一个月内报人力资源部备案。

（3）项目部实行半年度绩效预考核、年度绩效考核（考核评分表见附件5）。

项目部在每年7月15日前报送半年预考核资料至各考核部门。

年终根据年度绩效考核结果对项目部员工考核奖进行清算，但考核奖总额上限不得超过员工岗位工资的50%。

（4）考核奖的发放由项目部按制订的绩效考核办法自行分配，不得与员工岗位系数挂钩。

2.超额利润奖

超额利润奖按项目部领导人员薪酬管理办法有关超额利润奖励规定执行。

（四）辅助工资指按公司规定发放的各类专项考核奖励和津补贴。

辅助工资的项目和标准按《关于公布津补贴项目和标准的通知》（五司人〔2017〕208号）执行。

第三章实施及管理

第七条项目部要严格按照公司规定确定机构定员编制、岗位设置，严格实行一岗一聘，并以人力资源部门聘（任）用的岗位确定岗位工资。

第八条员工工资实行动态管理。

岗位工资严格实行“按岗定薪，易岗易薪”。

员工岗位发生变动后，从变动之日起改按新的岗位工资标准执行，员工易岗须报经公司人力资源部审批。

第九条基本生活保障工资随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。

第十条员工的工龄工资根据员工在xxxxx的实际连续工作年限确定。

员工工龄工资随工作年限逐年增长，每年1月1日起调整。

第十一条不认真履行岗位职责，不能按时保质保量完成规定的生产工作任务、或因个人原因给公司、项目部造成经济损失的员工，按其严重程度，可减发或停发除基本生活保障工资外的各工资单元。

第十二条员工因违反公司规章制度给予的罚款，从绩效工资中扣除。

绩效工资尚不足扣除的金额从其他工资单元中扣除，但从其他工资单元中扣除的金额不得超过其总额的20％。

第十三条员工有以下情况，其工资按下列规定处理：

（一）旷工1天及以内，减发半个月除基本生活保障工资外的其它工资单元；旷工1天以上，减发1个月除基本生活保障工资外的其它工资单元；连续旷工3天，或者月度内旷工累计满5天，或者年度内旷工累计满10天，按公司《员工奖惩办法》规定处理。

（二）受警告、记过处理，且没有实施经济处罚的，减发半个月除基本生活保障工资外的其它工资单元；受记大过处理，且没有实施经济处罚的，减发1个月除基本生活保障工资外的其它工资单元。

（三）不服从工作分配，不认真履行岗位职责，完不成生产工作任务，并造成严重后果的减发当月除基本生活保障工资单元外的其它工资单元。

第十四条因生产经营需要而必须安排加班的，应严格实行审批制度，月加班天数不得超过4.5个工作日（36小时），并原则上安排在年内调休或补休。

对极少部分不能调休、补休的加班和必须在法定节假日加班的，以本人岗位工资的70%（低于工作当地最低工资标准的按最低工资标准）除以法定月计薪天数（21.75天/月或174小时/月）作基数计发加班工资。

第十五条工程项目进入收尾管理中心后，员工应按照项目收尾管理规定进行管理，一年内员工岗位工资基数和岗位系数不变；满一年后，员工岗位工资基数原则上按三级项目标准执行（海外项目除外）；满二年后，员工岗位系数报人力资源部重新核定；绩效工资由收尾中心出台办法进行考核。

第十六条员工在各类休假期间，其工资收入按下列规定处理：

（一）事假工资：

员工请事假期间停发一切工资待遇。

（二）婚假、产假、护理假工资：

员工符合计划生育政策的婚假、产假、护理假，在休假期间工资照发。

（三）丧假工资：

员工丧假期间，除绩效工资不发，其余工资单元按相关规定发放。

（四）工伤假工资：

工伤假是为工伤人员治疗和康复按工伤保险规定给予的停工留薪期。

停工留薪期内，员工工资按工伤前12个月平均月缴费工资计发。

（五）病假工资（疾病救济费）：

员工患病或非因工负伤请假治疗，在规定的医疗期内的，绩效工资不发，岗位工资部分以病假前岗位工资的50％作基数，并按当地人民政府有关病假待遇计发比例的规定计发，其余工资单元按相关规定发放。

医疗期满，其劳动关系和相关待遇等按劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）办理。

（六）探亲假工资：

符合享受探亲假条件的员工，在探亲假期间，绩效工资不发，其余工资单元按相关规定发放。

（七）年休假工资：

符合享受年休假条件的员工，在年休假期间工资照发。

（八）季度性休假工资：

在项目工作的符合季节性休假的员工，本人当年有应休未休假期的，或者有需要调休补休的，先安排休假或调休、补休，工资按照相应假期计算；各种假期休完后，仍需安排休假的，按待岗工资计算。

上级单位对国外或特殊项目员工休假工资有其他规定的，按照上级单位的规定执行。

第十七条员工派往与公司合资合作的非控股企业或项目工作，员工按相应企业或项目规定计发的工资待遇是公司的劳务收入，员工本人的工资待遇仍按本办法的相关规定执行。

员工因借调、助勤、出国劳务等到公司外工作，公司停发外出工作期间（含休假期）的一切工资待遇，员工的工资待遇由用人单位承担（政府、业主及上级单位等有另行规定的除外）。

第十八条经单位安排，员工脱产入学培训，在培训学习期间，按下表标准计发薪酬。

脱产入学时间

薪酬发放标准

3个月及以内

工资照发。

3个月以上-4个月及以内

绩效工资按75%的标准计发，其余工资单元

按相关规定发放。

4个月以上-5个月及以内

绩效工资按50%的标准计发，其余工资单元

按相关规定发放。

5个月以上-6个月及以内

绩效工资按25%的标准计发，其余工资单元

按相关规定发放。

6个月以上

岗位工资按50%的标准计发，绩效工资不发，其余工资单元按相关规定发放。

员工因个人原因请假脱产学习，经本人申请，单位批准，脱产入学两年及以上的，停发一切工资待遇；脱产入学两年以下的，在培训学习期间停发工资，改支非在岗生活费。

非在岗生活费标准按公司《非在岗员工管理办法》有关规定执行（上级单位等有另行规定的除外）。

第十九条受各种行政、刑事处罚而保留劳动关系的员工，在受处罚期间，没有提供正常劳动的，停发一切工资待遇；提供正常劳动的，工资待遇按相应岗位的工资标准确定。

第四章新进人员工资待遇

第二十条新录用的本科、大专、中专学历毕业生，在定职定岗前，岗位系数按下列规定核定：

大学本科毕业生岗位系数按4.0核定；

大学专科毕业生岗位系数按3.5核定;

中专毕业生岗位系数按2.5核定。

第二十一条新录用的研究生（硕士）学历毕业生，按所聘任岗位确定岗位系数。

第二十二条军队转业干部按转业当年国家有关规定和本办法确定其转入企业后的工资待遇。

复员、退伍军人按公司聘任（用）的岗位和本办法确定工资待遇。

第二十三条公司对项目部员工的工资发放情况进行定期或不定期监督检查。

项目部未执行人力部审批的工资标准，对项目党政主要领导给予组织处理，并每次处以罚款3000元，对财务部长和综合办主任处以罚款800元；项目部综合办公室人员每季度次月15日前上报《项目部员工绩效工资考核分配备案表》至人力资源部（见附件4），不按规定上报备案表的，对综合办公室主任每次处罚款500元。

第五章附则

第二十四条非在岗员工不执行本办法。

第二十五条本办法实施时，所有项目的员工均重新核定岗位系数，期间岗位有变化的，上报时应注明。

岗位工资基数由公司人力资源部统一核定，各单位不得随意调整岗位工资基数。

第二十六条公司辅助生产、服务岗位和项目部班组员工，根据工作需要可实行计件工资制，计件工资办法由用人单位自行制定，但工资水平应控制在按本办法计算的工资水平范围内；经公司批准使用的劳务派遣人员可参照本办法实行岗位绩效工资制或额定工资制。

所有工资制度必须报公司审批后执行。

第二十七条本办法自2016年1月1日起实行。

《公司工程项目经理部员工薪酬管理办法》（五司人〔2013〕35号）、《公司国外工程项目经理部员工薪酬管理办法》（五司人〔2013〕56号）、《关于修订完善经营人员薪酬的通知》（五司人〔2013〕738号）同时废止。

与本办法不一致的，严格按照本办法执行。

第二十八条本办法由公司人力资源部负责解释。

附件1

世界各大洲及国家地区划分

东亚：

中国、蒙古、朝鲜、韩国、日本

东南亚：

菲律宾、越南、老挝、柬埔寨、缅甸、泰国、马来西亚、文莱、新加坡、印度尼西亚、东帝汶

南亚：

尼泊尔、不丹、孟加拉国、印度、巴基斯坦、斯里兰卡、马尔代夫

中亚：

哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、塔吉克斯坦、乌兹别克斯坦、土库曼斯坦

西亚：

阿富汗、伊拉克、伊朗、叙利亚、约旦、黎巴嫩、以色列、巴勒斯坦、沙特阿拉伯、巴林、卡塔尔、科威特、阿拉伯联合酋长国（阿联酋）、阿曼、也门、格鲁吉亚、亚美尼亚、阿塞拜疆、土耳其、塞浦路斯

北欧：

芬兰、瑞典、挪威、冰岛、丹麦法罗群岛（丹）

东欧：

爱沙尼亚、拉脱维亚、立陶宛、白俄罗斯、俄罗斯、乌克兰、摩尔多瓦

中欧：

波兰、捷克、斯洛伐克、匈牙利、德国、奥地利、瑞士、列支敦士登

西欧：

英国、爱尔兰、荷兰、比利时、卢森堡、法国、摩纳哥

南欧：

罗马尼亚、保加利亚、塞尔维亚、马其顿、阿尔巴尼亚、希腊、斯洛文尼亚、克罗地亚、波斯尼亚和墨塞哥维那、意大利、梵蒂冈、圣马力诺、马耳他、西班牙、葡萄牙、安道尔

北非：

埃及、利比亚、苏丹、突尼斯、阿尔及利亚、摩洛哥、亚速尔群岛（葡）、马德拉群岛（葡）

东非：

埃塞俄比亚、厄立特里亚、索马里、吉布提、肯尼亚、坦桑尼亚、乌干达、卢旺达、布隆迪、塞舌尔

中非：

乍得、中非、喀麦隆、赤道几内亚、加蓬、刚果共和国（即：

刚果（布））、刚果民主共和国（即：

刚果（金））、圣多美及普林西比

西非：

毛里塔尼亚、西撒哈拉、塞内加尔、冈比亚、马里、布基纳法索、几内亚、几内亚比绍、佛得角、塞拉利昂、利比里亚、科特迪瓦、加纳、多哥、贝宁、尼日尔、加那利群岛（西）

南非：

赞比亚、安哥拉、津巴布韦、马拉维、莫桑比克、博茨瓦纳、纳米比亚、南非、斯威士兰、莱索托、马达加斯加、科摩罗、毛里求斯、留尼旺（法）、圣赫勒拿（英）

大洋洲：

澳大利亚、新西兰、巴布亚新几内亚、所罗门群岛、瓦努阿图、密克罗尼西亚、马绍尔群岛、帕劳、瑙鲁、基里巴斯、图瓦卢、萨摩亚、斐济群岛、汤加、库克群岛（新）、关岛（美）、新喀里多尼亚（法）、法属波利尼西亚、皮特凯恩岛（英）、瓦利斯与富图纳（法）、纽埃（新）、托克劳（新）、美属萨摩亚、北马里亚纳（美）

北美：

加拿大、美国、墨西哥、格陵兰（丹）

中美洲：

危地马拉、伯利兹、萨尔瓦多、洪都拉斯、尼加拉瓜、哥斯达黎加、巴拿马

加勒比海地区：

巴哈马、古巴、牙买加、海地、多米尼加共和国、安提瓜和巴布达、圣基茨和尼维斯、多米尼克、圣卢西亚、圣文森特和格林纳丁斯、格林纳达、巴巴多斯、特立尼达和多巴哥、波多黎各（美）、英属维尔京群岛、美属维尔京群岛、安圭拉（英）、蒙特塞拉特（英）、瓜德罗普（法）、马提尼克（法）、荷属安的列斯、阿鲁巴（荷）、特克斯和凯科斯群岛（英）、开曼群岛（英）、百慕大（英）

南美洲：

哥伦比亚、委内瑞拉、圭亚那、法属圭亚那、苏里南、厄瓜多尔、秘鲁、玻利维亚、巴西、智利、阿根廷、乌拉圭、巴拉圭

附件2

项目员工岗位基数标准表

项目等级

项目具体情况（1-3等级符合对应所列条件之一按就高不就低原则）

公司上年度考核净利润盈利岗位工资基数标准

公司上年度考核净利润亏损岗位工资基数标准

营业收入≥50亿元

20亿元≤营业收入＜50亿元

营业收入＜20亿元

一级

铁路项目；海外项目

二级

1.月平均产值2000万元（含）及以上项目；2.15亿元以上的单体项目；3.除项目部驻地设在市、县级行政区域主城区或经济、交通较发达乡镇地区的边远地区项目;4.青海、新疆、西藏、内蒙等艰苦边远地区项目；5.含有特级方案且在5亿元及以上的项目。

三级

1.项目部驻地设在市、县级行政区域主城区或经济、交通较发达乡镇地区的项目；2.四川省内项目（凉山、甘孜、阿坝除外）；3.月平均产值2000万元以下的项目。

四级

凡发生以下情况之一的：

1.项目信誉评价连续两次倒数第一；2.本年度项目得红牌或被分割任务；3.连续两年责任成本亏损。

附件3

公司工程项目经理部关键性管理岗位员工岗位系数表

级别

管理类职务岗位

管理类及非领导职务岗位适用范围

岗位系数范围

核定条件

等别

岗位系数

一级

铁路代局指项目副总工程师、书记助理、作业队队长、工区长、作业队副队长、副工区长、技术主管、部室正职等相当岗位；

非铁路代局指项目副总工程师、书记助理、作业队队长、工区长、作业队副队长、副工区长、技术主管等相当岗位

铁路代局指项目副总工程师、书记助理、作业队队长、工区长及相当岗位

/

/

/

8.5

铁路代局指项目经理部作业队副队长、副工区长、技术主管等相当岗位，本次核定不超过三等；

非铁路代局指项目经理部副总工程师、书记助理、作业队队长、工区长，本次核定不超过三等；

铁路代局指项目经理部部室正职、非铁路代局指项目作业队副队长、技术主管等相当岗位，本次核定不超过二等。

7.8-8.5

连续两年考核优秀

五等

8.5

考核等级为优秀

四等

8.4

考核等级为称职

三等

8.2

考核等级为基本称职

二等

8.0

首次任职1年内

一等

7.8

二级

非铁路代局指项目经理部部室正职；铁路代局指项目部室副职及相当岗位

本次本级别岗位核定不超过三等。

7.2-8.0

连续两年考核优秀

五等

8.0

考核等级为优秀

四等

7.8

考核等级为称职

三等

7.6

考核等级为基本称职

二等

7.4

或首次任职1年内

一等

7.2

三级

项目经理部部室副职、工区或作业队部室负责人及相当岗位

本次本级别核定不超过三等。

6.8-7.6

连续两年考核优秀

五等

7.6

考核等级为优秀

四等

7.4

考核等级为称职者

三等

7.2

考核等级为基本称职者

二等

7.0

首次任职1年内

一等

6.8

公司工程项目经理部一般管理岗位员工岗位系数表

等级薪酬

管理类职务岗位

管理类及非领导职务岗位适用范围

岗位系数核定条件

定岗系数

岗位系数范围

等别

系数

四级

五部两室管理人员及相应岗位

工程技术管理、计统调、工程内业、物资、机电、安全、质量、财务、工经、领工员、地亩协调员、综合干事

取得中级职称（首次聘任中级职称1年内核定岗位系数6.4）；

或试验质量负责、测量组长；或取得助理级2年以上且评定为优秀

6.6

6.4-7.2

五等

7.2

四等

7.0

三等

6.8

二等

6.6

一等

6.4

五级

取得助理级职（首次聘任助理级职称1年内核定岗位系数5.5）；

或工作3年以上，被项目评定为优秀

6.1

5.7-6.5

五等

6.5

四等

6.3

三等

6.1

二等

5.9

一等

5.7

六级

取得员级职称（首次聘任员级职称1年内核定岗位系数4.7）；

或无职称人员（测量、试验除外）从事本岗3年以上（从事本岗位3年内核定岗位系数4.7）

5.3

4.7-5.5

五等

5.5

四等

5.3

三等

5.1

二等

4.9

一等

4.7

公司工程项目经理部操作服务岗位员工岗位系数表

等级薪酬

操作和服务岗位适用范围

岗位系数核定条件

定岗系数

指导系数区间

等别

系数

七级

电工、测量工、试验工、其他操作岗位、小车驾驶员、厨师、库管员、看守、防护员、驻站联络员、炊事员、保洁、服务员、保安等岗位

电工从事本岗5年以上

6.1

5.7-6.5

五等

6.5

四等

6.3

三等

6.1

电工从事本岗5年以下；测工、试验工具有高级技师技能资格

5.7

二等

5.9

一等

5.7

八级

测量工、试验工具有技师技能资格

5.5

4.5-5.5

六等

5.5

五等

5.3

四等

5.1

测量工、试验工等高级工从事本岗5年以上；库管员、炸药库看守、小车驾驶员、厨师从事本岗5年以上

4.9

三等

4.9

炊事员、防护员、驻站联络员等工作5年以上

4.7

二等

4.7

小车驾驶员、厨师从事本岗5年以下；炊事员、防护员、驻站联络员、测量工、试验工等从事本岗位2-5年。

4.5

一等

4.5

九级

保洁、服务员，保安；炊事员、防护员、驻站联络员等从事本岗位2年以下；测工、试验工等工作1-2年。

4.1

3.5-4.5

五等

4.5

四等

4.3

三等

4.1

二等

3.9

中专生熟练期满后半年内

3.5

一等

3.5

注：

定岗系数仅用于本次系数转换，且适用于取得相应职称1年以上；定职1年内按照文件执行。

项目经理部按每月实行岗位绩效工资制的管理技术人员和操作服务人员人数乘以0.4作为调整系数总额，由项目根据员工工作能力及表现给予自行分配,但各类人员包含调节系数后的岗位工资系数不得超过岗位系数区间。

项目进入收尾中心之日起，停止计提调节系数。

附件4

项目部员工绩效工资考核分配备案表

填报单位：

（公章）年月单位：

元

序号

姓名

部门

职务

考核得分

分配金额

备注

合计：

—

—

—

—

项目经理：

书记：

填报人：

电话：

填报日期：

附件5

工程项目经理部半年度考核及评分标准表

考核指标

考核标准及要求

权重分

评分标准

考核部门

备注

施工产值兑现

月度、季度下达计划目标，确保完成目标计划产值。

10

完成目标值得基本分，产值每超额完成5%（内差法取值）加1分，最多加3分；每欠完5%（内差法取值）扣1分，直至本项分值扣完。

工程管理部

工期及形象进度

下达指标值或《项目部年度经济承包责任书》约定的指标值，确保建设合同、项目承包合同规定工期或业主指定工期及形象进度。

10

完成目标值得基