管理心理课程大纲.docx
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管理心理课程大纲
第一章管理心理学概述
三、管理心理学的研究方法
1、观察法
有目的、有计划地观察研究对象在一定条件下的言语、行为、表情等反应，从而分析其心理活动和行为规律的一种研究方法。
自然观察与控制观察
参与观察与非参与观察
缺点：
观察所得往往是表面现象
2、访谈法
研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法
结构化访谈、无结构化访谈、半结构化访谈
缺点：
技巧不易掌握，被试者有心理准备
3、实验法
有目的地在严格控制的环境中创设带有一定条件的环境，从中诱发被试产生某种心理现象。
如电击实验
实验室实验与现场实验
缺点：
需要反复验证
4、测验法
缺点：
信度和效度较难测，需要反复测试修改
5、个案法
是一种通过对某一个体、群体或组织进行较长时间的研究，根据其发展特征来研究一般规律的方法。
缺点：
耗时太长
第二节管理心理学的形成与发展
二、古典管理理论
1、泰勒的科学管理（1856-1915）研究出发点：
提高劳动效率、改善劳资关系;1911《科学管理原理》
2、法约尔的行政管理理论:
研究出发点：
找到广泛适用于各种组织的行政管理方法.
3、韦伯
三、人际关系理论
梅奥及其群体行为理论
1924年--1932年的霍桑实验：
照明实验（1924-1927）福利实验（1927-1928）
大规模调查（1928-1931）群体实验（1931-1932）
梅奥从霍桑实验中得出的结论:
工人是社会人，是复杂的社会成员，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高生产率;企业中存在非正式群体;通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率目的;新的领导观念的形成。
管理者需要综合的管理技能.
第三节人性假设理论与管理
1960年麦格雷戈《管理理论X或Y的抉择-企业的人性面》
“性恶论”，认为人的本性是好逸恶劳的，必须用强迫、控制、惩罚和威胁等手段才能使他去努力工作，人们工作仅仅是为了金钱报酬，人力是一种成本支出。
“性善论”，“把人当人看”，工作是人的一种天职，为了完成工作人们会自我控制，外界的控制和惩罚不是促使人们努力工作的手段，工作中的挑战性和成就感才是主要激励因素。
三、雪恩《组织心理学》四种人性假设
1、经济人:
人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化
2、社会人:
人的最大需要是社会性需要，只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
3、自我实现人:
当人们的最基本需要得到满足，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值实现。
4、复杂人假设:
人是因时、因地、因各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的复杂人
第二章心理过程与管理
一、感觉和知觉概述
（二）知觉的特性
1、选择性
人所处的周围环境复杂多样，环境刺激的无限性、复杂性，与人类大脑的有限性的矛盾，导致我们应接不暇、疲于应付，使得我们在某一瞬间，不可能对众多事物进行感知，而总是有选择地把某一事物作为知觉对象，与此同时把其他对象则作为知觉对象的背景，这种现象叫知觉的选择性;凡是能引起注意的对象，包括无意注意和有意注意，都易于成为知觉对象。
在同一场合下，人们可以有共同的知觉对象，也可以有不同的知觉对象。
前者是由客体的特性以及人们的共同目的任务、兴趣爱好等引起，后者是由人们不同的需要、兴趣、经验和当时的心理状态等引起。
2、知觉的整体性
知觉的整体性是指根据知觉对象的特点将其知觉为具有一定结构的整体形象。
就对象的特点来说，制约知觉整体性的有：
连续、接近、封闭、相似等因素。
（1）连续性：
将对象看成是有连续性的事物的倾向。
（2）接近性规律：
空间上彼此接近的部分易被作为整体来感知。
（3）封闭性规律：
视野中封闭的曲线容易组成图形
（4）相似性规律：
视野中相似的部分容易组成图形。
3、知觉的理解性
知觉的理解性，以过去经验和知识为基础，对当前的知觉对象做出最佳解释和说明。
4、知觉的恒常性
知觉的恒常性是指当知觉的客观条件在一定范围内改变时，知觉映像在一定程度上保持不变。
人总是借助过去的经验来知觉当前的对象；因此，过去的经验越丰富，越容易产生恒常性。
二、人际知觉
人际知觉可分为社会知觉和自我知觉。
社会知觉是指个体对社会环境中有关个人和团体特性的知觉。
自我知觉是指个体通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
在任何组织结构中，人际知觉对个体判断和决策具有至关重要的作用。
在日常生活中，我们的眼睛﹑耳朵﹑鼻子﹑舌头﹑皮肤等感官，不断地接收各种刺激和讯息，同时，我们也不断地为这些刺激和讯息，赋予个人主观的解释
（一）社会知觉偏见
1、晕轮效应
晕轮效应：
当我们以个体的某一种特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象时，我们就会把原先互不相关的特征知觉为高度关联，从而造成评价的偏差。
产生的原因：
当这些特质隐含着道德意义时；当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。
源于人们心理上化繁为简的倾向
2、刻板效应
刻板效应：
在认知一个人时，由于人们在头脑中已存在着关于与该人相联系的某一类人的固定印象，并把这类人的固定印象作为判断和评价这个人的依据，从而产生偏见的认识现象。
3、第一印象效应（首因效应）
第一印象效应：
在与陌生人交往的过程中，所得到的有关对方的最初印象称为第一印象。
第一印象并非总是正确，但却总是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的过程。
第一印象主要是根据对方的表情、姿态、身体、仪表和服装等形成的印象。
第一印象在日常生活中是很普遍的，这种初次获得的印象往往是今后交往的依据。
4、近因效应
所谓近因效应就是指新出现的刺激物对印象形成的心理效果。
别人印象非常深刻，以致推翻了根据过去此人一贯表现所形成的看法，从而导致一定的偏见。
当两类不同的社会知觉的信息连续地被人感知时，人们总是倾向于去相信第一印象；
当两类信息不连续，隔一段时间传送第二类信息时，第二类信息就成了最新的，给人印象深刻，人们相信最新信息。
在知觉熟悉的人或事时，近因效应起到较大的作用；在知觉陌生人或事时，第一印象起到较大的作用。
5、对比效应
对比效应也称“感觉对比”。
同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。
如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。
对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。
一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。
6、与我相似效应
（二）自我知觉
1、自我知觉的途径
自我知觉是个体对自己的认识，以自我为认识的对象。
包括自己的个性心理的一切方面及相应的行为表现。
自我既是认识的主体，也是认识的客体。
自我知觉是在交往过程中随着对他人的知觉而形成的。
通过对他人知觉的结果和自我加以对照、比较才使他产生对自己的表象。
从自己的行为和思想推断自己
从他人的行为反应推断自己
他人认为我怎样呢？
他人对我们的反应是我们了解自己的主要途径之一。
通过社会比较推断自我
通过与别人相比，人们常常会对自己有更清楚的认识。
注意：
内在自我和公众自我
内在自我的人对自己的感受比较在乎，因此他们常常会夸大自己的情感反应；对自己的特征比较关注，常常坚持自己的行为标准与信念，不太会受到外界环境的影响。
公众自我的人由于太看重外界他人的影响，所以他们害怕别人评价自己，担心别人对自己有不好的评价，在乎外在的行为标准。
由于看重来自他人的反馈，他们也常常会产生暂时性的自尊感低落，容易在理想自我与现实自我之间产生距离。
2、自尊
自尊是人的自我概念中与情绪有关的内容，它指一个人如何肯定与赞扬自己，是自我评价的重要维度。
拥有自尊是一个人人格成熟的重要标志。
一个有自尊心的人，与人相处总是严肃认真，既不会因为某种压力而屈从于别人，也不会轻易接受别人的奉承，即使在领导面前也能够做到不卑不亢。
3、自卑
自卑感是个体由于某些生理上或心理上的原因造成的自我评价过低所引起的情绪体验。
表现为对自己的能力或品质评价过低，轻视自己，担心失去他人的尊重。
产生自卑的原因很多，诸如生理或心理方面的缺陷；在活动中经常遭受失败或挫折；对自己期望过高而又达不到目标，追求十全十美等。
3、自我表演
是指人们在别人对自己形成印象时所做的显露。
在日常生活中，人们总是想让他人对自己有一个良好的印象，所以自我表演的方式也是多种多样。
自我抬高：
通过行动或语言把自己的正性信息呈现给别人。
显示：
向他人显示自己的正直和有价值，引起他人内疚。
谦虚：
故意低估自己的良好品质、成就和贡献。
恳求：
向他人表达自己的不足与依赖，引起他人同情。
恐吓：
用威胁的方法使他人接受自己的观点。
逢迎：
说他人喜欢的话，俗称拍马屁。
4、自我障碍策略
它是指人们提前准备的用来解释自己预期失败的一系列行为。
如果失败了，就可以使得他人不把我们的失败归结于我们缺乏能力；而如果成功了，就更可能做出能力的归因。
5、自我监控
是指人们在与他人交往的过程中，通过观察他人自我表演的线索来对自己的自我表演加以控制，也就是说根据别人的表现来决定自己的行为。
高自我监控的人善于自我表演，能根据情境和他人的需要来塑造自己的行为；而低自我监控的人不善于在别人面前作表演，不看重情境与他人的影响，表达的是自己真实的态度与感受。
6、体像
*体像是用来描述与个体对自己躯体知觉有关的现象的总称。
近年来，随着人们对减肥问题研究的深入，研究者发现，由于人们不满自己的体像并且很看重自己的体像，使得减肥盛行。
人的行为和态度与自我及社会现实紧密联系在一起，躯体经验是自我的一部分；而精神分析学者则把躯体经验看成是人格过程的反映，当一个并不胖的人认为自己胖得不得了的时候，就认为这个人与外部世界的界限不清。
如神经性厌食症
（三）角色知觉
“角色丛”：
活跃角色和潜伏角色（请举出你所扮演的所有角色）
角色知觉是对某个人在社会生活中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。
角色认知：
个人对自己在社会与组织中所处地位的认识
角色行为：
个人按照特定的社会与组织所赋予角色的特定行为模式而进行的行为。
角色期望：
指他人对一个人所承担角色的希望和寄托。
角色评价：
指他人对一个人的角色扮演的评论与估价。
角色学习：
学习角色的责任和权利及角色的态度和情感
角色冲突：
自身和与他人之间
三、归因与管理
归因：
即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为的原因进行推测与判断的过程。
“为什么受伤的总是我”，因为“有一千个伤心的理由！
”
通过推测和查找原因，分析其影响及其意义，判断行为的性质，进而预测将来的发展。
这种通过对因果关系的认知，解释各种行为和现象，分析人的动机与行为的归因过程，对于认识他人、认识自我、改善管理等都具有重要的应用价值。
（一）内因与外因
一般认为，内因行为是指那些个体认为在自己控制范围之内的行为，是个体内因引起的；如人格、品质、动机、态度、情绪、心境以及努力程度等个人特征。
外因行为是由外部原因引起的，即是在情景因素的影响下而产生的。
包括背景、机遇、他人影响、工作任务难度。
（二）凯利的三维归因模型
对于某一具体行为到底应归结于内部原因外部原因要取决于以下三个因素：
独特性、一致性和一贯性
1、独特性：
个体是在众多场合下都表现出这种行为，还是仅在某一特定情景下才表现这一行为。
2、一致性：
如果每个人面对相似的情景都有相同的行为反应，我们说该行为表现为一致性。
3、一贯性：
是指某人的行为是否稳定而持久？
是否无论何时他都有同样行为？
（三）韦纳成就归因理论
提出了成功与失败的成就归因模型，认为人们获得成功或遭到失败的主要原因有四个方面的因素：
努力、能力、任务难度和机遇。
人们对成功和失败的归因，对于以后的处事态度、情感和工作意向会有很大的影响。
例如
如果把成功归结为内因（努力和能力），会使人感到满意和自豪，提高进一步取得成功的信心。
如果把成功归结为外因（任务容易或机遇好），则会使人产生惊奇的心情。
如果把失败归为内因，会使人产生内疚或无助感，而归为外因的话，则不容易提高。
（四）归因的偏差
1、基本归因差误
人们在对他人行为作出归因时，倾向于低估情景因素的影响而高估个人因素的作用，也就是更倾向于内部原因。
2、自我服务偏差
倾向于将自己的成功归因与内部因素（能力），而将失败归于外部因素（运气或条件）
第二节情绪与管理
情绪就是作为认识主体的人对客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验。
一般说来，凡符合、满足人的需要的客观事物，往往使人产生满意、愉快、喜爱等情绪体验；反之，凡不符合、不能满足人的需要的客观事物，则会使人产生不满意、不愉快、憎恨、忧愁等情绪体验。
二、情绪与认知
（一）情绪是人与环境相互作用的产物，是个体对环境事件和知觉到有害或有益的反应。
同一事物，由于人们认知上的差异，对它的评估可能不同：
如果把它判断为符合自己的需要，就产生肯定的情绪；反之就产生否定的情绪。
同一个人在不同的时间、地点和条件下对同一事物的认知和评估可能不同，因而产生的情绪也有所不同。
客观事物和人的主观需要是复杂多样的。
因此，反映这种关系的情绪也是极其复杂的。
同一事物，既可以引起肯定的情绪，也可以引起否定的情绪。
所谓百感交集、啼笑皆非
（二）情绪活动中，人们需要不断评价刺激事件与自身的关系
三、情绪的种类
根据情绪发生的强度、持续时间和紧张度，可以将情绪分为：
（一）心境
是一种比较持久地、微弱地影响着人的整个精神活动的情绪状态，其特点是具有弥漫性，使人对各种事物都蒙上一层情绪色彩。
一般说来，心境持续的时间较长，或几小时，或几周、几个月或更长时间。
这主要依赖于引起心境的各种刺激的特点和个性差异。
引起心境的原因是多方面的：
如工作的成败、生活的顺逆、人际关系的好坏、个人健康及自然环境的变化等都可能导致人的不同心境状态。
（二）激情
激情是一种强烈而短暂的情绪状态，它具有爆发性和冲动性的特点，即激情产生的过程十分猛烈，强度很大，并使人体内部突然发生剧烈的生理变化，有明显的外部表现。
激情常常是由对个体具有重大意义的强烈刺激或突如其来的意外事件所引起；此外，过度的抑制或兴奋，相互对立的意向或愿望的冲突也容易引起激情。
激情有积极的和消极的两种。
积极的激情往往与冷静的理智和坚强的意志相联系，成为激发人的正确行动的巨大动力。
消极的激情常常对机体活动具有抑制的作用，或引起过分的冲动，做出不适当的行为。
（三）应激
应激是由出乎意料的紧急状况引起的高度紧张的情绪状态。
应激具有超压性和超负荷性。
即个体在应激状态中常常会在心理上感受到超乎寻常的压力，在生理上承受超乎平常的负荷，以充分调动体内各种机能资源去应付紧急、重大的变故。
人处在应激状态下，会有两种表现：
一种是动员身体各种潜能，使活动积极起来，表现为情急生智、沉着果断，思维特别清晰、明确，以致能超乎寻常地应付危急局面。
一种是使活动抑制或完全紊乱，处于呆若木鸡、惊慌失措，甚至发生临时性休克的境地。
应激状态中，人的行为究竟如何表现，取决于个体的适应能力、个性特征、知识经验特别是意识水平。
情绪周期是指一个人的情绪高潮和低潮的交替过程所经历的时间。
它反映人体内部的周期性张弛规律，也称为“情绪生物节律”。
人如处于情绪周期的高潮，就表现出强烈的生命活力，对人态度热情，感情丰富，做事认真，容易接受别人的规劝，具有心旷神怡之感；
若处于情绪周期的低潮，则容易急躁和发脾气，易产生反抗情绪，喜怒无常，常感到孤独和寂寞。
五、情绪管理过程
注意
情绪感受与情绪表达常常不同，许多人在人际交往方面存在问题，往往是因为他们误以为自己所看到的情绪表达就是他人的实际情绪感受。
（二）情绪与文化
被一种文化接受的情绪，可能会在另一种文化中不被接受。
不同的文化对情绪的表达方式不同。
（三）性别与情绪
（四）情绪智力（情商）
情商的5个方面的能力：
1、自我意识：
能够察觉出自己某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验，监视情绪时时的变化。
只有认识自己，才能成为自己的主宰
2、自我管理：
个体能够调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来。
3、自我激励：
个体能够依据活动的某种目标，调动、指挥情绪的能力。
4、识别他人的情绪：
个体能够通过细微的社会信号，敏感地感受到他人的情绪状态、需求与欲望。
5、协调人际关系：
个体对他人情绪管理的能力，包括影响他人、鼓励他人、解决冲突以及团队合作的能力。
1、情绪于决策
情绪是人对客观事物与人的需要之间的关系的反映，或者说是客观事物是否符合人的需要时而产生的体验。
一般来说，积极的情绪对人的心理活动起协调和组织作用，消极的情绪对心理活动起破坏和瓦解作用，尤其对管理决策的影响较大，情绪不同，做出的决策是不同的。
根据心理学家的测算，人在愤怒的时候，智商是最低的。
在愤怒的关头，人们会作出非常愚蠢的决定而自以为是，也会作出非常危险的举动而大义凛然。
这个时候所作的决定，90％以上都是极端的错误。
2、情绪于组织
“人非草木，孰能无情。
”
这就意味着组织中的情绪管理有双重意义：
管理者既要管理好自己的情绪，也要管理好员工的情绪，管理组织中的情绪氛围。
3、情绪于领导
当你鼓励员工说出不满的时候，将产生两个重要结果：
第一，能够向员工表明，公司不仅愿意倾听员工的心声，还会在必要时候采取措施
第二，公司能在员工不满越演越烈并爆发之前把问题解决掉
第三章个性与管理
了解员工的个性心理学特征（包括气质、性格、能力）是安排岗位和工作、说服教育和调动员工积极性的基础。
迄今为止的标准化和本土化的心理测验可用于诊断和测查员工的个性心理特征。
个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。
气质是表现在人的情感、认识活动和言语行动中的比较稳定的动力特征。
也就是“脾气”“性情”。
人们的心理活动有快有慢，强度有强有弱，如有人脾气暴躁，易动感情，如有人性情温和，沉着冷静；心理活动的稳定性也有不同，如注意力时间长短；心理活动的指向性不同，如有人倾向于内部情绪体验，喜欢独处，有人则喜欢交际。
1、胆汁质
胆汁质又称不可遏止型或战斗型。
具有强烈的兴奋过程和比较弱的抑郁过程，情绪易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁而有力；在语言、表情、姿态上都有一种强烈而迅速的情感表现；在克服困难上有不可遏止和坚忍不拔的劲头，
但不善于考虑；性急，情感易爆发而不能自制。
这种人的工作特点带有明显的周期性，埋头于事业，也准备去克服通向目标的重重困难和障碍。
但是当精力耗尽时，易失去信心。
2、多血质
多血质又称活泼型，敏捷好动，善于交际，在新的环境里不会感到拘束。
在工作、学习上富有精力而且效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应环境变化。
在集体中精神愉快，朝气蓬勃，愿意从事合乎实际的事业，会对事业心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和纪律性的情况下，会表现出巨大的积极性。
兴趣广泛。
从事多样化的工作往往成绩卓越。
但情感易变，如果事业上不顺利，热情可能消失，其速度与投身事业一样迅速。
3、粘液质
粘液质又称为安静型，在生活中是一个坚定而稳健的辛勤工作者。
具有与兴奋过程相均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不会为无谓的诱因而分心。
态度持重，交际适度，不做空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自制，也不常常显露自己的才能。
能长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。
但是不够灵活，不善于转移自己的注意力。
因循守旧，固定性有余，而灵活性不足。
具有从容不迫和严肃认真的品德，性格上表现出一贯性和确定性。
4、抑郁质
有较强的感受能力，易动感情，情绪体验的方式较少，但是体验时持久且有力，能观察到别人不易察觉的细节，对外部环境变化敏感，内心体验深刻，
但是行为非常迟缓、忸怩、怯弱、怀疑、孤僻、优柔寡断，容易恐惧。
二、气质的特点分析
1、气质具有先天性
2、气质具有稳定性
气质的生理基础是高级神经活动类型，气质体现人的高级神经活动类型的特征，因此决定了气质的稳定性。
在不同的场合中都会表现出来
3、气质具有可塑性
三、气质与管理
1、不同的职业需要不同的气质类型
当一个人所具有气质特点符合工作要地，工作比较容易适应，反之，则相反。
2、管理过程中要注意了解每个人的气质特征。
第三节能力与管理
一、能力概述
1、能力是指直接影响活动效率、使活动顺利完成的心理特征,它反映了个体在某一工作中完成任务的可能性。
2、能力可以分为两大类：
一般能力和特殊能力
思维能力：
指对事物进行分析、综合、抽象和概括能力。
起核心作用
观察能力：
指对事物进行全面细致的审视能力
语言能力：
指个体描述客观事物的语言表达能力
想象能力：
再造想象和创造想象
记忆能力：
积累经验、知识技能
操作能力：
手、脚、脑并用的能力
特殊能力
个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。
如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力。
二、能力发展水平的差异
三、能力表现的早晚差异
早慧早熟者
大器晚成者
四、能力的类型差异
知觉方面：
综合型知觉：
富有概括性和整体性
分析型知觉：
具有较强的分析力，对细节感知清晰
二者兼备
思维方面：
集中思维：
对一个问题可以得出一个正确答案或一个最佳方案
发散思维：
对一个问题可以有多种答案
记忆方面：
视觉记忆型
听觉记忆型
员工的工作效绩取决于二者之间的相互作用，即能力-工作匹配。
员工缺乏必需的能力导致工作失败。
员工的能力远远超过工作要求时，会导致工作满意度的降低。
、能力与管理
扬长避短
用长容短
扬长克短
化短为长
（1）扬长避短
（2）用长容短
（3）扬长克短
（4）化短为长
每个人都有缺点，领导者使用人才既要注重用其所长，又要做到化“短”为“长”。
第四章
一、态度的内涵
态度是指人们在社会实践过程中形成的，对客观事物、人物和事件的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。
认知：
主体对态度对象的理解、评论、赞成或反对等。
如：
性别歧视是错误的
情感：
主体对态度对象的情感体验，包括尊敬与轻视、喜欢与厌恶等。
如：
我不喜欢这家公司，因为它有性别歧视
意向：
主体对态度对象的反应倾向，或者说是对态度对象发动行为的可能性。
如：
因为这家公司有性别歧视，所以我不会去这家公司应聘
态度的三种成份一般情况下是协调一致，如对工作的重要意义认知清楚，则情感上会热爱工作、表现在行为上是专心一致，认真负责
但三种成份之间也有可能不一致，如有人对某位老师的评价：
工作上是称职的，但感情上我不喜欢他。
二、影响态度形成的因素
家庭因素、社会文化、社会阶层、学校教育
人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。
这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。
当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。
要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一个合适的理由。
四、态度与认知失调理论（看下）
认知失调理论是费斯廷格在1957年提出的，试图解释态度和行为之间的关系。
认知失调指个体可能感受到两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。
任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。
但是没有人能够完全消除不协调状态。
那么，到底将不协调降低到什么程度呢，取决于三个因素：
导致不协调的因素的重要性
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