巅峰执行个人执行力与组织执行力.docx
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巅峰执行个人执行力与组织执行力
第一讲组织的执行机理（上）
2004年，有一位学员曾经问我一个问题，周老师,您现在讲执行力，那以后讲什么呀？
当时我听完后酸甜苦辣什么都有。
高兴的是他在关心我，不高兴的是执行力变成一个讲的东西。
那我觉得我是失败的。
所以，我就从2002年开始一直孜孜不倦地去探索关于执行力的话题。
而且随着探索的深入，我们增加了很多的自信，也增加了很多的困扰。
今天的话题就是对于执行力话题的延伸。
执行力首先是一个问题，而且是一个长期的问题。
为什么谈了这么多年关于执行力的书和课程还在增多。
为什么谈了这么多年的执行力，执行力还是一个顽疾。
很多企业家追问我为什么执行力还是顽疾？
原因很多，就像一位心血管病的患者一样，病因复杂。
我们也出了很多药，但为什么还存在？
执行力顽疾的本质原因是没有去了解执行本质的机制和规律。
如果执行没找到规律，那你的问题不是执行本身的问题。
我们可以从以下四个来进行分析。
一、执行力成为顽疾的原因分析
1.领导者对执行的真正认知不够
俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝。
”那就是说，如果一个士兵执行力不够，那是他自己的问题；如果一个团队的执行力不够，那就是领导有问题。
大部分的人都认为执行力不够，都是别人的事情。
为什么觉得不够，是因为我们的制度不健全，就不断地完善制度，甚至请咨询公司帮着建。
建来建去后发现这不是问题的本质。
所以，我们建了制度，并不意味着制度一定会被执行，它只是个规则而已，那做不做还是人的问题。
2.企业管理者对执行问题没有进行系统的分析
我们不期望每一个管理者都要对执行问题进行深入系统的研究。
但我觉得至少要有一个系统的看法。
很多情况下，我们解决执行问题的方法就是脚疼医脚，头疼医头。
3.执行者本身缺乏细致和持续的基本工作。
中央电视台《对话》栏目提出一个主题“丰田召回危机”。
可能大家感觉，这种新的问题其实谈的都是最基本的管理问题。
其中有一位嘉宾谈到一个观点“回到管理的本质”。
这句话说得非常好。
因为我在2007年的年底曾给一个杂志社写年终终稿，终稿的主题是《回归本质》。
意思就是说大家接受了太多的管理的新思潮，满脑子都是新东西。
但是管理恰恰又是一门特别古老基础琐碎的话题。
可能人们总是希望能找到一种新的，而且不用操心的管理。
其实管理不是如此，管理的本质就是最基础的，最琐碎的一些持续的最基本的工作。
那么执行更是一种基础工作。
我们把执行拉到了一个非执行的境界，这是一种误区。
4.组织缺乏执行机制
组织包括企业和非企业组织。
组织对执行的机制可能缺乏深入的了解。
作为组织的管理者，我们一定要深入研究执行的机制，你才能当好管理者。
很多人当员工看见老板上午不上班，下午转一圈又走了。
他没有站到位置，没有看到其中的机制。
执行过程一定是机制。
【案例】
曾经有一个非常优秀的演员，他觉得演员没有主动性，就去当导演好，导演想挑谁就挑谁。
这样他就可以把男一号占住，又能当导演。
后来，他开始当导演，发现太麻烦了。
他根本干不了。
他认为演好任何角色的人都可以当导演。
演员只想演好角色就行了，导演除了对演员有了解，还要关注演员演技本身，还要跟钱和制片人打交道，维系好演员之间的关系。
二、个人执行力与组织执行力
对组织机制和执行机制的观察，我们发现当你把执行看成一个问题的时候。
有的企业也请老师来讲，甚至做过咨询，为什么执行还是个问题，那我们就看一下它的机制。
我们认为有一个最基本的机制，当我们去解剖执行力问题的时候，我们就发现一个企业，或者组织的执行是由人和组织之间的互动来完成的，这是最基本的问题。
一般执行分成两个层别：
个人的执行力、组织的执行力。
第二讲组织的执行机理（下）
三、组织制度
大家都非常清楚企业的制度，其实就是游戏规则。
它决定了企业的员工和管理人员使用的工具。
所以，组织执行力的制度要素和个人执行力中的工具要素是紧密联系在一起，且形成互动关系。
而这种互动的关系决定工具的使用是否顺手。
我们的企业应该建立相应的管理制度，用制度为员工的工作创造必要的工具和条件。
这就犹如小鱼缸里的一条大鱼死得会比小鱼快。
所以，企业必须要用制度来为各层次的员工安排合适的工具和必要的工作条件，用制度来充分发挥员工的创造力，提高他们工作的积极性。
【案例】
要提高现场服务的工作人员的执行力和工作积极性，必须有合理的现场管理制度，完善的现场管理标准。
现在，很多的国有大中型企业都进行标准化管理，就是希望达到100个人做出来的效果都是完全一样的目的。
买电脑我们都会到中关村。
中关村的销售人员会告诉你：
你说不出你的电脑的毛病，你是幸运的；如果你的电脑出了毛病，那也是正常的。
也就是说电脑无论出什么问题都是正常。
为什么会出现这样的情况？
生产企业的工人不按照流程化生产，缺乏制度性工具。
所以，制度建设完善到一定的程度，就蜕变成有效的制度。
而不是平常我们看到的所谓制度，大多只是一纸空文而已。
很多企业学习海尔和华为的制度。
但学习完后发现这些制度并不适合自己的企业。
别人的制度就是别人的制度，是不能完全照搬照抄的。
那么如何来判断制度是否有效，有一个简单的方法：
管理制度能给员工提供一系列的工具，提高员工的工作效率就是有效地；相反，如果管理制度不能提高员工的工作积极性和工作效率，这种制度就是无效的。
企业的管理需要一切从简，其要点就在于：
1.它会使得员工会工作，想工作；2.企业不能期望通过短期的培训就能持续改善公司的执行力状况。
在企业制度制定的过程中，公司的领导要为互动交流创造良好的环境，进而形成公司的文化，再用这种文化影响公司员工，提高公司的执行力。
我们要把企业的文化打造成一种氛围和习惯。
如果在企业里领导很强势，那么企业就缺乏互动。
这样不利于企业的发展，让人产生领导既文化的误解。
个人执行力和组织执行力的互动是在一定的企业氛围下进行。
如果企业文化是十分强势的，那么互动就变成军事化的管理，制度也是强势的制度。
所以，组织与个人之间的互动是执行力的课题。
【案例】
对于一个和谐家庭来说，家庭整体氛围非常重要。
有的家庭，孩子可以拍着父亲的肩膀称呼哥们；而有的家庭，孩子拍父亲的肩膀，父亲会立马呵斥：
“干什么？
没大没小的。
”还在于父亲见面就如猫见老鼠一般。
如果在家庭里建立互动的氛围，那么家庭氛围定然更为和谐。
企业也是一样。
第三讲角色—决定执行的力度（上）
执行力应该是一以贯之。
就如诸葛亮给赵云的锦囊妙计一样，不到万不得已是不能将锦囊撕开的。
撕开看了之后，人的心理状态就会产生一定的变化，就会对妙计的执行产生不利，执行的结果可能产生偏差。
所以，这种神秘的心理变化，会牵扯着你。
角色决定着执行的力度，我们也谈到角色的认识有多深，你的执行力度就有多大。
角色决定着执行的力度。
美国一位著名心理学家丹尼尔·格尔曼，被称为情商之父，提升了情商的概念。
他认为人的成功7%靠的是能力，而93%靠的是情商。
而这7%的能力是要靠93%的情商来刺激，能力才能充分的发挥出来。
犹如挑选运动员和演员一般，都要挑选心理素质比较好的。
有人说情商就是用来搞人际关系的。
在很多情况下，情商就变成了一个贬义词。
它包括四大要素：
（1）自我意识
（2）自我管理
（3）社会意识
（4）社会交际能力
社会意识和社会交际能力其实是情商的延伸，强烈的自我意识。
一个人知道如何与人打交道，这就是角色。
所以，角色的认知主要包括以下四项：
一、我是谁
很多职场人士在工作的过程中总是抱着多一事不如少一事的作风。
做事情总要领导在后抽鞭子，才会往前挪步。
这样的人情商存在问题。
他们没有对自己进行角色认知，不知道“我是谁”。
作为一名职场人士，首先要知道我是谁，这样才可能成为一名优秀的人，非常能干的人。
【案例】
一位孩子的母亲在自己小的时候，看见蛇和知了都害怕，甚至尖声大叫。
后来，这个女孩有了自己的孩子，当孩子陷入危险的时候，这位母亲会毫不犹豫的冲入危险，将孩子救出。
他非常清楚自己作为母亲的角色，知道自己是谁。
【案例】
电影《东方雨》的女特工被敌人逮捕。
在敌人对其实施严刑拷打前，女特工的心里极度恐慌，心想不说出实情敌人不会放过她的。
当敌人将她打的遍体鳞伤后，她反到认清了自己是一名地下工作者，万不可将军情泄露给敌人。
她心想打也打了，一定要死守秘密。
最后，在敌人的严刑拷打之后，光荣牺牲。
这位女特务为什么在面临生死的关头临危不惧，她的角色感在感化着她。
【案例】
为什么有的员工刚进公司就能将工作做到位。
因为他有很强的自我意识。
而有的名牌大学的大学生好高骛远，给老员工打杯水觉得是很丢脸的事情。
有的大学生则正好相反，他们积极的与人沟通，对老员工称呼大哥大姐，很快就融入到集体中来。
所以，大学生刚入职场容易将职业意识与学生的自我意识混淆。
有的人没有学过深厚的管理知识，却能将企业管好；而有的人学了几大箩筐的理论，在管理的路上却举步维艰。
原因就在于纯粹的学习会强化一个人的自我意识，当突然转入企业的实战管理中，自我意识却无法马上转换到位。
企业的管理更多的要求是实战，而学习企业管理只需要竖起耳朵听。
【案例】
唐骏号称“中国的打工皇帝”。
他的第一个职务是微软中国总裁。
离开时微软授予他终身荣誉总裁的称号。
后来唐骏去了他的第二个雇主盛大公司，当他离开盛大的时候，董事会决定为他保留董事和公司顾问的职务。
第三家公司他去了新华都，不仅前任对他没有意见，还给了他更重要的职务和荣誉。
唐骏非常清楚作为一个职业经理如何与领导相处。
他知道自己的角色和定位。
但是，在职场中的很多人误将人格平等对等与职务平等，没有明白自己在组织中的角色。
在工作中，老板与经理人之间在人格上应该互相尊敬，但在职务上并没有平等。
老板就是老板，职业经理人就是职业经理人。
【案例】
我曾经在一家央企工作，在那里供职人力资源主管。
在那里工作的时候，我最喜欢干的工作就是校园招聘，我喜欢看到大学生通过层层选拔，最后成为我公司的一员。
这样我会有幸福感；我最不喜欢干的事情是拒绝别人，炒掉别人。
每次与别人谈我都很尴尬，都要请别人喝咖啡。
劝说他没事的，好好找工作，有需要我帮助给我来个电话。
虽然类似的谈话伤人心，但我必须去做。
因为我知道我的角色，因为我知道这就是我的工作。
无论你是否喜欢干，你的角色要求你这样做。
其实每一个都会扮演一定的角色，每一个人都一样。
作为在职场上混迹的职业经理人，很多人将人格平等等同于职业平等。
人格的平等就是人人都有机会；职场是没有平等，是有高低之分的。
领导有指挥权，他能开除你，何来的平等。
尽管有些东西职业经理人可能不愿意做，但作为职业人，又必须去做。
我们必须克服内心的矛盾和冲突，找到个人的角色感，胜利地完成工作。
二、我如何
1.控制自己的情绪
有的人非常清楚我是谁，但不知道该怎么办。
有的运动员平时练习，跑出来的成绩非常好，非常清楚自己的目标，但是不知道在赛场上怎么办，不知道如何控制情绪，如何管理自己的行为。
在比赛的时候，他实现不了自己的目标。
一个人连自己的情绪都控制不了，又如何去控制大局。
有人把“直”看成是优点，但在职场“直”并不是优点，考虑别人的感受才是优点。
2.控制自己的行为
控制自己的行为就是一个人的理性控制住了感性。
一个老板到医院检查，医生建议马上停止抽烟，不然非常不利于你的健康。
从此以后，老板再也不抽烟了。
用中国的老话说，这个人是个狠角色，意志坚强。
我们经常会发现，一些有能力的人为什么成不了组织的接班人，而那些能力一般上级却把他放到了关键的位置上。
因为位置越高，对硬能力的要求越小。
位置越低，对硬能力的要求就会越高。
【案例】
在公司里，司机的位置比较低，那么对硬能力的要求非常高，开车技术非常娴熟就好。
如果是司机班的班长，他的技术可以不好，但他一定要有软能力管理好司机。
所以，在公司的位置越高，对软能力的要求也越高。
【案例】
康熙为什么迟迟不让太子登基，就是因为太子的耳根子较软，控制自己的能力比较弱，生活比较随意。
连自己的情绪都无法控制的人，又怎么掌控江山。
康熙皇帝又怎么安心将大清江山交付于他。
在较低的位置上想做什么就做什么，这可能是个私人问题；在较高的位置上，这就是一个严重的问题。
【案例】
在伊拉克战场上，美军不断受到伊拉克民兵的进攻，造成士兵持续伤亡。
于是美国士兵就开着装甲车进入民兵密集的地方，躲在装甲车中用喇叭骂娘，试图激起民兵的愤怒，让他们暴露目标。
民兵们非常的冷静，此时合理的行为就是等待时机。
我们要用理性的原则和合适的手段，对待敌人和对手，万不可冲动对待你的敌人和对手。
这种理性的原则与儒家的中庸之道有相通之处。
它也是讲合理原则，也就是让人们管理好自己的行为和情绪，不要随便发火。
四、个人执行力模型
个人执行力的模型由三大要素组成。
它们分别是角色、技能和工具。
工作的角色感，决定了执行的力度；工作的工具，决定了执行的效率；而工作的技能，则决定了执行的品质。
角色就是一个人在企业中的岗位。
赵本山能把小品演好，不仅仅是因为他能把台词背熟，而是因为他具有站在台上能自由发挥，表演灵机一现的本事。
如果他没有这些在角色扮演上的技能，不理解自己的角色。
他自然不是一个优秀的小品演员。
如果一个人对自己的角色不理解，你强调多少都没用。
反之，则会迸发出无穷的动力。
很多年轻人时常萎靡不振，就是因为不知道自己是谁，不知道自己要干什么。
给他制定如何精细的岗位说明书，如果他心中无活。
越是详细的说明书只会让他产生自扫门前雪的想法。
同样，有的企业也不知道该做什么，企业肯定做不好。
合手的工具：
有的新员工很有角色感，心中充满着做事的欲望。
但是我们的企业不能给予她发挥的平台和环境。
久而久之，这名员工不自觉地开始封闭自己，厌烦做事。
因为他想做事，却无法获取合手的工具。
合手的制度：
销售人员每月的销售业绩不能按照规定足额发放给员工；做销售过程中，难免要请客吃饭，餐费报销也是言而无信。
制度就形如虚设。
必要的技能：
公司给了员工好的工具和制度，如果缺乏必要的技能，也是不能把工作做好的。
有的业务员在客户首次搭讪时，说了三句话，别人还不知道他是做什么的。
这就是技能问题。
角色——决定执行的力度
工具——决定执行的效率
技能——决定执行的品质
第四讲角色—决定执行的力度（下）
三、他如何
作为管理者，管理的对象必然是一个群体。
在执行的过程中，我们有最基本的要求：
（1）知道我是谁；
（2）还知道他们是谁，我对我的部下和别人的情绪有了解。
这就是所谓的“他如何”。
在处理问题时，我需要换位思考，对别人的情绪和反应有着敏感度。
这就是最简单的一种考察方式。
你认为可笑的，别人不一定认为可笑，你认为不可笑的，别人认为很可笑。
要对别人的这种情绪有感知。
为什么有人进步就很快，一谈就很快进入高潮阶段。
有人谈半天也谈不到点上去。
你得有敏感度。
敏感度就是对别人情绪的变化的感受。
【案例】
刘邦和项羽两个人。
项羽27岁开始创业，而且背景深厚，能力超群；刘邦42岁才开始创业。
项羽又有背景又年轻，最后刘邦战胜了项羽。
为什么？
项羽这个人刚愎自用，对自己很了解，对别人无所谓。
在他看来，别人有情绪跟我无关，我只知道自己有情绪就行。
结果韩信选择离开投奔刘邦。
刘邦这个人跟他不同，看起来似乎没什么主心骨，对别人的情绪很敏感。
但是刘邦很清楚别人在他身边要什么。
他知道张良、韩信为什么跟着他。
韩信所以到最后不敢背叛，是心中对刘邦的那种依恋。
很多管理者都希望别人来理解自己。
其实他没明白，当你成为一名管理者的时候，你就只能向上级抱怨，你就没有权力向下级抱怨的资格。
当你成为任何一个头的时候，你第一个要做的工作是理解你的下属，不是让下级来理解你。
就犹如父母总是要去理解孩子，没法让孩子完全理解父母一样。
任何一个管理者，当你往上走一步的时候，你就学会理解更比你级别低的人，不要期望下级理解你。
假如你成主管了，你发现你周边的眼神变了。
这是正常的，关键是你怎么看待你周边的人。
所以，这一点在执行中非常重要，就是对他人的理解和情绪的感知。
四、我们如何
“我们怎么办”是情商里的第四大要素社会交际能力。
交际能力在情商里占了一个要素，在角色认知里也占了一个要素。
1984年，我大学毕业参加了工作。
被一家单位接收，我有了铁饭碗。
我工作了两年还没娶媳妇，组织帮我介绍了女朋友。
我结婚了，单位给我找房子。
生完孩子，我发现房子不够住，单位再给你找一间房。
你看一辈子的事单位都要管，这叫单位人。
现在的职场我可以在多个单位中工作。
但是职场的核心是口碑。
你要跳槽一定要搞清楚为什么跳槽。
你跳槽之后，还有没有人要你。
如果你跳槽之后工资不涨反降，那你还怎么在职场混。
长此以往，职场最终会淘汰你。
当一个人对四项角色认知到位之后，一个人对角色感的认知就比较清楚了。
作为一名优秀的管理者，他的基本核心要素就有了。
【案例】
近些年，中国出现了所谓的技工荒、民工荒。
中国真的出现了所谓的荒？
中国人受教育程度远远高于印度，又是全世界人口最多的国家。
印度都没有喊荒，中国又哪里来的荒。
归结起来，是我们在管理上出了问题。
国内有人给日本企业输送研修工。
研修工在国内经过严格训练后，输往日本。
这些从农村来的工人到了日本之后，成为了企业的顶梁柱。
为什么到了深圳，就成了荒。
其实这种荒不是民工荒、技工荒，真正的本质是管理荒。
我们要去培养他们这种职业化的素质，我们所谓的荒就会结束。
所以，我们应该对民工进行有规划的职业化的训练。
一大批优秀的职业人就会出现。
这种角色意识的出现对我们很重要。
在这种职业人的意识里面，在自我的角色里面，有两点非常重要，第一点就是职业人永远是用结果来证明自己价值的。
优秀的执行者都是职业人，他职业化程度越深执行力能力就越强。
【案例】
大学里有一门课《马克思主义哲学》，但这一门课程却被很多老师在课堂上念课本给念完了，使得一门应该很精彩的课程变得枯燥乏味。
老师完全可以结合生活中的哲学讲这门课程，老师的讲课也会深入浅出，精彩纷呈。
如果只是念书，说明这名老师很业余，并不职业，没有责任感。
职业化的要求就是一个人的角色认知，其具体要求如下：
（1）用结果证明价值，不是你花了多少功夫来证明。
这个社会上没有人为苦劳买单。
（2）要学会用责任来证明你的人品。
职场的人品和个人生活中的人品是不一样的。
职场的人品是用你对职业的责任感来衡量，不是看你的私生活来衡量。
职场上的人品就是责任感的体现，这就是我们的角色的要求。
这也是四项角色认知（我是谁、我如何、他如何、我们如何）的要求。
第五讲技能—决定执行的品质
（一）
管理学是门势利的学科，而且还特别诱人。
当我学了企业管理的相关课程之后，最终要回到实践中检验。
如果一些管理方法和理论在实践中难以奏效，人们就会抛弃他。
另外一个方面，管理方法和理论的实践运用也会仁者见仁，智者见智。
不同的环境适用不同的管理方式。
学习了管理知识，虽然不见得能立竿见影，但我们还是需要必要的练习，勇敢地走出去与同行交流学习。
我们的国家游泳队就是很好的例子，它们经常到世界各地去练习，与别的国家的游泳队交流学习，以图找到提高的思路。
所以，在执行的过程中需要必要的技能，你要练习技能，进而知道如何执行。
所以，执行力的提高除了个人要具有角色感外，还必须具有熟练的技能。
那提高相应的技能有没有捷径可走，没有。
只有一个字，那就是“练”。
【案例】
1.司机要想把车开好，必须要反反复复的练习。
开车的技巧才能炉火纯青。
2.要想学会游泳，即使有国家级的教练员口头传授游泳的理论知识和基本技巧。
听完之后就下水，结果可想而知。
所以，技能的提高有赖于必要的练习。
【案例】
“通钢事件”大家都应该非常清楚。
在这个例子中，“通钢”总经理为了推进所谓的并购，付出了生命的代价。
对于这个事件，有的人从改革的角度思考改革是否出现了问题；有的人从社会学的角度思考执行过程是否出现问题。
这位总经理在这个事件中，非常清楚自己的角色，并采取了措施。
可是采取的措施不合适，才会遭此不测。
但是在这个过程中，这位经理人的执行力不错，只是欠缺了些技能。
很多变革的失败不是变革不好，而是变革的策略有问题。
改革的出发点是好的并不意味着就不会办坏事。
所以，在执行的出发点和方向正确的情况下，还必须配以必要的技能和技巧。
这就犹如开车一样，你除了会开车，还必须知道你想去什么地方，方向在哪里。
一个优秀的执行者，要掌握很多技能。
这些技能包括：
一、准确地理解执行的目的
在执行过程中，最浪费时间和精力的事情就是：
做出来的东西不是别人想要的。
我们要在工作中尽量避免这种错误，要把事情搞清楚之后才开始着手一件事情。
古代思想家荀子曾经说过一句话：
“智莫大乎弃疑。
”就是说：
人生中最大的智慧不是肚子里装的东西，而是抛弃疑惑。
这个观点告诉我们，在做事情之前，一定要明白为什么做一件事情，做这件事情的目的是什么，切莫糊涂。
这样是非常不利于工作的开展。
【案例】
小张和小王都被老板叫去打探土豆的消息。
小张打探市场行情不深入，一知半解，也不结合公司的需求，急冲冲就跑去给领导汇报市场情况。
结果领导对他的表现很不满意；而小王不但将土豆行情的方方面面了解得清楚，还结合了公司的具体需求。
在向老板汇报工作时，一方面汇报市场情况，另一方面，结合公司实际，向领导提出好的建议。
通过对这个案例的分析，我们发现小张没有角色感，他不知道应该干什么，也没有弄清楚老板的真实意图，在工作中缺乏必要的技巧。
他完全可以在老板面前多说，更详细地了解市场。
小王则具有了很强的角色感，对于自己应该如何工作，要达到什么目的非常清楚。
【案例】
我曾经听一个出版社社长讲了一个故事。
他手下有两名策划编辑，这位社长让他们分别就下半年国内的走势和社会情况做一个分析报告，研究下明年的图书市场，可能流行的图书和选题。
两名编辑积极地各自分头准备去了。
几天之后，他们做出来的报告非常精美，有很多的数据和图表支撑他们的研究结果。
报告主要的研究焦点也放在了国家经济社会领域的热点问题，如金融危机、就业问题等。
让社长大失所望的是这不是他想要的报告。
这两名策划编辑犯的错误就是他们没有明白写分析报告的真实目的。
他们只看到了表面的现象，结果工作出现偏差。
【案例】
我曾经给一个企业做内训。
在内训开始前，培训主管积极地向我介绍公司的情况，还给我寄送了很多关于内训企业的资料。
就在内训前一天，培训主管与我在宾馆谈及关于明天执行力的课程，并要求我将一些政治、社会上的热点，例如台海风云之类的，终极目的是让我将课堂的欢乐氛围调动起来。
我说可以，但我必须要知道这次内训的核心在哪里，围绕哪个重点来讲。
根据我的判断，这位培训主管并不清楚领导为什么要上关于执行力的培训，且还要钦点周老师。
这就是最大的问题。
国内很多的企业都建立了企业大学。
但是我仍然认为他们在培训上的投入和认识还是不足。
他们按照工资支出的一定比例投入培训费用，但效果并不理想。
为什么会出现这种情况？
注意观察的人会发现，国内的很多企业，包括那些管理规范的企业，都在不断地寻找新的课程。
他们不知道他们的培训究竟需要什么，培训的目的不明确。
如果不理解培训的目的，培训时间再长，也是没有效果的。
导致的直接后果就是听到的都是不想听的，该听的人不是要听的人。
所以，目的和目标是有区别的。
目标是我们看见的东西，而目的是目标背后的东西。
有时目标实现了，目的可能丢了。
【案例】
目前，白领的离婚率达到约35%。
为什么白领的离婚率居高不下？
真正的原因就是结婚的时候没有明白结婚的目的。
结婚的目标是实现了，但目的没有达到。
两个人要有滋有味的生活，那是需要经营的。
所以，决定结婚前要清楚结婚的目的。
【案例】
有的人写文案，按照自己的写作习惯和思维来写。
到了给领导提交文案的时候，领导看完后雷霆大怒，放声这是谁写的文案，拿回去改。
然后文案人员反反复复的改，几次给领导否定后，就只能哭
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