招聘管理制度.docx

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招聘管理制度

招聘管理制度

一、招聘目标

1．通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2．招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1.公开原则　2.竞争原则3.平等原则

4.级能原则5.全面原则6.择优原则

三、人员招聘的组织责任

具体执行招聘与选拔任务的职能机构有以下职责：

——拟订招聘标准。

——拟订招聘方案，开展必要的公关活动。

——接待来访及应试人员，介绍企业情况，保持与备选人的联系。

——组织检查。

——组织面试及专门的考试、测验。

——对应试人员的历史及背景进行必要的调查。

——记录及保存记录。

——研究招聘技术并加以改进。

招聘职责由人力资源处承担。

四、招聘的方式

公司组织所采用的招聘方式可归结为三大类，即笔试、面试和实地测验。

五、制定招聘简章

　　招聘简章是企业组织招聘工作的依据，因此是招聘工作的重要工作之一。

它既是招工的告示，又是招工的宣传大纲。

起草招工简章应本着既实事求是、又热情洋溢、富有吸引力的要求，尽量表现企业的优势与竞争力。

（1）招聘简章内容

①招工单位概况；

②工种或专业介绍；

③招工名额、对象、条件和地区范围；

④报名时间、地点、证件、费用；

⑤考试时间、地点；

⑥试用期、合同期以及录取后的各种待遇。

六、录用条件

2.1新聘员工一般实行试用期制度。

2.2试用期满考核

2.2.1新聘人员试用期满前，由人力资源部进行考核，相关部门领导协助进行考核，考核合格者正式录用。

试用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动协议。

2.2.2试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。

2.3以下情况均将被视为不符合录用条件:

。

曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；

。

剥夺政治权制，尚未恢复者；

。

通缉有案，尚未撤销者；

。

原在其他单位服务，未办清离职手续者；

。

身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；

。

未满18周岁者；

。

不合乎公司法规定者。

。

被剥夺公民权力者；

。

通辑在案者；

。

经公司指定医院体检不合格者；

。

有欺骗、隐瞒行为者；

。

酗酒、吸毒者；

。

亏空、拖欠公款尚未清偿者；

。

工作能力不符合要求者；

。

曾担任部门主管级以上职务因任何原因离开本公司者；

七、从业人员任用制度

1、从业人员的任用人数，应以所核定的“公司员工定编表”人数为限。

其任用条件以“职位说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。

2、各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。

3、各级人员任免程序如下：

（1）各部总监——由总经理任免。

（2）各部经理——由各部部长提请人力资源部协商决定。

（3）各部员工----由各部经理提请人力资源部协商决定。

4、新进人员试用期一个月，试用期间应由人力资源部与相关部门切实考核。

试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时辞退。

5、新进人员应先办理体检，并按工作经验任用。

6、除正式从业人员，本公司可按业务需要聘用人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。

7、新进人员在报到后，试用开始前，应办妥下列手续：

（1）填妥本公司新进职员履历表。

（2）学历证件复印件及身份证复印件。

（3）交一寸照片4张。

（4）员工要办本人担保书。

（5）需要办理的其他手续。

八、录用禁忌

4.1本公司实行亲属回避制度。

4.1.1凡在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。

4.1.2一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在特殊情况下，经总经理批准可以雇佣。

4.1.3如员工与公司另一名员工结婚，则人力资源部可以协调调动任何一方的工作部门或工作地点。

4.2公司是员工唯一的雇主。

4.2.1员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经批准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。

4.2.2员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。

九、招聘政策和工作流程

★招聘与录用

1.各部门需招聘新员工时，应该按照公司标准文本《人员增补申请表》进行填写后上交公司人力资源部，人力资源部根据公司定编表招聘，如果是增加编制需要上报公司总经理批准后，开始招聘程序。

2.各部门所需招聘的新员工，应该首先尝试公司内部人员调动，在公司内无合适人选或无法调动时，开始公司对外的招聘程序。

3.人力资源部对外的招聘方式可以采用：

公司内部人才库寻觅、网络招聘、现场招聘、内部人员推荐、登报广告征员等方式。

4.人力资源部于招聘前须将本公司用人计划、本次招聘人数、职位、要求等材料报总经理批准,方可拟稿登报或设摊招聘。

5.招聘主管负责应征人员资料的初审工作,并将合适的候选人材料转送人力资源部经理审阅,并与其共同商定参加初试者人员名单。

6.初试由人力资源部主持,包括笔试和面试。

复试由人力资源部和各部主管主持。

7.录用由人力资源部会同相关部门部长共同作出，由人力资源部发放《聘用通知书》。

8.新进员工凭《聘用通知书》报到，建立档案，并由人力资源部保存并管理使用。

9.录用人试用期为一到三个月,试用期满时,由人力资源部会同部门主管对试用员工进行转正考核,若发现有任何不符合录用条件者,随时解聘。

10.录用人试用期结束，办理转正手续，成为公司正式员工。

11.对公司高级管理人员的聘用由总经理或董事长直接签发试用任命书，然后在试用期间由人力资源部安排人员代其熟悉公司工作流程。

12.员工人事档案由人力资源部建立、保存并管理，必须准确、及时、保密。

13.员工人事档案包括：

《员工简历》、《试用通知书》、《员工年度表现记录表》《劳动合同》及其它。

★招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。

人力资源处应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经财务部审核，报总经理批准执行。

附带：

人力资源规划管理秘籍

1目的：

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

2范围

公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。

3职责

公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。

人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。

各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

《mm年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总经理审核批准后方可生效执行。

《mm年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。

4方法和过程控制

4.1人力资源规划环境分析：

4.1.1公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。

整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。

人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

4.1.2公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，

4.1.2公司人力资源部应制定《mm年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总经理审批后，知会公司全体。

4.1.3公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

4.1.4公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。

4.1.5公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《mm年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

4.1.5.1公司人力资源环境分析审核小组成员构成：

成员1公司各部门负责人

成员2公司人力资源部环境分析专员、

成员3公司人力资源部负责人。

4.1.6公司人力资源应将审核无误的《mm年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总经理层审核批准后方可使用。

4.1.7在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。

公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

4.2人力资源规划供给/需求预测：

4.2.1《mm年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

4.2.2人力资源规划预测的数据类型要求：

类型1表格数据、

类型2趋势线数据、

类型3数据结构图、

类型4数据解释说明、

类型5总类数据、

类型6分类数据、

4.2.3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《mm年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《mm年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

4.3人力资源供需平衡决策

4.3.1公司人力资源部负责人审核批准《mm年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《mm年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。

4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：

成员1.公司高层

成员2.公司各职能部门负责人

成员3.公司人力资源部

4.3.1.2公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：

实施A：

人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；

实施B：

人力资源规划供需决策会议；

4.4制定人力资源规划书

4.4.1公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《mm年度人力资源规划书制定时间安排计划》。

4.4.2公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议