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心理学doc

1、管理心理学研究的现实背景

（一）劳力经济中的“劳力”

（二）资源经济时代的“要素”

（三）知识经济时代的“动力”

2、管理心理学的研究对象

管理心理学是研究人的行为心理活动规律的科学。

主要研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径和技巧，达到最大限度提高效率的目的。

3、管理心理学的研究内容

企业管理中具体的社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。

4、管理心理学面临的挑战和机会

改善质量、提高生产率；改善人际技能；管理劳动力多元化；回应经济全球化；

授权；激发革新和变革；处理“临时性”；员工忠诚性减弱；改善道德行为。

5、为什么要学习管理心理学？

（P7）

6、勒温创建的群体动力理论：

第一，群体的本质就是导致群体成为一个动力整体的成员之间的互赖，在这个动力整体中，任何成员状态的变化都会引起其他成员状态的变化；第二，成员之间紧张的内在状态能激励群体达到共同的预期目的。

简单地说，所谓群体动力就是指群体活动的方向。

7、莫雷诺创建的社会测量学：

社会测量学从理论上来看，有许多值得讨论的问题，但它作为一种测量技术，现已得到广泛的运用。

这种技术主要是采用填写问卷，让被试者根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表示出来，这样可以使人们对群体中各成员之间的关系进行分析。

8、马克思论断的根据？

意义？

（P53）

9、什么是心理学？

心理学是关于个体的行为及精神过程的科学的研究；

10、心理学的目标：

描述发生的事情；解释发生的事情；预测将要发生的事情；

控制发生的事情；提高人们生活的质量。

11、心理过程？

即心理活动的过程，是心理现象的不同形式的对现实的动态反映，心理学家把心理现象划分为三个方面，即认识过程、情感过程和意志过程、

12、意志的概念？

（P75）

13、意志过程的特征？

14、个性的定义？

个性是处于社会关系中的个人所形成的个体心理特征的总和，是在先天遗传素质的基础上，通过后来的社会生活实践的过程，形成和发展起来的个体心理特征的总和。

15、个性的特点？

社会性和个体性的统一；

差异性和共同性的统一；

可变性和稳定性的统一；

独立性和整体性的统一：

个性是一种有组织的整合体，在这个整合体内各种成分相互作用、相互影响、相互依存；

客观性和能动性的统一：

在客观过程中形成人的个性，个性一经形成，就具有主观能动作用，影响和调节着主体对客观现实的反应。

16、个性的影响因素？

遗传为个性的形成和发展提供了前提；

后天环境尤其是社会生活条件决定了个性的形成和发展；

情境因素：

“情境似乎与其他影响行为的限制因素有着本质的不同。

在某些情境中，如教堂、聘用面试，限制了许多行为；而另一些情境，如公园中的野餐，则相对较少地限制了行为。

——西科莱斯特

17、什么是气质？

气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性等动力方面特点

18、鉴定气质类型的心理指标？

鉴定人的气质类型是对表现为心理特征的神经系统的感受性、耐受性、敏捷性、可塑性、兴奋性、倾向性等六个因素的特性进行鉴定。

19、气质在管理实践中的作用？

气质类型无好坏之分；

气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低；

气质可以影响人的活动效率；

气质可以影响人的情感和行动

20、什么是性格？

性格是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征，如寡断、刚强、懦弱等，它是个性的重要组成部分，人的性格是受一定思想、意识、信仰、世界观的影响和制约的。

21、性格的情绪特征？

P93

22、性格与气质——区别与联系？

区别：

首先，性格主要由后天的因素决定，而气质主要由先天的神经活动类型特点决定；

其次，气质与性格相比具有更强的稳定性；

再次，气质是表现在人的情绪和行为活动中的动力特征（即强度、速度等），无好坏之分；而性格是指行为的内容，表现为个体与社会环境的关系，在社会评价上有好坏之分。

气质可塑性极小，变化极慢；性格可塑性较大，环境对性格的塑造作用较为明显。

联系：

其一，气质可按自己的动力方式渲染性格，使性格具有独特的色彩

其二，气质会影响性格形成与发展的速度。

当某种气质与性格有较大的一致性时，就有助于性格的形成与发展，相反会有碍于性格的形成与发展。

其三，性格对气质有重要的调节作用，在一定程度上可掩盖和改造气质，使气质服从于生活实践的要求。

23、性格在管理中的重要作用？

企业决策的需要：

每种性格都有其不同的注意力焦点和盲区，一旦性格类型被确定，即可知道每种人在决策时会关注什么，而惯性会忽略什么。

这一点对做出正确决策，非常重要；

企业选人用人的需要：

选拔人才一是看能力（是否能胜任），二是看性格（是否能相融）。

企业留人的需要：

优秀人才或高层领导的去留很大程度上是价值的取向，尽管不同时期人们的价值取向会有所不同，但性格分析揭示的是人们内在最深层的价值取向。

一旦性格类型被确定，则可知晓人们内心最深层的追求和渴望。

对企业留人，对建立梯队式的领导团队非常重要。

企业发展的需要：

一个人若想比现在做的好一点，可能在行为或能力上做些努力和改变是可以做到的，但如若要取得突破性的进展，就必须认识到个性的局限性。

只有深入了解到这一点，才能够得到更高的发展和突破性的成长。

24、如何对不同性格的人进行管理？

P101

25、什么是能力？

能力是与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领；26、能力与组织管理？

合理招聘人才，量才录用；

人的能力要与职务相匹配；

团体成员能力要互补；

有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容；

用人艺术的关键是发挥人的能力；

建立有效的人才竞争选拔制度。

27、性格与能力的关系？

性格与能力是个性心理特征中的两个不同侧面。

性格与能力不同，能力是决定心理活动的基本因素，活动能否进行；性格则表现为人的活动指向什么，采取什么态度，怎样进行。

性格与能力是在一个人统一实践过程中发展起来的，二者之间相互影响、相互联系。

性格的形成需要一定的能力为基础；

能力的发展水平受性格特征的影响；

优良的性格特点往往能补偿某方面的能力弱点。

性格和能力有相互制约，相互影响的密切关系。

28、欲望的概念：

所谓欲望，是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式；

29、欲望的特性：

欲望的无限性；欲望的关联性；欲望的反复性；欲望的竞争性；

30、解决职工需要必须遵循的几个原则？

P134

31、动机的概念、来源？

P137

32、动机的作用？

（一）引发功能

人类的各种活动总是由一定动机引起，没有动机就没有活动

（二）指引功能

动机比指南针，它使活动具有一定的方向，并使个体朝着预定的目标前进

（三）激励功能

当动机引发并指引个体产生某种活动后，活动能否坚持同样受到动机的调节与支配。

动机对活动的维持和加强作用

33、激励的含义：

激励简单来说就是驱使或诱导行为产生

34、激励要素

激励对象：

激励要有一定的被激励对象；

激励因素：

研究人的行为是由什么因素激发并赋予其活力的。

维持方法：

被激活的行为如何能得到保持与延续。

35、激励理论包括哪些？

（一）内容型激励理论：

马斯洛需要层次理论、奥德弗“ERG理论”、麦克利兰成就需要理论、赫茨伯格双因素理论；

（二）行为改造型激励理论：

多拉德挫折论、海德的“归因论”、斯金纳“操作型条件反射论”；

（三）过程型激励理论：

强化理论、期望理论、亚当斯公平理论；

（四）综合激励理论：

罗伯特·豪斯。

36、期望理论内涵？

激励水平高低＝期望值×效价

M（motivation）＝E（expectancy）×V（valence）

激励（Motivation）是指激励水平的高低。

它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。

这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。

期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。

效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。

37、如何利用期望理论激励员工？

在运用该理论对员工进行激励时，组织需要：

（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。

（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。

（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。

（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。

（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。

（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。

榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。

38、什么是公平理论？

39、不公平的后果？

1.改变对投入或产出的评价（自己或他人）

2.采取某种方式的行为使自己改变投入或产出:

当个体的产出低于比较对象时:

①谋求提高自己的产出。

②降低自己的投入。

③设法改变他人的投入或产出。

3.选择不同的参照物

4.辞去工作

5.产生相对剥夺感

40、公平理论在薪酬方面的应用？

（1）建立按劳分配的报酬体系。

（2）确保薪酬政策的内部一致性。

（3）做到男女同工同薪，它也是薪酬政策内部一致性的表现。

（4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。

（5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。

经济萧条时，如削减薪酬，一定要做好充分的论证和其他准备工作。

（6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。

具体体现在分配，主要以绩效为基础。

（7）考虑合理的薪酬结构。

（8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。

（9）保证报酬的分配过程公平、公正。

如规章制度制订过程中、讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。

（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。

（11）依法治企，奖惩明确。

不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。

（12）当员工产生不公平感的时候，要由相应的机构或人员对其不满给予关注和受理，如平等机会委员会、总经理信箱。

还要加以必要的疏导，如模拟发泄室、说明教育和心理辅导等。

41、激励的原则：

1、善于区分各个对象的差异。

2、需要掌握人们真实的需要。

3、设定恰当的目标。

4、奖励与绩效挂钩。

5、尽可能保持分配的公平合理性。

6、把握时效性

42、激励的程序：

了解员工的需要；

掌握工作动机；适当设置目标；

分配工作、任务要有挑战性；

积极推广“工作扩大化”；及时的绩效反馈。

43、挫折概念：

挫折是当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，其动机不能获得满足时的情绪状态。

44、预防挫折的方法

（一）消除产生挫折的原因

（2）改善人群关系（三）改善管理制度和管理方式

45、正确对待挫折：

自信心；感恩心；包容心；自强心。

46、什么是价值观？

价值观代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。

47、什么是企业价值观？

企业价值观是指：

企业决策者对企业性质，目标，经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。

企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。

48、经营管理价值观：

（一）最大利润价值观

（二）企业价值最大化的价值观（三）企业价值——社会效益最优价值观

49、什么是目标？

目标是指在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。

50、企业目标管理是什么？

P164

51、目标管理的优点？

目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效；目标管理有助于改进组织结构的职责分工。

由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷；目标管理可以启发自觉，调动职工的主动性、积极性、创造性；目标管理促进意见交流和相互了解，改善人际关系。

52、目标管理的不足之处？

目标难以制定；目标管理的哲学假设不一定都存在。

Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。

因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成；目标商定可能增加管理成本；有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。

53、目标管理的内容？

P167

54、目标管理的过程？

P169

55、实施目标管理的原则：

首先，一个人要有明确清晰的目标；

其次，目标要切合实际，看得见，摸得着；

第三，目标不是孤立存在，一个人的目标要和组织相关联；

第四，目标与计划密不可分；

第五，目标要进行分解落实；

第六，领导要在目标管理中起到率先垂范作用；

第七，领导要关注目标的执行情况，为员工提供支持。

56、目标管理的作用?

P172

57、人性的假设:

经济人;社会人;自动人;复杂人;自我实现人.

58、个性差异管理的必要性：

一、有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。

假如无视个体的差异，一味求看似完美的统一，这样的组织最终一定会因抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死；二、管理者首先应该承认并学会欣赏人与人之间与生俱来的差异性。

企业的功能之一，就是包容员工多样化的差异性，并将其揉合成一种向心力。

比如在能力差异上，能力强的员工恰恰在能力较弱的员工那里获得自信感，而能力差的员工又以能力强的员工为荣耀，并从中获得安全感。

双方的差异性在日常工作中保持着一种彼此依赖和满足的关系。

如果在一个公司全都是能人的话，或许会出现相互抵销的消极现象。

59、所谓自我概念，就是自己对自己的看法，个体的自我观。

60、知觉是外界事物作用于人的感官而在人脑中产生的对这些事物整体的反映过程；具体的说，知觉是个体选择、组织和解释感官刺激的过程。

61、知觉的心理定势：

首次效应：

首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中,最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。

近因效应指在总体印象形成过程中,新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象；

晕轮效应：

从对象的某种特征推及对象的整体特性，从而产生美化或丑化对象的印象；指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

经验效应：

个体凭借以往的经验进行认识、判断、决策、行动的心理活动方式；

刻板印象：

社会上部分人对某类事物或人物所持的共同的、固定的、笼统的看法和印象。

62、什么是学习？

P208

63、人类学习与解决问题的特征？

P209

64、态度是指个人对特定对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。

65、强化概念？

P232

66、所谓决策，是在面临某种问题情况下，组织或个人为了实现某种目标，在两个以上的备择方案中，选择一个方案的分析判断过程。

定义的要点：

第一，决策要有一个明确的目标。

第二，决策是一个过程。

第三，决策要有两个以上可行的备选方案。

第四，决策结果是选择一个较为满意的方案。

67、决策的分类：

按主体的决策方式可分为经验决策和科学决策；

按目标涉及的规模和影响程度可分为战略决策和战术决策；

按决策内容的具体情况可分为程序性决策和非程序性决策；

按决策所具有的条件和可靠程度不同可分为确定型决策、风险型决策和不确定决策。

68、什么是经验决策与科学决策？

经验决策是指决策者对决策对象的认识与分析，以及对决策方案的选择，完全凭借决策者在长期工作中所积累的经验和解决问题的惯性思维方式所进行的决策。

这是领导者经常用的决策类型，也是最传统、最常见的决策类型。

科学决策是指决策者为了实现某种特定的目标，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件做出正确决策的过程。

科学决策的根本是实事求是，决策的依据要实在，决策的方案要实际，决策的结果要实惠。

69、程序性决策是指对重复出现、常规的和例行的问题，组织可以制定一套处理问题的固定程序，以便有章可循。

非程序性决策是指对偶然发生的、性质不明的、结构不良的问题进行的决策。

70、风险型决策又叫随机决策，是指影响决策的主要因素是几种自然状态，这些自然状态出现的可能性事先虽可知道，但决策后出现什么样的结局，决策者仍然无法预知，因而无论采用哪种方案都存在一定风险。

第一，存在着决策者期望实现的明确目标；

第二，存在着两个或两个以上不以人的意志为转移的自然状态；

第三，存在两种或两种以上可供选择的行动方案；

第四，不同的行动方案在不同自然状态下的损益值可以测算；

第五，在多种状态下究竟出现何种状态无法确定

71、决策心理，是指管理者在决策中的心理现象、个性特征及其心理活动过程；

72、决策者应有的思维特征：

应有广阔的思维品质；

应有善于深入思考的品质；应有独立决断的能力；

应有思维的敏捷性。

73、风险型决策行为的思考方法?

P250

不确定性决策行为的思考方法？

74、一个正确的决策行动必须注意几点？

P251

75、基本决策模型：

满意解决模型，最优化决策模型，隐含偏爱模型，直觉模式。

76、领导的概念？

P254

77、领导理论发展阶段及其内容：

领导特质理论阶段：

20世纪初到30年代，注重研究领导者的性格、素质方面的特征；研究内容包括：

身体特征、个性特征和才智特征等；

领导行为理论阶段：

20世纪40到60年代后期，以研究领导行为为主。

研究者从领导者的风格和领导应起的作用入手，把领导者的行为划分为不同的领导类型，分析各类领导行为的优缺点并进行相互比较；

领导权变理论阶段：

20世纪70年代迄今，重点是研究在不同的环境条件下领导行为的有效性问题。

78、领导的特质理论：

领导特质理论着重研究领导者的人格特质，认为个体生来就具有某些特质，领导者的特质当然也是固有的，与生俱来的，就是这些特质使得他们脱颖而出成为领导。

不成功的原因：

忽视了下属的需要；没有指明各种特质之间的相对重要性；没有对因与果进行区分；忽视了情境因素。

79、费德勒模型的启示：

这个模型特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导人的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无疑为研究领导行为提供了新方向；这个模型的重要之处是将领导行为和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系起来。

它表明并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导人必须具有适应力，自行适应变化的情况；这个模型还告诉管理阶层必须依照情况来选用领导人；费德勒主张有必要改造环境以符合领导者的风格。

80、VBL理论的定义：

持有明确而崇高价值观的领导者向组织注入核心价值观，并以此作为种子要素孕育组织文化，在文化中沟通信仰、传递愿景和从事所有组织实践，强化领导者提出的核心价值观，使下属认可并内化组织核心价值观以形成持久的行为动机，激励下属做出岗位要求以外的努力。

81、VBL的组成要素：

领导价值观是VBL的种子要素；

企业文化和领导素质是VBL的基本要素；

企业核心价值观与企业愿景是VBL的衍生要素；

领导动机与领导行为是VBL的强化要素。

82、VBL理论对中国组织的管理启示：

1.尽管个人特质不是保证领导成功的充分条件，但是不可否认，成功的领导者总是具有一些独具魅力的个性。

例如，具有鲜明崇高的价值观、诚信、有远见、能鼓舞人心、有才干、自律等等。

具有一些良好的个人素质可以帮助领导者进行更有效的管理。

2.随着知识经济时代的到来，人们的工作环境和方式都发生了巨大的变化，知识型员工的物质满足有了很大的提高，只依靠外在的奖励已经无法满足员工的需要，这时就需要领导者努力提升员工的价值，对员工进行内在激励。

而基于价值观的领导非常适合非常规的和不同一般的工作，当原有条件发生了改变，领导者很难将员工的表现和外在的奖励联系起来，而且又需要员工加倍努力，这时基于价值观的领导效果会显著。

3.经济全球化使得跨文化管理成为必然，员工的自由度加大，企业打破了原有的时间和空间限制。

特别是在我国加入WTO之后，企业内外部环境不确定性加大，在这种高度不确定性的环境中，实施价值观领导能为人们指明奋斗目标，提供生活意义。

使大家能够凝聚在共同的价值观周围，最大限度的发挥每个人的作用，从而实现领导者、组织和个人的人生价值。

4.用中国传统文化充实基于价值观的领导理论。

管理是一种社会功能，它根植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，管理的本质也是一种文化。

研究发现，基于价值观的领导学理论在中国不仅适用，而且还发现了一些中国企业领导者自身特色的关系。

因此，我们认为从我国特有的传统文化角度来研究VBL理论可以给我国企业提供更多的有效管理的方法。

5.培育以价值观为本的企业文化，使企业文化深入人心，从而使员工的思想与企业目标保持高度的一致，以文化缔造企业的核心竞争能力。

6.树立符合企业核心价值标准的榜样。

领导者对共同价值观的信守不渝，言行一致，可以使下属对共同愿景充满信心，而个人榜样可以更直接的激励下属。

83、组织的重要作用？

P281

84、组织结构概念：

是指是指组织的基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排；

85、组织设计概念：

指把一个组织中的各种要素如人员、责权、战略、工作流程等进行合理的组合并加以制度化的过程；

86、组织设计的目的：

创建柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求，并在组织成长过程中，有效地积聚新的组织资源，同时协调好组织中部门与部门之间的关系，人员与任务间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应承担的责任，有效地保证组织活动的开展。

87、提高组织适应性的方法？

（1）对传统的职位和职能部门进行相应调整

（2）根据外部环境的不确定程度设计不同类型的组织结构

（3）根据组织的差别性、整合性程度设计不同类型的组织结构

（4）通过加强计划和对环境的预测减少不确定性

（5）通过组织间的合作减少组织自身要素对环境的过度依赖性

88、组织设计的基本程序：

关键步骤