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56用浅论中小企业人才管理课件

中央广播电视大学＂人才培养模式改革和开放教育试点＂

工商管理专业本科（专科）毕业论文

论文题目：

浅论中小企业人才管理

学生姓名王斌

学号1433001461048

指导教师王丽

专业工商管理

年级2014秋

学校衢州广播电视大学

目录

[摘要]……………………………………………………………………………………………1

[关健词]…………………………………………………………………………………………1

一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析………………………………………1

（一）劣势分析…………………………………………………………………………………1

1.规模小…………………………………………………………………………………………1

2.行业分布广，但地域性强……………………………………………………………………2

3.个体对企业的贡献度大，影响也大…………………………………………………………2

4.缺乏良好的企业文化…………………………………………………………………………2

5.忽视员工培训和人才自身事业的发展……………………………………………………2

（二）优势分析…………………………………………………………………………………2

二、当前我国中小企业在人才管理方面存在的问题分析……………………………………2

（一）企业人力资源管理基础工作薄弱………………………………………………………2

（二）中小企业用人存在的误区………………………………………………………………3

（三）中小企业的劳资关系问题………………………………………………………………3

（四）没有建立科学合理的薪酬激励机制……………………………………………………3

三、完善中小企业人才管理的对策……………………………………………………………3

（一）树立正确的人才观念……………………………………………………………………3

（二）建立富有凝聚力的企业文化……………………………………………………………4

（三）建立完善的培训体系……………………………………………………………………4

（四）建立科学合理的薪酬激励制度…………………………………………………………5

（五）重视后勤工作……………………………………………………………………………5

参考文献…………………………………………………………………………………………6

浅论中小企业人才管理

[摘要]：

中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位,是目前经济发展的主力军。

然而中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题现在珠三角民营中小企业普遍存在人才管理的难题，人才管理越来越成为制约企业发展的瓶颈，这个问题解决了所有的人力资源管理问题。

企业人才管理的瓶颈就是人才招聘难、人才留不住，在岗的人才不称职。

如何留住人才是中小企业不容忽视的问题,也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

[关键词]：

中小企业；人才；文化；薪金

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。

但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。

如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。

他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：

一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。

多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立人才观。

那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在哪些问题呢？

一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析

（一）劣势分析

1．规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。

2．行业分布广，但地域性强

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3．个体对企业的贡献度大，影响也大

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4．缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

5．忽视员工培训和人才自身事业的发展

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。

中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。

因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。

实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。

若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。

另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

（二）优势分析

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：

中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。

二、当前我国中小企业在人才管理方面存在的问题分析

（一）企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。

大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。

无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。

（二）中小企业用人存在的误区

人才高消费造成资源浪费。

不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。

如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。

这就造成了人才高消费。

这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。

但实际上对个人、企业、社会都有所损失。

高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。

企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。

（三）中小企业的劳资关系问题

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：

劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

（四）没有建立科学合理的薪酬激励机制

对企业外部：

薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。

只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。

对企业内部：

薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

三、完善中小企业人才管理的对策

（一）树立正确的人才观念

1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。

他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：

一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。

多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

2．人才是多样性的：

企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。

除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

3．人才是多层次性的：

企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

（二）建立富有凝聚力的企业文化

作好企业文化建设。

要改变员工，光靠制度强制效果不佳，关键要员工心里认同，这只能靠企业文化，企业文化是魂。

企业文化，表面的东西要做，实在的东西更要做。

表面的东西比如办宣传板报、办企业文化报、做庆祝员工生日、做员工文体活动、聚餐、节假日给员工的慰问信，这是企业文化的载体，实质的东西比如做员工访谈、做员工满意度调查、做员工提案奖励、做员工培训，真正地让员工感觉到公司在重视自己，尊重自己的需求，而不是纯粹利用。

大家的心在一起，工作才有效率，产品才有质量。

中国产品质量不高，就是员工不稳定、心不在焉造成的，而不是技术不好造成的，因为中国没有一个好的品质文化。

企业文化就是公司良好的工作处事习惯造成的，良好的习惯坚持就是企业文化。

良好的企业文化归根就是对企业负责，对员工负责、对顾客负责。

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。

一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

对中小企业而言，其影响效果尤为明显

（三）建立完善的培训体系

尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。

但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。

根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件。

如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。

这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。

而是希望通过工作能得到发展、得到提高。

为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完善的培训体系。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。

因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。

培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。

从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。

完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生崖规划过程中不可或缺的，以满足人的更高需求。

（四）建立科学合理的薪酬激励制度

如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才。

可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。

如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望—发展的良性循环；反之，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。

怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

（五）重视后勤工作

现在随着经济的发展，员工对伙食、对住宿环境、对业余活动越来越关注，因为现在员工主力队伍是80和90年代后了，一个吃的差、住的差、没有业余生活的环境，即使工资再高，也待不住，因为现在员工不但要挣钱，还要快乐的舒服的挣钱。

所以管理也要随形式变化而发展，就是要与时俱进。

从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。

只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。

同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。

但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献

［1］邓瑾轩.人力资源管理［M］．重庆：

重庆大学出版社，2012．

［2］赵曙明.人力资源管理研究［M］．北京：

中国人民大学出版社，2011．

［3］孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”［J］.中国人力资源开发，2013.

［4］杨加陆，等.中小企业管理[M].上海：

复旦大学出版社，2014.

［5］盖秀丽，石岩.员工流动管理[M].济南：

山东人民出版社，2012.

［6］张佩云.《人力资源管理》，清华大学出版社.2014年版.

［7］彭晓辉.《人为本的家族企业人力资源管理分析》广洲师范高等专科学校学报,2014.

［8］赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》经济论坛,2013.

［9］李盛竹，王永.《中小企业人才流失危机成因与对策研究》经济师,2014.

［10］钱振波.《人力资源管理理论与实践》北京清华大学出版社,2013.