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劳动作文之劳动合同法降职降薪模板

劳动协议法降职降薪

【篇一:

调岗降职降薪】

调岗降职降薪

本章以问题形式出现

劳动协议推行最好状态是“有效签订,到期终止”,但因为企业经营管理复杂性,协议内容随经营需要和职员个人情况改变而产生变更往往在所难免,从现实情况看,调岗调薪（调岗调薪通常意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带,调岗调薪该怎样操作？

问题一:

企业做出调岗决定,职员是否必需无条件服从？

《劳动协议法》第三十五条要求,用人单位与劳动者协商一致,能够变更劳动协议约定内容。

变更劳动协议,应该采取书面形式。

变更后劳动协议文本由用人单位和劳动者各执一份。

这也意味着,在劳动协议没有尤其要求情况下,调整岗位作为协议变更关键内容,须满足两个基础前提:

1、双方协商一致;2、采取书面形式。

二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,职员有权拒绝。

劳动协议应该按原约定继续推行。

问题二:

劳动协议要求“可依据需要进行调岗”是否有效？

依据《劳动协议法》第三条要求,签订劳动协议,应该遵照正当、公平、平等自愿、协商一致、老实信用标准。

依法签订劳动协议含有约束力,用人单位与劳动者应该推行劳动协议约定义务。

这意味着,假如协议约定“可依据需要对职员岗位进行调整”,应该了解为双方真实意思表示。

劳动协议条款含有拘束力,双方均应推行。

纵然如此,协议约定也并不代表企业可随意进行单方调岗,在操作岗位调整时,企业仍然应该遵守以下规则:

1、调整岗位必需含有充足合理性,调整后岗位与调整前岗位应有一定关联,譬如把销售经理调整为销售主管能够认定为合理,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新工作,假如不含有适任能力,用人单位还应该负责培训教育,以使劳动者能适应新工作岗位。

3、调整前应推行必需通知和解释义务,做到有理有据（注意保留证据）。

问题三:

职员不胜任现有工作岗位,可否随意调岗？

不胜任工作是企业调岗常见理由,依据《劳动协议法》第四十条要求,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,能够解除劳动协议。

本条间接要求了在职员不胜任现有岗位前提下企业有单方调岗权利。

但该单方调岗权利也不是不受任何约束,企业在操作不胜任调岗时应该把握:

（1）用人单位应有充足证据证实劳动者不胜任现有工作岗位,即该劳动者确实不能根据单位要求完成劳动协议约定任务或者同工种岗位人职员作量,在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件给予佐证;

（2）调整后岗位应与劳动者劳动能力和技能相适应,保持一定合理性。

问题四:

职员不服调岗拒不到岗,可否认定为旷工？

因为调岗往往包含职员切身利益,譬如薪酬标准,所以往往会受到职员抵制,有是明确表示拒绝,在单位态度也比较强硬情况下,部分职员最常见做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。

在这种情况下,企业可否以“旷工”之名对职员进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动协议？

首先,以旷工之名行使协议解除权需要基于两个关键前提:

第一,岗位调整是正当合理,有法律依据和事实依据。

假如岗位调整不含有合理性,其纪律处分也就失去了先行依据。

第二,职员行为属于“旷工”,旷工通常是指:

除有不可抗拒原因影响,职员无法推行请假手续情况外,职员不按要求推行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。

所以,对于职员不服从调岗,企业应该注意审查调岗合理性和正当性,同时不急于做出处分决定,在双方处于争议状态（尤其是职员已申请仲裁）情况下,单方处分行为往往会被认定为无效。

问题五:

保密协议要求“涉秘人员协议终止或解除前企业有权调岗”是否正当？

依据《劳动协议法》第二十三条要求,用人单位与劳动者能够在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项。

保密条款内容当属于双方当事人意思自治范围,假如协议中约定掌握商业秘密职员提出解除劳动协议前一段时间内,企业有权调整其岗位。

这么约定对协议当事人都有约束力,劳动者一方必需推行。

另依据《劳动部相关企业职员流动若干问题通知》第二条要求,用人单位与掌握商业秘密职员在劳动协议中约定保守商业秘密相关事项时,能够约定在劳动协议终止前或该职员提出解除劳动协议后一定时间内（不超出六个月）,调整其工作岗位,变更劳动协议中相关内容。

这也为协议约定保密调岗事项提供了法律依据。

问题六:

不胜任工作调岗,可否同时调薪？

企业调岗目之一就是合理调整薪酬,不然对很多企业而言,调整岗位就失去了意义。

对于劳动者不胜任工作情形,法律要求了用人单位有合理调岗权利,但用人单位调岗同时是否能够调整劳动者薪酬呢？

从现有法律要求来看,劳动酬劳也是劳动协议关键内容,其数额变更是否需要经过协商一致才能生效？

假如职员同意调岗但不一样意调薪怎么办？

调岗是否意味着肯定调薪？

我们认为,岗位管理包含了岗位薪酬管理,岗位异动也往往伴伴随岗位酬劳标准变动,法律要求了企业在职员不胜任前提下可调岗,其让渡应该是完整岗位管理权,该权利包含推行新岗位薪酬标准、新考评措施等等。

职员因不胜任工作而被调整到新岗位,其薪酬应该依据新岗位标正确定,不然有违于“同工同酬”基础立法思想。

但其次,为了预防企业调薪权利滥用,企业在调薪操作时应该基于以下前提:

（1）有明确岗位职系和薪酬对应标准;若无制度要求和协议约定,调岗后薪酬标准应该协商确定,而不能由用人单位单方确定。

（2）与职员书面确定新岗位与酬劳标准。

问题七:

部门取消可否成为企业单方调岗正当理由？

《劳动协议法》要求,因客观情况发生重大改变,致使劳动协议无法推行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动协议达成协议,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后,能够解除劳动协议。

依此要求,很多单位认为,部门取消所造成岗位消失,应属于客观情况发生重大改变,企业不仅能够调岗还能够解除协议,这种了解是否正确呢？

依据《劳动部相关中国劳动法若干条文说明》要求,所谓“客观情况”指:

发生不可抗力或出现致使劳动协议全部或部分条款无法推行其她情况,如企业迁移、被吞并、企业资产转移等,而且排除“用人单位濒临破产进行法定整理期间或者生产经营情况发生严重困难”情形。

由此可见,客观情况界定应以“非主观原因”为标准,相关部门取消,得依据取消之原因界定,如企业合并、分立等,这类情形非企业主观方面原因造成,取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门,则应该了解为“企业自主管理”范围,不属于客观情况。

所以部门取消不可作为企业单方调岗正当理由。

问题八:

再次录用职员,调岗后可否重新约定试用期？

《劳动协议法》第十九条要求,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这从根本上限制了用人单位反复约定试用期行为,即便对于岗位有所调整重新录用行为,试用期约定仍被严禁。

问题九:

用人单位给不能胜任原工作劳动者调岗是否需要协商？

《劳动协议法》第四十条要求,有下列情形之一,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,能够解除劳动协议:

（一）劳动者患病或者非因工负伤,在要求医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作;

（二）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。

从第四十条要求看,这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。

理由以下:

从条文文意看,劳动者患病或者非因工负伤,在要求医疗期满后不能从事原工作,用人单位另行安排工作并无协商一致要求。

劳动者不能胜任工作,法条要求用人单位可培训或调整工作岗位,也无需协商一致。

从操作角度看,劳动者患病或者非因工负伤,在要求医疗期满后不能从事原工作,用人单位必需另行安排一个工作即调岗,假如要求双方协商一致方可调整岗位,劳动者拒不一样意,将陷入僵局,造成该法条无法操作。

同理,劳动者不能胜任工作,调岗在实践中通常表现为降职,假如要求协商一致,可能没有多个劳动者会同意降职,这么也造成用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。

劳动部办公厅曾在《相关职员因岗位变更与企业发生争议等相关问题复函》对此问题做了明确要求,“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职职员作岗位,则属于用人单位自主权。

”

【篇二:

企业规章制度要求降职降薪是否有效】

案例

吴云是某企业副总裁,主管企业供给链管理工作。

吴云通知企业她已怀孕,估计产期是3月。

怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位,但企业考虑因为其身处要职,立即到来产期会对企业供给链工作产生不小影响。

依据企业规章制度,经理级以上人员连续1个月不能主持工作,企业将对其给予降职一级处理,待其复工后,可依据绩效考评结果考量恢复原职级。

制订规章制度时企业依法推行了民主程序,颁布以后也向全体职员进行公告。

所以,假如吴云休产假期间企业业务量不重,企业可能不会选择适用降职要求,但假如产假结束吴云仍然休病假,企业将依此要求对其降职降薪。

那么,企业能否利用规章制度要求或约定对吴云降职降薪？

点评

《劳动协议法》第4条要求,用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享受劳动权利、推行劳动义务。

用人单位在制订、修改或者决定相关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或者重大事项时,应该经职员代表大会或者全体职员讨论,提出方案和意见,与工会或者职员代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职员认为不合适,有权向用人单位提出,经过协商给予修改完善。

用人单位应该将直接包含劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公告,或者通知劳动者。

所以,制订制度时民主程序和制订以后公告程序,确实是法定规章制度生效必需条件,但能否经过这种形式预先约定单方调整职员职位、薪酬情形,则不仅需要考察程序,还要分析法律实体上依据。

职位和薪酬属于劳动协议必备条款,依据《劳动协议法》第35条要求,用人单位与劳动者协商一致,能够变更劳动协议约定内容。

变更劳动协议,应该采取书面形式。

所以,调整职员职位和薪酬必需经过协商一致方可有效,而法律政策所要求能够由用人单位单方作出调整,也仅限于不能胜任工作和女职员在“三期”期间被医院证实不能继续从事原工作两种情况。

从本案来看,用人单位在制度中预先要求能够调整职员岗位和薪酬情形,显然含有限制甚至剥夺职员参与就劳动协议关键内容进行协商权利性质。

即使制度是本人知晓并认可,因为是预先作出,实际情形并未在制度出台时发生,用人单位不应以此来对抗法律风险。

尤其是针对“三期”女职员,鉴于身份上特殊性和敏感性,用人单位处理方法更应兼顾正当与合理双重标准,不然将见面临被认定为私自变更劳动协议内容而必需恢复原状风险。

第一,规章制度有效性。

《最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》（）第19条要求:

用人单位依据《劳动法》第4条之要求,经过民主程序制订规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策要求,并已向劳动者公告,能够作为人民法院审理劳动争议案件依据。

此要求实际上确定了规章制度有效性三个通常标准,即经过民主程序、正当、公告,三个条件缺一就会出现规章制度无效后果。

第二,规章制度实用性。

以一个常常出现情况为例。

一名职员连续旷工15天,单位除名必备要件之一就是“连续旷工时间超出15天,或者1年以内累计旷工时间超出30天”。

单位有义务证实这个事实存在,这时单位会拿出考勤统计。

这份考勤统计就会成为案件一个焦点,有可能会存在以下多个问题。

1.考勤制度不符合正当、公告、走过民主程序三个要件,除名就会被撤销;2.考勤制度所依靠工作时间安排不正当,考勤也就没有意义了;3.考勤制度所确定考勤范围不包含本案被除名者,而且单位是有义务来证实被除名者是被包含在里面;4.考勤制度没有真正实施。

假如单位所制订考勤制度经不住以上推敲话,败诉风险是很大。

所以,企业规章制度在很大程度上会成为单位约束职员游戏规则,假如只有标准性条文,是极难起到作用。

第三,注意制订部分强行性规章制度。

比如《北京市工资支付要求》第6条要求,用人单位制订本单位工资支付制度应该关键要求下列事项:

（一）工资支付项目、标准和形式;

（二）工资支付周期和日期;（三）工资扣除事项。

对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包含内容,都有可能成为单位举证责任一部分。

尤其需注意,这类要求往往针对比较关键也轻易起纠纷制度,并增加部分额外条件,这些条件与前文最高人民法院所要求三个条件合并在一起,都会成为衡量规章制度是否有效条件。

第四,规章制度不要要求本应在协议中要求事项。

规章制度是企业单方面制订,即使有很多程序上限制,但企业仍然享受比较大自主权。

所以在衡量规章制度是否正当有效时,法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职员权利平衡点:

通常应该由双方协商确定事项,假如没有经过协商,而由单位单方面在规章制度中进行要求时,通常情况下,都不会作为审理案件依据。

如有其她法律问题请点击咨询劳动法律

1、用人单位制订规章制度是否正当。

这是认定违反要求制度前提之一,没有规章制度就不存在违反问题,规章制度违法就丧失遵守前提。

2、违反规章制度要达成严重程度。

存在了劳动者遵守前提,若劳动者严重违反,能够作为用人单位解除协议正当依据。

怎样认定“严重违反”,相关法律并没有具体标准,这属于法官、仲裁员审理案件自由裁量范围。

3、规章制度制订程序正当。

所谓程序正当是指,依据《劳动协议法》要求,用人单位在制订、修改或者决定相关劳动纪律等直接包含劳动者切身利益规章制度或者重大事项时,应该经职员代表大会或者全体职员讨论,提出方案和意见,与工会或者职员代表平等协商要求。

4、规章制度要进行公告,为劳动者所知。

法律只有经过公告才含有法律效力,单位规章制度也不例外。

用人单位应该采取多种方法,将直接包含劳动者切身利益规章制度给予公告,或者通知劳动者。

具体方法能够在工作场所进行张贴宣传,也能够

[本文来自:

法律快车]

[评析]依据《劳动法》第四条要求,用人单位应该依法建立和完善规章制度。

保障劳动者享受劳动权利和推行劳动义务。

用人单位有权制订厂规厂纪,规范日常工作秩序和职员奖惩。

《劳动法》第八十九条又要求:

用人单位制订劳动规章制度违反法律、法规要求,由劳动行政部门给予警告,责令更正;对劳动者造成损害,应该负担赔偿责任。

可见,制订规章制度是用人单位权利,但用人单位制订规章制度,不得违反法律要求,不然不仅无效,还要负担对应责任。

本案所包含职员奖惩问题,《企业职员奖惩条例》（国发[1982]59号）第十六条要求:

对职员罚款金额由企业决定,通常不要超出本人月标准工资百分之二十。

第十八条要求:

职员无正当理由常常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超出十五天,或者一年以内累计旷工时间超出三十天,企业有权给予除名。

依据上述要求,该厂制订职员旷工满10天就给予除名要求违法,由此造成刘某仲裁处理期间,丧失劳动岗位,造成工资等损失,应由厂方负担。

但该厂相关对旷工职员处以本人标准工资15%罚款要求,符合上述要求。

劳动争议仲裁委员会作出裁决和劳动保障局责令该厂更正其规章制度决定,有对应法律依据。

[本文来自:

法律快车]

余先生原本担任财务经理,协议期直到退休。

不料企业中途通知她不再当财务经理了,三调两调也不明确工作岗位,最终竟然让她到劳动力调剂中心报到。

余先生以企业私自变更工作岗位为由,与之对簿公堂。

黄浦区法院日前判决:

撤销企业对原告作出转岗决定。

常换岗位

1996年10月,余先生被聘为企业财务部副总经理,并与企业签署了劳动协议,约定余先生从事财务工作,协议使用期至其法定离退休之日。

协议还明确指出,企业或余先生如要求变更协议内容时,双方协商达成一致,能够变更;双方未达成一致,原协议继续有效。

1999年11月,企业通知她不再担任副总经理,她表示接收。

以后,企业将其前后安排到发展研究部、稽核监督部,但两个部门都没有安排她明确工作岗位,未让她承接任何工作事项。

七年来,余先生不停地要求企业明确其工作岗位,企业却一直未作回复。

8月,余先生接到企业《相关开展“转岗”工作通知》、《相关职员“转岗”工作具体事项通知》及一份报到函,要她到劳动力调剂中心报到。

余先生认为这是劳动协议中约定岗位变更,而且是重大变更,应由双方协商一致,企业在未与她协商情况下私自变更她岗位违反了法律要求。

她立即表示异议,但企业未作回复。

考评不称职?

企业辩称,1999年,企业制订了《劳动协议制实施措施》,8月企业又对《措施》进行了修订。

依据《措施》中相关要求,“企业能够依据职员年底考评情况,在职期间表现以及企业业务发展和工作需要,调动职员岗位。

对此,职员能够提出异议,但在企业做出变更决定前必需服从企业决定?

?

”12月,企业又制订了《职员年度考评暂行要求》（下称《要求》）,明确“考评工作指根据一定程序和方法,对职员综合素质和推行岗位职责情况所进行考察、核实与评价,并以此作为职员岗位聘用、调整和劳动协议续订关键依据?

?

拒不参与考评或严重违反考评程序,考评等级按‘不称职’处理?

?

”据企业称,起余先生不愿意参与年度考评。

依据《要求》,不参与就是“考评结果为不称职”。

7、8月,企业分别下发“相关‘转岗’工作通知”及“相关职员‘转岗’工作具体事项通知”,依据两份《通知》要求,余先生被转岗到劳动力调剂中心。

企业认为这一做法是有章可循,故不一样意余先生诉讼请求。

但企业未提供对余先生日常工作考评资料。

撤销企业决定

法院认为,企业《要求》及两份《通知》,实质上都是企业实施管理规章制度。

依据最高人民法院对《劳动法》相关条款司法解释,用人单位制度规

章制度要作为人民法院审理劳动争议案件依据,必需是经过民主程序制订,不违反国家法律、行政法规及政策要求,并已向劳动者公告,而《要求》及《通知》都未经民主程序经过。

企业主张根据《要求》,因余先生拒绝参与考评而给予其考评等级为不称职,以及以余先生考评等级为不称职为由变更其工作部门和劳动酬劳,均缺乏事实和法律依据。

法院在审理中还查明,企业对余先生作出“转岗”决定后,余先生立即表示了异议,表明其不愿意经过实际推行方法默示工作岗位和劳动酬劳调整。

依据劳动协议约定,企业应该与余先生协商一致后方可进行变更。

所以,企业行为违反了协议约定,应负担对应民事法律责任。

【篇三:

单位给职员降薪应谨慎】

单位给职员降薪应谨慎

对劳动者来说。

选择工作时最关键原因就是工资酬劳。

所以,劳动协议中其它条款可能有所欠缺,但劳动酬劳约定通常总是比较明确。

但现实中往往出现这么情况,即用人单位出于种种原因对劳动者降薪。

随即引发了劳动纠纷。

那么,用人单位在什么情况下才有权单方降低薪资待遇?

降薪正当程序又是什么呢?

上海劳动律师

一工资调整方法

、协商变更。

《劳动协议法》第17条要求“劳动协议应该含有以下条款:

……（六）劳动酬劳……”。

由此可见,劳动酬劳是劳动协议关键内容。

同时《劳动协议法》第35条要求“用人单位与劳动者协商一致,能够变更劳动协议约定内容,变更劳动协议,应该采取书面形式。

变更后劳动协议文本由用人单位和劳动者各执一份”。

所以,双方签署劳动协议,能够经过协商一致方法给予变更,变更后内容需要经过书面形式给予确定,这当然也就包含劳动酬劳约定。

协商变更需要注意程序。

对用人单位人力资源工作者来说,首先需要确定协商变更内容。

力资源工作者应首先制订工资变更内容和变更方法,然后以书面形式向职员发出变更协议意向,并对变更法律依据及客观事实情况进行解释说明。

有些地方对此甚至有更具体要求。

比如北京相关法规中就要求,当事人一方要求变更劳动协议相关内容,应该将变更要求以书面形式送交另一方,另一方应该在15日内回复,逾期不回复,视为不一样意变更劳动协议。

其次,假如职员同意变更,人力资源工作人员需要职员以书面形式确定,并在原劳动协议变更页上填写变更内容并由双方签字确定,一份单位留存,一份交给职员。

二、单方变更。

除了双方协商变更之外,法律给予了用人单位单方变更工资权利。

依据《劳动协议法》第40条及相关要求,单方变更关键经过以下路径来实现:

1、劳动者因为不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位。

这一条是基于“以岗位调整正当为前提,岗变薪变”标准。

此处“不胜任工作”包含身体原因和工作能力原因两个方面。

《劳动协议法》第40条要求:

“有下列情形之一,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,能够解除劳动合

同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤,在要求医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作;

（二）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。

”

也就是说,用人单位在上述条件下能够单方调整劳动者工作岗位,当劳动者患病或非因工负伤,在要求医疗期满后不能从事原工作,单位能够另行安排其它工作,劳动者不能胜任工作,单位能够调整其工作岗位,调整工作岗位后工资也得到对应地调整。

2、劳动者因为违反用人单位规章制订,依据规章制度给予降职降薪处罚。

这条首先要求用人单位必需存在明确及正当规章制度,并明确列举根据降职降薪处理具体情形。

规章制度制订耍符正当定程序,除此以外,单位规章制度要对劳动者进行解释说明和公告。

在依据规章制度处罚职员时,还要有充足证据证实劳动者存在违纪行为。

3、采取结构性浮动工资,在约定范围内进行调整。

用人单位能够在劳动协议中约定工资组成由固定工资和浮动工资组成。

固定工资包含:

基础工资、岗位工资、职位工资、技能工资等;浮动工资包含:

绩效工资、奖金、分成等。

既然是浮动工资,在劳动协议约定范围内就能够进行调整。

4、其它情况单方变更。

在实践中,部分地方解释及司法判例支持用人单位和劳动协议中尤其约定用人单位单方调岗调薪权。

比如上海市高院民一庭《相关审理劳动争议案件若干问题解答》第15条:

“用人单位和劳动者约定,用人单位有权依据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位,双方为此发生争议,应由用人单位举证证实其调职含有充足合理性。

用人单位不能举证证实其调职含有充足合理性,调岗调薪无效,双方仍应按原劳动协议推行。

”

应注意保留证据

最终还提醒广大劳动者和用人单位注意以下事项:

对劳动者而言,一是要注意保留对应工资调整证据。

当出现用人单位单方变更工资情形时,可要求企业给出调薪理由。

出现降薪事实时,经过银行工资发放统计、工资单或降薪通知等形式固定事实。

二是要立刻咨询律师。

在发生调薪后,劳动者应先对照自己劳动协议,看看企业对自己调薪是否符合协议约定或《劳动协议法》要求,然后再咨询专业人士确定当地司法实践和判例对该