员工异动管理工作总结模板.docx

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员工异动管理工作总结模板

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员工异动管理工作总结模板

前言：

工作总结是将一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析，并分析不足。

通过总结，可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便改正缺点，吸取经验教训，指引下一步工作顺利展开。

本文档根据工作总结的书写内容要求，带有自我性、回顾性、客观性和经验性的特点全面复盘，具有实践指导意义。

便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。

公司内部员工岗位异动管理规定

一、目的：

为了使全体员工能够更好地适应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制定本管理办法，以激发员工的热情，选拔优秀人才更好地为公司经营活动服务，使人事调动行为更为公开、公平及公正。

二、适用范围

本规定适用于易车网络科技有限公司全体员工。

三、原则

凡是员工的调动，都必须经过公开、公平、公正地选拔，根据不同职位，明确不同岗位的人才调动需要经过相应的主管审批，便于分级管理。

四、分类及规定1、职务晋升

①内部晋升范围

当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过中高层领导协商产生候选人选；

在没有合适晋升人选时，方可考虑外部招聘；

②内部晋升审批流程及权限

当职务出现空缺时，由各部门负责人呈报《用人需求表》情况，由人资部及部门主管进行协商，挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为考核对象，经一系列考核合格者，报总经理审批后予以晋升。

经考核合格者，由员工所在部门负责人出具《人事异动单》，依据以上审批权限批准后，5个工作日内办妥工作移交手续，就任新职务。

员工须到人资部办理重新签订劳动合同手续。

2、降职

①降职范围：

不能胜任原工作岗位、横向调任无空缺岗位；身体欠佳不能适应原岗位工作；依奖罚条例予以降职。

②降职审批权限

部门主管级（含）以上降职由总经理核定裁决；

组长级人员降职由用人部门负责人提出申请，报人力资源部审核，总经理批准。

凡因降职而变动职务，其薪资由降职之日起重新核定，员工接到《人事异动单》予以确认后，员工须到人资部办理重新签订劳动合同手续。

3、调岗、调职

①调岗、调职范围

公司根据工作需要，可与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点（平级调动）；各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、能力、务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；员工接到调动《人事异动单》后，限5个工作日内办妥工作移交手续，前往新岗位报到。

②调职、调岗审批流程及权限员工在部门内部的平级调动，必须由员工所在的部门主管/经理提议，由中心总监审核，人力资源部备案； 员工跨部门之间的平级调动，必须由员工所在部门经理提议，人力资源部与调入部门协商确需人员招聘时，安排调入部门审核异动人员资料并面试通过后，报中心总监审核，总经理批准，人力资源部备案。

员工因个人发展规划等因素提出调岗之前提：

需在原岗位工作满半年，且半年度绩

效表现为优秀级及以上的。

审批流程同平级调动，必须经部门负责人审批。

五、公司内部员工异动的基本规定：

员工异动要符合人岗匹配原理，最大限度发挥人力资源配置的作用，确保岗位与员工的意识、素质、能力和经验相匹配；公司允许员工在各级部门内部和部门之间合理流动，但不允许未经所在部门领导同意私下与员工沟通，严禁在公司内部相互挖角。

各级部门调职管理由公司人力资源部负责统筹监督管理，各级部门内部的调岗由各级部门负责人管控，需报人力资源部审批，任何人不得不经审批程序直接进行岗位调整异动，违者追究执行调岗当事人及主管领导责任； 异动员工到新岗位均需接受适当的考察期，考察期一般为2个月，考察期员工应及时提交工作总结给部门，部门负责人对其工作进行考核。

考察期如不能胜任新岗位，公司有权予以调回原岗位、重新核定新岗位或重新核定员工薪酬处理； 在公司内的调动（已正式发文为准），公司工龄累计计算，岗位调动通知未予明确变更的地方及与调动不相冲突的地方，原劳动合同继续有效。

员工异动管理制度的制定流

一般来讲，员工的晋升、降职、内部调动、调薪等均涵盖在员工异动的管理范围之内，在此，我们着重介绍一下降职与内部调动这两种员工异动的管理。

交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理任免手续。

为建立健全企业正常的人才流动秩序、保持员工相对稳定性，企业都会建立员工异动管理制度。

培养人的员工内部流动

企业建立员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有自己更好的发展空间，同时满足公司对人才的需要。

现在越来越多的公司为了留住和培养优秀人才，都大幅改进了员工的内部流动程序。

首先，这可以降低员工流失率。

根据Recruitsoft下属的ILogos研究中心对70家大型跨国公司所做的研究，在有正式的.内部流动政策的公司，员工流失率是11，在没有这一政策的公司，员工流失率是15。

其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。

根据梅隆金融（MellonFinancialCorp。

）的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要多花一倍的时间才能达到最高生产效率。

因此，企业应该考虑建立一个员工内部流转的机制。

建立企业内部人才流动机制的手段

建立企业内部人才市场

企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。

企业内部人才市场可以充分利用内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。

澳柯玛的“悬岗内聘人才交流会”就是内部人才市场的一个典型例子。

许多才华出众的澳柯玛员工走上包括销售部门经理在内的中高层领导岗位。

遗憾的是，多数企业只注重在外搜罗人才，很精力放在内部人才发掘上。

实际上，与外部人才交流会相比，内部人才市场招聘有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。

构造人才流动信息链

要实现人才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是必需的。

人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。

完整的企业内部人才流动信息链包括“岗位需求——资源计划——员工招聘——绩效考评——薪资福利——员工离职”等六个环节的信息。

这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。

构造人才流动信息链要通过人力资源管理系统（HRMS）来实现。

利用人力资源管理系统可以对每个员工进行动态跟踪，把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来。

人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提供参考。

建立企业内部跳槽制度

建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。

让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公司。

日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。

除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。

并且，人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。

内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。

内部跳槽的程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。

员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。

即使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。

进行周期性的人才盘点

人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。

周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。

进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果明确岗位与发展对象，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。

要建立企业内部人才流动机制，周期性的人才盘点是很有必要的。

首先，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。

其次，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。

再次，人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。

内部流动的一般流程

内部流动一般包含以下九个步骤：

第一，内部调动的申请。

1、员工自主申请。

员工可根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出申请，经人力资源部会同该员工直接上级共同考察合格者，列入职务轮换备选人员档案，以便在适当时机选任。

2、部门申请。

部门负责人根据本部门发展计划和职位变动情况，向人力资源部提出内部调动申请。

3、人力资源部结合企业人力资源规划和培训与开发政策，审核、调整各部门提出的内部调动申请。

第二，人力资源部进行审核。

审核的方面主要有：

·部门发展人员计划是否可行

·部门内人员变动人数是否属实

·所提出的轮换人员是否符合轮换条件

·综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门轮换申请

第三，人力资源部做出内部调动的报告（内容应包括拟轮换职位名称、轮换原因、轮换人员数量、候选人名单及情况介绍）以及内部调动的计划。

第四，上级主管部门领导审批。

第五，员工参加新部门的面试和录用程序。

第六，人力资源部将核准人员的《人事异动申请表》发至本人及相关部门并配齐以下材料：

·拟轮换职务人员的基本材料

·员工绩效考核表

·直接上级对其所作的全面鉴定

第七，人力资源部填写《人员异动登记表》及相关人事档案并保存。

第八，员工交接工作，到新部门报到。

第九，人力资源部信息中心更改员工个人信息

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