薪酬体系设计1.docx
《薪酬体系设计1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬体系设计1.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
薪酬体系设计1
第一章公司简介
郑州远见营销策划有限公司是一家专业的房地产营销策划机构，致力于为房地产开发公司提供全程营销策划服务。
远见公司成立六年以来，形成了独特的地产价值整合体系，成功的服务于中冶·尚园（世界500强公司旗下高端洋房项目）、金域上郡（郑州市区百万平米高端项目）、林溪湾（郑州龙湖650亩西班牙别墅建筑群）、阳光花苑（郑州市区60万平米在售项目）、时代广场（鹤壁综合体项目）、一品香江（鹤壁高端住宅项目）、双汇·欧洲故事（信阳市区50万平米高档楼盘）、公园新城（周口市区15万平米高端项目）、香榭丽舍（周口市区20万平米在售项目）阳光新城、阳光港湾、永威·鑫城、长城康桥花园、永明·银座……从前期的市场定位、产品策划到后期的市场推广，从几栋楼到60万平米，远见的业务范围涉及住宅、写字楼和商业地产等专业领域。
第二章总则
一、设计目标
薪酬体系设计的根本目的是要对内具有公平性，对外具有竟争力，能够吸引和留住人才，激励员工充分发挥才能，实现组织的战略目标，体现组织的核心价值观，促进组织和员工的共同发展。
二、设计原则
企业在进行薪酬设计时，必须遵循一定的原则，包括内部一致性、外部竞争性、个人发展、激励作用、经济性等原则。
具体如下：
1、对外竞争、对内公平原则。
对外竞争是指薪酬体系的竞争力要通过其构成与分配机制的合理性体现；对内公平则强调薪酬管理过程的公开公正，体现岗位价值的差异，防止低价值岗位与高价值岗位的薪酬倒挂，在一种透明、公平、竞争的体系中激发员工的积极性。
2、个性发展原则。
薪酬体系的设计要考虑到不同类别不同岗位员工的多渠道发展，为员工在不同职业通道上的发展提供晋升的可能性，增强对员工职业发展的导向性。
3、激励性原则。
薪酬体系设计要以充分发挥员工或者团队的自身能力和责任为努力方向，设计一个努力越多、业绩越好、回报就越多的机制，按“绩效”分配，而非按“级别”万和按“劳动”分配。
4、经济性原则。
薪酬支出在企业可支付的范围内才能保证企业的可持续发展，因而在薪酬体系设计过程中要考虑人力资源成本的核算问题，只有在合理的范围内薪酬体系才有进一步发挥作用的空间。
三、设计总思路
本次薪酬体系设计，首先通过职位评估确定各职位的相对价值，建立职位职级序列表，作为薪资级别的基础。
为破除员工发展单一职务导向，在职位评估的基础上，通过职级序列划分建立职位序列，结合职位评估的结果，根据职位职级的分布特点进行职位等级划分。
然后根据市场薪酬水平和公司的薪酬策略，确定公司各职位等级的薪酬水平。
结合薪酬满意度调查，确定薪酬的构成要素，并根据职位影响程度和职位弹性确定薪酬构成要素的比例，形成公司新的薪酬体系。
薪酬设计的过程包括职位分析、职位评估、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬评估与控制等一系列环节和内容，根据“3P"薪酬方案的特点，本文重点从职位评估和薪酬结构设计两个方面来介绍薪酬体系设计的主要过程和方法。
第三章职位评估
一、公司职能结构
各部门组织结构图
办公室：
人力资源部：
财务部：
企业管理部：
战略发展部：
生产技术部：
市场开发部：
安全管理部：
信息管理部：
三、职级划分
职位类别划分的作用
1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。
2．作为人力资源调配的依据。
3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。
4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。
5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。
（一）.管理族
（1）决策管理类
（2）支持管理类
（二）、营销族
1、销售类
2、产品类
3、营销策划类
4、市场财经类
5、公共关系类
（三）计划类
1、物流计划
2、财经计划
3、调度统筹
4、计划统计
5、市场计划
（四）财经类
1、财务管理
2、出纳
3、会计
4、审计
5、金融
（五）、人力资源类
1、招聘
2、考评
3、培训
4、薪酬管理
5、人事管理
6、员工关系
7、综合
（六）、项目管理类
1、计划管理与监控
2、财经与成本管理
3、资源管理
（七）、销售管理类
（八）、投标商务类
（九）、合同管理类
1、采购合同管理
2、合同审计
3、合同成套
4、合同验收
（十）、质量管理类
（十一）监控类
（十二）订单管理类
（十三）行政类
1、秘书
2、行政管理
（十四）法律类
（十五）广告宣传类
第四章薪酬结构
公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利
其中：
岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）
1）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。
2）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表2）。
绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。
3）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。
一、基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资
1、基本生活费：
参照地方最低生活费，并随最低生活费的调整而调整。
2、学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历职称工资标准表
学历工资额度表：
（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）
学历
中专以下
中专（高中、技校）
大专
本科
硕士
博士
工资（元）
0
300
职称工资额度表：
（公司聘用为准）
职称
员级
助级（中级工）
中级（高级工）
高级
工资（元）
60
120
180
240
3、员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。
新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低（但年功工资总额不断增加）。
年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。
年功工资=非本企业年功工资+本企业年功工资；
非本企业年功工资=非本企业工龄×1元/年；
本企业年功工资：
按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；再乘以0.5
附表《本企业年功工资月度发放额速查表》
本企业工龄
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
年功工资（元）
1
3
7
12
19
27
36
46
57
69
82
96
本企业工龄
8
19
20
21
22
23
24
年功工资（元）
11
239
255
272
288
本企业工龄
25
26
27
28
29
30
3
年功工资（元）
3
362
375
387
398
4
本企业工龄
37
38
39
40
年功工资（元）
437
441
444
444
二、岗位工资
1、岗位工资基准确定的原则
结合公司的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：
职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
2、确定岗位工资等级的原则
（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（2）岗位责任与任职资格相结合；
（3）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
（4）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
3、员工初始岗位工资等级的确定
（1）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表。
（2）岗位工资初始等级确定：
初始岗位工资＝岗位评价值×薪点值。
岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。
（3）岗位固定工资的确定：
岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2）
（4）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：
绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：
目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数。
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值×考核发放系数。
发放系数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
0
综合得分
111-120
101-110
91-100
81-90
71－80
60-70
60分以下
分布比例
不超过10%
不超过20%
40%
30%
由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入业绩提成奖金。
岗位工资的调整：
新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级。
（需要进行特殊调整的情况例外）
三、年终奖金
包括年度奖金、业绩提成奖等形式。
1、年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金
为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据公司经营情况确定年度效益奖金总额。
根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。
年终奖金是在XXXX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是公司的正式员工。
根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。
比如：
人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额＝B×A%。
实际发放金额＝基准金额×部门年度考核发放比例
等级
优
良
中
基本合格
不合格
考核分数
>90
80-90
70－80
60-70
60以下
发放比例
100%
90%
75%
60%
0%
由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
2、业绩提成奖
业绩提成奖专门针对与产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。
四、福利
福利计划设计的原则是：
4）福利计划是普惠制
5）使隐性收入显性化
福利计划的项目包括：
1、法定福利：
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。
此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。
2、其它福利：
此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费仍按公司原规定执行。
福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：
（基本工资+岗位工资）×50%）
五、考核对薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
（一）个人考核系数
附表六：
个人考核系数一览表
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
个人考核系数
1.1
1.0
0.8
0.6
0.3
（二）部门考核系数
附表七：
部门考核系数一览表
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
部门考核系数
1.1
1.0
0.8
0.6
0.3
第五章工资支付与管理
一、工资的计算与支付
（一）工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的20日。
（二）每月工资以30天计算，每工作15天享有有薪假期1天。
出勤工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴/30×（出勤天数+应享有有薪假天数）
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、社保有关费用；
2、违纪罚款及赔偿费用；
3、该月应偿还酒店代垫款项；
4、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
二、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副主管级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
第六章其他
一、法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
二、带薪年假
员工在企业工作满一年可享受3个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加1个工作日的带薪休假，但最多不超过6个工作日。
三、其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
四、津贴
加班津贴：
主要指休息日、法定休假日加班。
加班时间必须经理认可，其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准
休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×150%支付
法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付
前言
小组成员及其分工：
在这次的作业中，我们小组始终坚持先进行小组讨论，然后分工作业，最后整理成果的原则。
学号
姓名
任务内容
090209121
孙丽静
负责前言及薪酬结构部分
090209115
孟婷
负责职级划分部分
遇到的问题：
1、不清楚论文构成。
解决方法：
我们通过查看课本，并在网上搜集资料结合论文实际确定了现有的结构。
2、销售人员工资确立。
解决方法：
在确定基本工资时，遇到了销售人员与行政人员在同一职级时，是否仍然同样基本工资，如果相同，二者工作性质不同，如果相同会有不公平现象出现，为此，我们再次查看书本，并参考了绩效管理书籍，发现基本工资确立与职级无直接关系，与其工作内容有关，而将此问题解决。
3、如何使薪酬起到激励作用。
解决方法：
薪酬激励的重要表现在于薪酬的浮动或者说是不一致性，对此，我们感到很为难，难道薪酬的激励只是绩效工资那一块吗？
显然不是，最后我们想到了“以需求定激励”的方式。
人的需求不同，如果某人需要学习机会，那么较多的培训机会也是激励的方式，而较多的培训机会也是间接薪酬的一种。
升级会员 