药厂绩效考核0.docx

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药厂绩效考核0

药厂绩效考核

篇一：

某制药公司绩效考核管理制度

湖南守护神制药公司绩效考核管理制度

一、绩效考核的目标定位..................................................................................................................2

二、绩效考核的实施原则..................................................................................................................2

三、绩效考核体系的构成..................................................................................................................3

四、绩效考核的管理组织..................................................................................................................3

五、绩效考核的实施程序..................................................................................................................4

六、考核要素及考核标准..................................................................................................................5

七、绩效考核结果的处置..................................................................................................................7

附1：

员工月度考核业务流程图.......................................................................................................9

附2：

员工年度考核业务流程图.....................................................................................................10

一、绩效考核的目标定位

1.评价

对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。

2.培训

从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。

3.沟通

让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。

二、绩效考核的实施原则

1.明确公开原则

绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。

同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。

这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。

2.公正客观原则

考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。

3.直线考核与集体评议结合原则

对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。

集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。

4.量化原则

为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。

5.反馈原则

绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。

缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。

三、绩效考核体系的构成

1.月度考核

适用对象：

对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。

对某公司而言所有岗位员工（高管人员除外）均可进行月度考核。

考核时段：

每月的26日日至下月25日。

考核重点：

考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。

考核的主体：

直接上级和考评委员会。

考核结果：

与当月收入挂钩，决定工资中绩效工资的数额。

2.年度考核

适用对象：

某公司所有的员工。

考核时段：

每年的12月26日至下一年的12月25日。

考核重点：

工作能力以及少数在年度周期中才能充分体现成果的考核要素。

考核的主体：

直接上级和同级同事，下级参与对上级的评价。

考核结果：

综合月度考核的结果决定年终奖金的数额以及劳动合同的存续；能力考核辅以月度考核的综合结果影响薪资等级的升降和职位晋升、降职、调动。

四、绩效考核的管理组织

绩效考核体系的有效推行不是哪个单一部门能够独立完成的工作，需要公司各方面员工的积极参与和配合。

它的组织部门是综合管理部，而实际操作执行的是各位有直接下属的管理者，各个参与主体的责任如下：

综合管理部部长：

负责绩效考核体系的建设，跟踪实施效果并定期完善；对员工进行考核制度培训并对考核执行者进行考核操作指导；负责考核结果争议的解决；执行考核的处臵结果。

人事主管：

负责员工考勤的统计和监督；负责按时发放和回收考核表，并进行统计和保存；负责员工奖惩的记录；负责将考核结果反馈给被考核人，进行争议的协调；协助经理修订考核制度。

各级管理者：

按时完成对下级的考核，在规定的时间内提交考核表；对员工的工作进行实时的指导；负责对考核成绩优秀和有待改进的员工进行绩效面谈，了解员工的心态，帮助员工制订绩效改进计划并检查督促。

考评委员会：

考评委员会由公司总经理、副总经理、综合管理部部长、人事主管、行政主管和各部门负责人组成，负责对月度考核及年度考核的初步结果进行评议，得出最终的考核结论；共同做出员工的奖惩、薪资调整，职位晋升、调整和劳动合同关系存续等重大人事决策。

五、绩效考核的实施程序

1.月度考核实施程序

公司的在每月的10日发放工资，则月度考核工作应于每月的6日完成。

流程描述如下：

⑴每月25日（遇节假日则配合发薪的提前或延后做相应调整）人事主管将考核表发放到每个部门经理。

⑵部门经理整理、参照员工绩效考核原始记录据实填写考核表，在每月28日下班前交至人事主管处。

⑶每月2日人事主管将出勤及奖惩情况填入考核表，计算出初步考核结果；综合管理部部长在3日或4日组织召开考评委员会会议，对考核的初步结果进行评议，进行二次调整。

直接主管在当天将考核结果通知所有被考核人。

⑷被考核人如果对考核结果有疑问，应在每月5日下班前向综合管理部部长提出疑义，由综合管理部部长向被考核人进行解释说明。

⑸如综合管理部部长无法解决争议，则由总经理进行协调，负责解决。

⑹生产部、营销部门在6日下班前将本部门的工资表交人事主管审核，人事主管在7日上午12点以前根据月度考核结果核算其他部门员工绩效工资，造工资表提交总经理签字，送财务部。

⑺人事主管将考核表存放到员工档案袋中，并将考核结果登入统计表中。

备注：

由于部门原因不能按时提交工资表，则该部门推迟发放工资，不影响其他部门工资的按时发放。

2.年度考核实施程序

流程描述如下：

⑴人事主管把各月的考核结果进行统计，结合年终考核结果，得出年度考核结果；并将考核结果反馈给被考核人及其主管。

⑵所有员工在1月15日前交统一格式和书写要求的上年度工作总结及本年度工作目标及实施计划，完成员工的年终自评；

⑶各部门分别组织部门内部的述职，由员工向部门领导就年度工作完成情况进行汇报，部门领导应对其工作的表现进行实事求是的评价，尤其应对其存在的不足给予指正和帮助，完成直接上级对一般员工的年终考核。

⑷各部门领导、副总经理、总监分别向总经理进行年度述职，完成总经理对中高层管理人员的考核。

⑸完成平级之间和下级对上级的考核。

⑹人事主管将各方面的考核结果综合，计算出年度考核的初步结果，提交考评委员会审议，由考评委员会得出最终的考核结论和考核的处臵结果。

⑺人事主管将员工年度考核的处臵结果以书面形式通知所有员工，由综合管理部部长对员工的疑问进行解释说明。

⑻人事主管将取得加薪、晋升、奖励或减薪、降职、处分的员工进行通报并简述原由，并书面通知相关部门及时做出相应调整。

⑼人事主管将考核表存放到员工档案袋中，并将年度考核结果登入员工档案中。

六、考核要素及考核标准

1.月度考核

⑴工作态度

工作态度考核为所有岗位的公共部分，标准为

?

服从性：

要求不能顶撞上级，对上级安排的工作在商讨确认后即按

篇二：

药厂20XX年工资绩效考核实施办法

20XX年工资绩效考核实施办法

（试行）

一、考核目的

20XX年绩效工资考核办法，是参考同行企业，通过广泛征求各部门的意见和建议，并根据公司实际情况修订完善后制定的。

20XX工资绩效考核办法突出了绩效考核的重点和努力方向，明确了奖罚分明的激励机制，体现了部门团队协作的重要性，量化了目标和薪酬挂钩的紧密性。

本考核实施办法的目的是为了促进公司和员工的共同进步，旨在充分提高全体员

工的工作积极性、主动性和有效性，努力以良好的部门业绩促进公司整体绩效的提升，圆满完成公司20XX年总体目标和业务。

二、考核原则

1、以绩效为主：

紧密围绕公司20XX年工作目标任务，层层分解，以部门为单位，以目标任务为基点，量化考核绩效工资，做到奖罚分明，适度拉大差距，充分体现多劳多得、绩效为主的分配原则。

2、力求客观性：

考核要客观的反映各部门的实际情况，做到考核者与被考核者绩效目标一致，绩效考核内容一致、绩效考核分值一致，避免考核者人为因素引起的各种考核偏差。

3、力求公正性：

对于不同的部门，根据工作性质不同、工作内容不同、绩效目标不同，力求以数据为依据，以事实为依据，以考核分值量化的形式合理量化分值，以转化为尽可能相同的考核标准，从而增加公正性。

4、力求公开性：

及时以通报形式，将各部门绩效考核结果进行公示和点评，让各部门员工明知差距，学有榜样。

各部门清楚知道自己详细的考核结果后，以及时有效解决存在的问题。

三、考核依据

一是根据公司整体经济指标完成情况，即公司总体经济效益考核；二是根据各职能部门岗位工作完成情况考核，各部门工作技能完成情况考核及各部门执行公司各项制度情况考核。

四、考核分值

12个部分，具体分配：

（1）生产产值完成率50分。

（2）各项成本控制50分。

此块分数的确定为：

各部分分数相加结果为实得分。

2

（1）通用部分为

（2）各部门岗位工作部分为（3）各部门工作技能完成率为分。

五、考核工资

1、生产车间：

第一部分是=（计件工资中的80%×公司总体经济效益完成率考核实得分）/100，为当月最终实际发放计件工资额，上

下奖罚幅度不超过10%，第二部分=计件工资部分中的20%×生产车间岗位技能得分/100，两部分相加为实得工资。

2、公司行政各职能部门：

基本工资+行政工资相对应的效益工资×公司总体经济效益完成率考核实得分/100+行政工资相对应的岗位技能工资×本部门岗位技能完成情况考核实得分/100

六、考核时间

财务5日前造出工资表上报至总部。

七、考核分工

根据各部门工作性质进行组织分工，成立考评小组。

考评小组组长：

张兆敏

副组长：

高超旭杜立庆郭言录蔡云成员为车间、各职能部门所推荐的专职考核员责任具体分工：

蔡云具体负责公司总体经济效益完成率考核。

高朝旭、杜立庆、郭言录具体负责部门岗位技能考核。

张兆敏对两块考核工作负总责。

八、考核指标

（一）公司总体经济效益完成率考核

20XX年考评方案如下：

考评指标共分两个部分：

1.生产产值完成率：

实际产值／计划产值*502.成本控制率：

目标成本／实际成本*50

效益工资总额=（舒筋定痛片毛利的1%+其他产品毛利的5%）分配办法：

非计件工资人员按工资比例奖罚。

（二）岗位技能考核（100分）：

（略）

篇三：

成都某集团股份有限公司制药厂某员工绩效考核管理办法（doc47页）

第一章

第二章

第三章

第四章

第五章

10

第六章

11

第七章

11

成都某集团股份有限公司制药厂某**员工绩效考核管理办法目录总则………………………………………………………0月度考核的组织与实施…………………………………2年度考核的组织与实施…………………………………6考核结果的运用……………………………………………9绩效考核面谈………………………………………………申诉程序…………………………………………………附则…………………………………………………………

第一章总则

第一条为进一步完善**绩效考核管理办法和激励约束机制，调动员工积极

性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核维度

及标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提

升，特制定本办法。

第二条公司通过对员工进行工作绩效考核，建立完善公司价值评价体系，

强化员工的责任意识和目标导向，促进员工不断改进工作方法、转变工作态度、

积极创新、提升工作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与员工的职

位晋升、岗位调整、奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进公司人力资源

的开发和有效利用。

第三条绩效考核原则

（一）以提高员工绩效为导向；

（二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准；

（三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科

学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，说明考核依据，

并提出改进意见。

第四条考核周期

根据被考核主体的不同，分为月度考核和年度考核。

第五条绩效考核机构

月度绩效考核由其直接上级负责考核评估；年度考核由**薪酬管理与绩效考

评工作委员会负责考核评估。

人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、

培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。

第六条考核对象

本办法适用于某**所有员工。

新进员工在试用期内参考本办法考核，但不计

绩效奖金。

第二章月度考核的组织与实施

第七条月度绩效考核对象

中层管理人员（公司总经理助理、区域总监、各职能部门经理、副经理）、

片区经理、主管及一般员工。

第八条月度绩效考核时间

月度考核时间为次月的1日至3日（片区经理因消化量统计的原因可适当延

后至10号左右）；如遇年终绩效考核，1月的月度绩效考核以年终绩效考核数据

为依据发放奖金。

第九条月度考核责任人

（一）月度绩效考核由被考核员工的直接上级负责考核评估；

（二）人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、

政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。

第十条月度考核维度

（一）中层管理人员、片区经理月度考核维度

1、工作任务绩效：

以年度目标任务书为基础，按月度工作任务进行分解，

提取月度工作重点及工作目标增量，每月初由考核人与被考核人共同商讨制定当

月工作任务绩效指标。

一般月度关键绩效指标在5-10项；片区经理月度任务绩

效根据《某**20XX年片区绩效考核管理办法》，以年度目标任务书为基础，根据

每个月的销售业绩，由财务部计算相应分值。

2、团队管理绩效：

考核被考核人团队管理水平及片区经理业务管理水平。

包括其对下属的指导、工作跟踪、检查、定期评估，部门整体工作绩效、下属成

长情况等。

3、奖励及扣分：

部门及其个人提出合理化建议，积极参与公司组织的各项

活动，个人和部门获得通报表扬等可作为奖励加分项目，具体奖励的内容由考核

人与被考核人共同约定；部门及其个人被通报批评，出现工作延误、失误、安全

事故，员工工伤，月度工作催办两次（含）以上等可作为扣分项目，具体扣分的

内容由考核人与被考核人共同约定；如日常工作出现重大失误，当月绩效不得分。

（二）主管、一般员工月度绩效考核维度

1、工作绩效：

员工按时完成工作的程度、完成工作的质量、完成工作效率

的高低、取得技术成果、经济成果或管理成果的多少等。

2、工作态度：

员工的事业心和勤勉精神。

主要包括：

工作的积极性、主动

性、全局观；是否尽职尽责、精益求精、积极进取、不断创新；出勤情况、团结

协作精神等。

3、专业技能：

专业知识的丰富程度、专业工作经验的丰富程度、工作思路

和方法的创新程度等方面。

4、综合能力：

包括独立工作能力、分析能力、沟通协调能力、创新能力、

组织能力和管理水平等。

第十一条绩效指标的设立原则及考核方法

（一）各级人员关键绩效指标的设立应在逐级分解公司战略、集团对**口年

度目标绩效考核的基础上进行，设立月度创新性、重点工作指标，并严格遵循

SmaRT原则，即KPi（关键绩效考核指标）设定的具体性、可衡量性、挑战性、

工作相关性及时间限制性。

（二）月度考核采取100分制，由被考核人的直线上级对其进行考核评分，

中层管理人员月度绩效考核具体方案详见附表2；片区经理月度管理绩效考核具

体方案详见附表4；销售代表月度绩效考核详见《片区绩效考核办法》；主管及

一般员工月度考核由各部门围绕绩效考核维度制定本部门主管及一般员工月度

考核标准，经分管系统副总审查，主管人事副总审定，总经理批准后报人事行政

部核查备案即可组织实施。

第十二条各级员工月度绩效奖金标准及绩效奖金发放

各级员工月度绩效奖金标准

1、中层管理人员月度绩效奖金＝体系内总助、总监、经理、副经理考评奖

金总额/体系内考评总分×考评分数

2、片区经理月度绩效奖金＝月度业绩奖金×70％×业绩考核评分＋月度业

绩奖金×月度绩效考核分数×30％