人员异动管理制度配表格版0106.docx
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人员异动管理制度配表格版0106
人力资源工作手册之
员工异动管理制度
第一章目的
一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的公司人力资源管理体系，体现“以人为本”的用人理念，在工作中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各部门和分公司在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人力资源规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本制度，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门，同时负责解释本制度。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎各部门员工和各分公司提出修改意见。
第二章招聘工作
一、招聘目标
1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2、招聘流程规定人员招聘需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制招聘成本。
二、招聘原则
1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2、所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司董事长审批后方可进行。
2、招聘程序
⑴、招聘需求申请和批准步骤
①、各部门和各分公司根据年度工作发展状况和目标，核查本部门职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
②、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分公司的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
③、公司年度招聘计划经董事长批准后，各部门和分公司根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写《招聘申请表》（附录1），详列拟聘职位的招聘原因、岗位职责和职位要求，并报人力资源部审核。
④、招聘申请审批权限
在年度招聘计划内的部门经理、部门主管、部门总监、副总经理、分公司总监或经理、财务部人员的招聘申请由公司董事长批准；各部门普通员工、临时用工、实习学生的招聘申请由部门主管报部门总监核准后由董事长助理批准。
分公司部门级经理和一般员工的招聘申请由分公司总监或经理批准。
⑤、计划外招聘申请报公司董事长批准后方可执行。
⑥、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2、招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报董事长批准执行。
3、招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟聘用人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周（长期招聘职位除外）。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
4、招聘步骤
1、人才资料收集渠道（包括但不限于）：
内部员工的调整、推荐
人才中介机构、猎头公司的推荐
参加现场招聘会（包含校园招聘会）
报纸杂志刊登招聘广告
网络招聘渠道的信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。
各部门如需刊登报纸广告或者参加校园招聘会，招聘用广告或者宣传资料草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司分管领导批准后，再进行制作使用。
分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。
各部门和各分公司无权自行决定或者组织招聘及招聘相关的各项事宜。
②、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位要求做初步筛选。
③、拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。
面谈层次及步骤如下：
应聘职位
经理或主管（财务人员）
一般人员
第一次面试
直接经理（总监）
直接主管
第二次面试
人力资源经理（主管）
人力资源主管（专员）/直接经理
第三次面试
公司董事长/执行董事
董事长/执行董事可自行决定需要
A、用人部门根据岗位职责和职位要求，对应聘人选进行面试和专业技能测试。
B、人力资源部收到用人部门的考核结果、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、价值观评价、性格倾向、与直接领导的配合度等测试。
C、基本技能测试通过后，人力资源部根据职位情况和董事长及执行董事的需求，决定是否进行第三次面谈。
D、经二至三次面谈确定录用后，人力资源部将《应聘登记表》转用人部门签署聘用意见。
用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
审批完毕后通知应聘者报到时间及报到要求。
E、对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
F、人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生的年度接收计划，根据校园招聘情况安排实习岗位。
各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。
G、临时用工/兼职用工人员的聘用：
公司原则上不同意使用临时/兼职人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，报公司人力资源部和执行董事或董事长审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
5、人员录用审批权限
A、各部门主管、经理、公司财务部人员、分公司总监/经理的录用由公司董事长审批；
B、公司总部普通用工、临时用工、实习学生的录用由各分管总监审批；
C、分公司其他部门经理级人员和分公司一般人员的录用由分公司总监或经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。
6、聘用步骤
A、拟聘用人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：
所有新入司员工均有两个月试用期。
因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B、迎接新员工
新员工上班的第一周内，人力资源部组织其参加入职培训，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
四、内部推荐奖励政策
1、职位空缺与内部推荐
人力资源部鼓励员工进行内部推荐，招聘负责人每月进行一次《招聘需求汇总表》（附录2），在公司公告栏向员工发布招聘需求汇总。
2、推荐方法
员工根据《招聘需求汇总表》所列的招聘职位，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历提交人力资源部，同时在简历上注明内部推荐人的姓名、部门。
人力资源部负责将结果通知推荐人。
3、推荐成功和奖励办法
A、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和500元现金奖励。
4、除外情况
本奖励政策不适用于以下情况：
推荐人为被推荐人的直接或间接主管；
人力资源部的工作人员。
流程图：
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划
人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析
人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批
未通过者，简历进入人才库
董事长/执行董事决定是否再次面试，汇总面试评估意见，做出是否录用的决定
人力资源主管进行第二轮面试，并根据职位情况决定是否安排其他测试，填写面试评估意见
董事长/执行董事进行第三轮面试，并填写面试评估意见和是否录用的决定
主管/部门总监进行第二轮面试，并根据职位情况决定是否安排其他测试，填写面试评估意见
普通职位安排直接主管/经理进行第一轮面试,填写面试评估意见
经理主管或财务职位安排直接经理或总监进行第一轮面试，填写面试评估意见
外部选聘：
1、根据职位选择成本有效的招聘渠道
2、获得简历，人力资源部对简历进行分类
按权限批准招聘
在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整
用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘
第三章新员工入职
一、目标：
1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
二、人力资源部在新员工进入前的准备工作
1、应聘人员的录用决定在《应聘登记表》上由董事长签署后，人力资源部负责通知员工报到，同时人力资源部通知行政部为其准备座位、办公设备及办公用品。
2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录4）为其办理相关事项。
3、由其所在部门直接经理确认其座位，部门总监确认其职位，同时确定一名导师，在入职培训和新员工试用期间带领员工熟悉环境，达到转正考核标准。
4、行政部在新员工入职一周内为其办好公司邮箱账号、内部通讯工具账号、OA账号。
三、人力资源部办理入职手续
1、填写《员工登记表》（附录5）。
2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《员工手册》（附录6），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
同时带领新员工熟悉公司环境，介绍给所在部门的直接主管、经理、总监。
3、与新员工签署《劳动合同》，根据职位情况决定是否签订《保密协议》和《竞业禁止协议》。
4、将新员工的情况通过E-mail和公司内部通讯工具向全公司公告。
5、通知行政部更新员工通讯录。
四、新员工所在部门完成的工作
1、人力资源部带新员工到部门后，由部门直接经理安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门与其有工作沟通需要的相关人员。
2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3、部门直接经理应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
五、入职培训
由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：
公司介绍、公司各项制度、业务基础知识、企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等。
同时要求员工在《员工手册》确认单上签字，以确认员工已知晓公司的各项规章制度，并且愿意接受此规章制度的约束与管理。
六、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。
形式：
面谈。
内容：
主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。
具体见：
《满月跟进记录》（附录4）
七、转正评估
新员工工作满两个月时，由人力资源部安排进行转正评估。
员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。
直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
八、流程图：
人力资源部入职手续：
填写《员工登记表》、出具与原单位终止劳动合同证明
阅读《员工手册》，签订《劳动合同书》，介绍相关人员
通知公司按照《新员工入职手续清单》办理入职手续
更新员工通讯录。
新员工进入公司前，董事长或执行董事签署《录用决定》，行政部确认座位、电话、员工代码、邮箱，人力资源部告知新员工报到时需带证件，确认上班时间并通知相关部门经理。
部门办理部分：
部门负责人带领参观部门
介绍部门人员
直接经理介绍岗位职责，说明工作
入职培训：
确定其导师
公司介绍
各项制度
业务基础知识
企业发展历程
企业文化与理念
（五）满月跟进
（六）转正评估，进入转正考核流程
第四章新员工转正
一、目标：
1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3、一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审核提交董事长批准并办理有关手续。
二、流程图：
每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理
20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，确认员工转正，重要职位同时在全公司范围内通告
7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，在《员工转正申请表》上签署转正意见
4日前，被考核人将《员工转正申请表》交直接经理，由直接经理考核并写评语。
直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调
2日前，被考核人根据《员工转正申请表》自评，并写评语
考核不合格，延长试用期或终止试用
第五章员工调动与外派
一、目标
1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2、达到人岗的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
3、调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、工作政策
1、员工在聘用期内，经公司与员工双方同意，公司可对员工的岗位作出下列变动：
A、外派：
根据公司有关规定和分公司的业务需要，由公司派出人选担任分公司相关职务。
B、调岗：
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
C、待岗：
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、工作程序
1、外派
2、调岗
A、当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。
公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
B、公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《人事变动表》，按人员聘用权限报公司领导批准。
C、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《人事变动表》并报所在部门总监同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
D、人力资源部向员工和有关部门发出人员职位变动的公告。
3、借调
A、由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
B、用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。
C、用人部门或人力资源部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司董事长批准。
D、人力资源部向员工和有关部门发出人员职位变动的公告。
4、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
四、人员内部调整的审批权限
A.公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。
B.公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。
C.分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司人力资源部。
五、流程图：
部门负责人不批准
员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》
部门负责人批准
员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告
人力资源部发给员工内部调整通知。
按公司人员调动审批权限报批得到批准
人力资源部办理手续，发布公告。
撤消申请或其他
人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商
第六章员工离职管理
一、目标：
1、离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
2、离职手续的完整性可以保护公司免于陷入离职纠纷。
3、经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
二、审批权限
1、公司部门总监、经理、主管、财务部员工和分公司总监、经理的离职申请由公司董事长批准。
2、公司一般员工的离职申请由部门总监批准。
3、所有员工离职申请在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。
三、流程图：
员工向直接经理提出书面离职申请
人力资源部：
工资结算（发放还是由财务部负责，在次月工资发放时一起）
劳动合同解除（包含竞业禁止及保密协议、培训协议的后续处理）开具离职证明
财务部：
确认员工无借款、应收款及其他
人力资源部指导按下列流程办理离职手续
行政部：
公司物品、文件资料、工牌、电脑及相关软、硬件，系统和邮箱账号等
本部门：
资料交接
工作进展交接
按公司员工离职审批权限逐级审批，确定离职日期
直接经理通知人力资源部，安排员工领取《离职申请表》《交接清单》
人力资源部主管/直接经理安排离职面谈，填写《离职面谈记录表》
问题解决，将《离职面谈记录》存放入员工档案
第七章劳动合同管理
一、劳动合同政策
1、中华人民共和国劳动法》
2、地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
3、合同期限：
经理级以上人员签署3～5年期限合同；其他人员可根据情况签署1～3年期限合同，无特殊情况的合同期前两个月为试用期。
二、劳动合同签订程序
1、合同签订
⑴公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同。
属于应届毕业生未领取毕业证的，签订实习协议。
⑵员工进入公司报到之日接受入职，了解和认可公司的劳动合同条款及规章制度，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
3公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
4在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应在培训协议中注明自动延长劳动合同期限至培训服务期满。
5合同变更：
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
6合同续签：
合同期限届满，劳动关系即告终止。
甲乙双方经协商同意可以续订合同。
双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。
公司应在劳动合同期限届满之前三十日向员工发放续签通知，否则合同自动顺延，订立无固定期限的劳动合同。
7合同解除
①有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：
试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；
乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；
乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；
乙方被司法机关追究刑事责任的；
②有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：
在试用期内；
甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
3有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：
乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；
4员工提出解除劳动合同：
提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交书面辞职申请。
部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。
部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源主管或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写"面谈记录表"；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部主管或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司董事长。
由辞职者持"员工离职申请表""离职交接表"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司董事长批准）。
辞职者持经签批的"员工离职申请表""离职交接表"和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。
并由人力资源部开具"离职证明"，由人力资源部和辞职者各执一份。
⑤公司提出解除劳动合同
违约的经济补偿与赔偿
公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；半年以下的按半个月发放，半年以上不满一年，按一个月发放。
凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，需向公司赔偿培训费用。
其计算方法见培训协议。
有签订《保密协议》和《竞业禁止协议》的员工离职，按照协议约定处理赔偿问题。
附录1：
《招聘需求表》
人员招聘申请表
申请部门
招聘职位
招聘人数
直接上级
到岗时间
紧急程度
申请人
申请时间
岗位职责：
职位要求：
薪酬情况（转正后）：
总监（部门负责人）意见：
人力资源部意见：
总经理（董事长）意见：
备注：
附录2：
《应聘登记表》正面
应聘登记表
申请职位
填表日期
贴
照
片
处
姓名
性别
出生日期
民族
籍贯
政治面貌
身高
体重
身体状况
外语水平
爱好/特长
婚姻状况
联系电话
身份证号
电子邮箱
联系地址
从何处了解我公司招聘职位
□网络□报纸□业务接触□朋友□其他□内部推荐（推荐人：
）
工
作
经
历
起止时间
工作单位和部门
职位
证明人及联系电话
学习培训情况
起止时间
就读学校
专业
所获学历及证书
家庭状况
与本人关系
姓名
工作单位
职务
联系方式
期望薪资
到职时间
本人承诺，以上所填写内容真实，不存在任何隐瞒与不实之情况。
我所提供的任何不真实信息都可以成为解除劳动关系的理由，并且本人同意公司就上述内容的真实性进行调查。
填表人：
年月日
附录2：
《应聘登记表》背面
面试评价表
说明
评分标准：
0-4分为差，5-7分为中，8-10分为优，请直接给出每项分数。
初试评价
仪容仪表
抗压能力
基础素质
沟通能力
学习能力
服务意识
应变能力
工作态度
创新能力
初试意见
面试人
复试评价
价值观匹配度
直接领导匹配度
职业道德
计划组织协调能力
发展倾向
综合素质
复试意见
面试人
录用审批
建议薪酬：
拟任职位部门经理（主管）录用意见：
拟任职位分管总监意见：
薪酬及构成情况：
人力资源部意见：
董事长（执行董事）意见：
备注：
附录3：
《招聘需求汇总表》
年月招聘需求汇总表
序号
拟聘职位
申请人
拟聘人数
紧急程度
期望到职时间
审批手续
备注
升级会员 