机关组织文化建设琐谈.docx

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机关组织文化建设琐谈

机关组织文化建设琐谈

云南省教育厅张必广

（2008年3月）

组织文化是一个组织内员工对该组织的知觉，这种知觉形成员工的信念、价值观和期望。

对一个组织而言，文化是这个组织的生命，它影响到员工的态度、行为和各方面的工作效率。

优秀的组织文化，组织目标清晰，组织充满激情和活力，组织富有创造性和工作效率，极具竞争性；反之，一个组织缺少优秀的组织文化，这个组织则缺少活力和激情，就会组织涣散，效率低下，人心不稳，组织缺少竞争性，严重的会导致组织解体。

一个机关，由于客观和主观的多种原因，组织文化建设滞后，会严重影响到机关的建设和发展。

一、机关组织文化的不良现状表现

1．缺少组织的共同愿景和期望

组织文化发育不成熟，组织的灵活性不强，可控性差。

机构即组织，首长即机关，管理“一言堂”，民主不足，集中有余，民主集中制不能得到正确有效贯彻，内部管理不规范。

尤其是机关管理有其自身的“套路”，有的机关首长政治敏锐性高，对官场“潜规则”有很好的“悟性”，擅耍权术，对如何巩固自身地位、把握既得利益有很强的操作能力。

但是，对如何进行有效行政管理和提高行政效能，却力不从心或用心不足。

尤其是一些机关首长，掌权以稳妥实惠为主，追求政绩工程、形象工程和轰动效应，短期行为突出，管理工作缺少长远目标，导致机关干部职工对机关发展没有形成共同愿景和期望。

组织凝聚力差，人心涣散，机关管理质量和行政效益难以保证。

2．缺少强有力的统一的价值理念

由于组织缺少共同愿景和期望，机关没有清晰的发展目标，或制定目标时干部职工的参与权、知情权、监督权体现不够，干部职工对机关没有信心，组织成员对自己的工作付出产生价值怀疑。

员工“士气”低落，精神状态欠佳，人心涣散，心理沮丧。

工作价值的疑问，导致组织内员工转向组织之外寻求自我价值的实现，员工对所在组织关心度下降，工作能力强的组织骨干人员甚至流失，组织内人员素质下降。

与此同时，组织内部部门之间、人员之间由于缺少统一的价值理念，工作协调性下降，工作相互制约推诿扯皮，部门工作之间目标冲突，个人与组织之间价值冲突，“内耗”严重。

机关首长威信丧失，行政能力下降，指挥失灵。

3.组织执行力低下，决策得不到有效执行

机关组织文化不强的另一个表现是：

组织的执行力低下，决策得不到有效执行。

在机关内部，由于组织吸引力低，许多员工不求有功但求无过，短期行为十分明显。

工作上不求上进，不讲质量，责任意识淡漠，绩效观念缺乏。

责任感的丧失，导致个人不仅在工作中缺少主动性、创造性，而且对待上级下达的工作任务，能拖就拖，能不做就不做，上下级或同级之间的工作关系变成“博弈”关系、“内耗”大，组织效率低下。

4.干部职工存在打工者心态，短期行为突出

干部职工存在打工者心态。

干部职工虽然在机关工作，但对机关并无认同感，对自己所在单位并无归宿感，对自己的职业身份并无荣誉感。

于是把在现岗位工作作为权宜之计，总把找寻机会调入自己认为更好的组织（或单位）作为自己的下步目标。

由于这种打工者心态的存在，组织（或单位）目标很难与个人目标实现“耦合”。

职业生涯认同感和事业成就感的丧失，使得机关和干部职工个人均很难对自己的职业生涯进行规划，也难得对其进行较长期的培训开发。

打工者心态的存在，导致组织成员在工作付出与报酬之间权衡得失，工作演变成纯粹的“交易”，工作失去激情和价值追求。

组织内追求个人利益最大化，凡事斤斤计较，不给钱、少给钱就不干事。

有好处就争着干，没好处就万般搪塞。

组织运行成本高、效率低。

5．“一言堂”管理与现代组织管理矛盾

机关必须向民主化、规范化、科学化管理发展，这是组织发展的必然。

因为民主是一个组织保持活力的源泉。

现在有的机关是集中有余而民主不足，甚至完全是在搞“一言堂”。

在机关转化职能过程中，“权、情、亲”关系与组织文化的“正向要求”冲突加剧，一些参与运转“国家机器”的机关职员，往往由于其自身综合素质和专业能力限制，在权力与利益关系的调整中，成为制约因素，严重影响机关的发展和管理水平的提高。

同时，一些机关职员利用与掌权者的血亲或其它各种关系，在组织中寻求特权或搞“权利寻租”，使得人们认为“朝中有人好做官、朝中无人你莫钻”的古话至今仍十分管用，从而导致管理中人情世故的浓重色彩，“机关社会”的潜在文化（具体表现为“机关病”）与机关组织文化的“正向取向”之间发生了冲突。

如果掌权者本人不能清醒地认识到这个问题并在实际中认真加以解决，机关就无法建立起真正意义上的决策科学、责任清晰、权责对等、奖罚分明、勤政廉政、文化先进的现代组织管理制度。

机关也就难以提高自己的工作质量和行政水平。

二、不良组织文化对机关行政的负面影响

机关的组织文化现状，对机关建设的影响是全方位的。

不良组织文化对机关行政的负面影响是明显的，譬如机关人心不稳、凝聚力差，队伍年龄结构和素质结构不合理，管理混乱并缺少创意，在机关没有建立起具有现代组织特点的“权、责、利”分明、决策科学、管理有力、组织高效的管理模式，机关缺少有效率可操作的绩效考核评价体系，谁好谁坏全凭“当政者”一句话、一支笔，缺少基于科学反映实际工作表现的量化考核标准，没有建立起基于工作岗位分析基础上的绩效考核评价体系等。

而对于一个组织而言，没有实事求是的科学合理的绩效考核就等于缺乏有效的管理。

缺少岗位的有效监督与考核，缺少组织内明晰的责任与权力划分，缺少完善的部门管理制度和岗位职责，或者有了好的制度又不能加以实事求是地贯彻落实，把制度当作一种摆设，那么机关的管理实际上就还停留在人治的层面。

在这种情况下，如果“当政者”为人处事公道正派、有理有据，处理各种关系问题能秉持公心，能做到事实清楚、证据确凿、理由充分，让人心服口服，那么员工的积极性主动性和创造性就会空前高涨。

然而，如果“当政者”颠倒“黑白”，以个人感情好恶取人、戴着“有色眼镜”看人，无视制度公平，甚至“指鹿为马”，出于一己之私与感情偏好，将好说成坏，由于下属不恭维奉承于己或对自己有不同看法，就总拿“小鞋”给人穿，动辄“扣帽子”、压制、打击、报复；要么对于自己觉得不合意，不给自己“跪拜”和“上贡”者或者由于正直敢于“批龙粼”者，则怎么看怎么不顺眼，处处“挑刺”，唯恐拿不到别人短处、整不倒人、撵不走人。

这种情况发生在上下级那里，现实而言，其情形可想而知！

以致造成在一个单位内部兢兢业业干活的还不如不干活的，能干的还不如不能干的，老老实实干事的还不如“做表面文章”的，行为踏实的还不如作风漂浮的，“咬着实事做”的还不如“放开手脚跑官要官”“耍权术”“玩关系”的，如此使能者看不到拼搏的希望，势必甚感人心惶惑、极度压抑，单位（或部门）内部员工低头顺脑、死气沉沉，缺少生气。

长此以往，上下级之间甚至同级之间的关系就会变成一种纯粹的“博奕”关系，工作中就会变得消极应付、“见子打子”、上边怎么说就怎么做、积极性主动性和创造性显然不够。

而一些“有关系有背景者”要么“平步青云、节节高升”，要么在某个单位失意了，不仅工作上敷衍塞责、应付了事、拈轻怕重、推诿扯皮，该立即办的事缓办或干脆拖着不办，甚至完全拉倒不干，办公室不进、班不上还没事，在机关于是成了“脚底抹油、头上长刺”的怪现象。

三、建立机关优秀组织文化的对策建议

1．绘制机关发展“蓝图”，以此激励和鞭策员工。

机关要根据自身条件状况和特点，对机关“环境”（包含广义的和狭义的环境、自然的和人文的环境）进行实事求是的科学分析，抓住国家和省当前推进依法行政、实施“四项制度”的契机，精心绘制机关自己的发展蓝图。

在绘制发展蓝图的时候，切忌不要一人或某几人说了算，必须发动全体员工积极参与进来以充分保障员工的知情权、参与权和监督权，调动员工积极性主动性和创造性；要认识到机关的发展蓝图是靠全体员工共同去绘就和实现的，只有让大家参与，才能形成共识，蓝图才能成为组织的愿景，才能构成对组织成员的激励和鼓舞。

2．重视机关组织文化建设，营造浓郁的组织文化氛围，以此感染和启迪员工。

组织文化可分为显性组织文化和隐性组织文化，显性组织文化主要是机关内的物化文化，是机关内能看得见摸得着的各种物化设施，譬如机关内的各种标牌、标志、标语、部门设置等。

隐性组织文化主要是组织的价值观，组织人员的行为规范、行为方式、行为习惯和共同态度，机关的服务管理制度和服务管理理念等。

机关必须重视组织文化建设，树立健康的组织文化理念，加大组织文化建设投资，构建既有集中统一领导，又有个人民主自由的心情舒畅、生动活泼、丰富多彩、富有情趣、启迪思考、富于创新的机关文化。

要有意识地建设和改善机关“软、硬环境”，改善办公条件，加强内务管理，涵养隐性文化，树立组织的价值观，建立机关行政理念和行为规范，形成“和谐共振”的良好氛围。

机关要以构建能力型、清廉型、和谐型、服务型、文明型、高效型、务实型、勤政型机关为目标，采取措施树立机关美好形象。

一个组织的文化往往是组织领导理念的体现，领导要认识到组织文化建设的重要性，并有计划有步骤持之以恒地推进，这样，优秀的组织文化才能逐渐形成。

3．建立健全机关各项管理规章制度，领导率先垂范，杜绝制度“摆设”，在实际中切实予以认真贯彻执行。

无规矩不成方圆，组织之所以存在，就在于组织有其运行的制度，制度是组织有效运作的基础与保障。

机关要建立系统的行政管理制度，要按照国家关于依法行政、推进高效率机关建设的要求，建立健全机关各方面的规章制度，建立健全遵章守纪长效机制，加强对有关规章制度贯彻落实情况的督导检查，提高规章制度执行力，自觉接受社会监督，确保令行禁止、防微杜渐，积极推进规章制度的贯彻落实，以在机关实行制度化规范化科学化管理，提高机关履职水平。

机关领导要以身作则，模范带头遵守制度，尤其是部门首长，要放弃人治和帮派管理的方式，不搞拉帮结伙，不能只会把权，要学会授权，学会利用制度去管理，要建立各层级间及同层级间以及相互之间清晰的责任、权力、利益关系，实行目标责任管理，通过科学合理的工作绩效考核确定各成员的工作业绩。

不要搞成优秀与否、称职与否全由长官一人说了算，甚至于以此要挟于人，滥耍权威；也不要搞成优秀与否全由大家投票来定，形成“以票取人”，以致于助长拉帮结伙的不良风气；要杜绝走两个极端，不管怎么做，重要的是要使优秀者能脱颖而出、树立的榜样确实优秀，制度就是要发挥这方面的保障作用。

各级首长要负责建立健全各部门的规章制度，使部门员工明确自己的行为规范是什么，岗位职责是什么，工作要求是什么，优秀的标准是什么。

4．建立以人为本并促进人自由全面发展的机关服务管理理念。

建设组织文化的根本是要调动组织成员的工作积极性主动性创造性以实现组织的目标。

而要调动组织成员的积极性主动性和创造性，必须是组织目标与组织成员追求的目标相一致。

机关运转的根本在于每个员工。

一支良好的公务员队伍，是机关成功有效运转的关键。

如何培养、吸引和造就高素质员工，是机关组织文化建设亟待解决的问题。

机关也要做到事业留人、感情留人、待遇留人。

事业留人就是要大胆起用有才之人，给予充分信任和授权，给他们提供施展能力的舞台，使他们能在工作中真正发挥出自己的能力，感到社会价值能在此得到实现。

感情留人，就是机关的领导者和管理者，在日常工作中要关心员工，了解他们的思想感情，征求他们对机关的意见和建议，通过畅通民主渠道，开门纳谏，采取切实有效措施，实事求是地褒扬先进，鞭笞落后，正确贯彻民主集中制，营造风清气正的机关氛围；并通过开展切合机关实际的各种活动，让职工享受丰富多彩的文化生活，增进领导者、管理者、职工间以及相互之间的交流，增强组织的凝聚力和战斗力。

待遇留人，就是机关要根据自己的特点和机制，对自己的核心管理人员、事业骨干人员引入激励竞争机制，使能者上、庸者下，杜绝太平官，把机关发展目标与领导者、核心管理人员和中层干部利益捆扎在一起，稳定并激发干部职工的工作积极性主动性和创造性，充分发挥机关领导者、核心管理人员和中层干部的榜样示范作用。

我们建立以人为本、促进人自由全面发展的机关服务管理理念，不仅要在管理制度上体现以人为本、促进人的自由全面发展，而且要在机关内部管理活动上体现以员工为本。

在对外业务上除了体现以外宾为本外，还要体现以本部门员工为本，有效维护机关干部职工权利与良好形象。

5．增强服务意识和奉献精神，以实际行动树立机关良好形象。

机关要克服短视行为和急功近利思想，摒弃不良习气和作风，树立依法行政、执政为民理念，努力创建法制（治）型、平安型、和谐型、责任型、服务型机关。

譬如教育机关要在招生、就学、就业等环节，树立教育人本价值观念、师生服务意识；要认识到教育机关的教育服务与管理，不仅针对学生、家长、教师和教育干部，也针对社会及其用人单位等。

要逐步转变旧有的组织管理模式，正确而实事求是地全面贯彻落实“民主集中制”，改变“一言堂”、粗暴武断的管理方式和手段，杜绝恶性的权利之争，不要让人一想到机关就想到官场的勾心斗角、尔虞我诈、互相攻讦、相互倾轧等不良现象。

通过树立机关良好形象，加强机关组织文化建设，凝聚人心，增强机关行政效能。

要进行机关职能的准确定位和形象设计，建立各个机关独特的理念识别系统、制度识别系统、行为识别系统、视觉识别系统等。

树立机关美好形象，努力扩大机关知名度、美誉度、忠诚度，不断增强机关决策力、执行力，改善机关服务面貌和管理方式，从而全面提高机关的公众赞誉度，树立公仆机关良好形象。