从资资格考试《三级理论知识》模拟卷第94套.docx
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从资资格考试《三级理论知识》模拟卷第94套
2020年从资资格考试《三级理论知识》模拟卷
考试须知：
1、考试时间：
180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。
4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。
5、答案与解析在最后。
姓名:
___________
考号:
___________
一、单选题（共70题）
1.影响资料可靠性的因素不包括（）。
A.咨询师的倾向性可能形成暗示
B.咨询师依情况，灵活地修改交谈计划
C.过分随意的交谈可能形成暗示
D.资料收集者也是后来的决策者
2.以下关于面试的环境说法错误的是（）。
A.应该舒适
B.应该适宜
C.必须安静
D.应该有利于营造紧张的气氛
3.共情的三个具体含义中并不包括（）。
A.咨询师要以自己的参照框架去剖析求助者的问题
B.咨询师借助于求助者的言行，体验对方的内心世界
C.咨询师借助于知识和经验，把握对方的体验与其人格之间的联系
D.咨询师要运用技巧将自己的共情传达给求助者
4.以下对于心理咨询师的职业理解中，唯一正确的表述是（）。
A.能解决心理问题的助人者都是心理咨询师
B.心理咨询师只要解决求助者的问题，无论选用什么方法都可以
C.心理咨询师帮助求助者解决问题的范畴非常明确，是心理学方面的问题
D.心理咨询师在解决求助者心理问题上是唯一最专业的职业工作者
5.在WAIS-RC中，图画填充测验的主要功能是（）。
A.测量人的视觉辨认能力，以及视觉记忆与视觉理解能力
B.测量处理部分与整体关系的能力、概括思维能力、知觉组织能力以及辨别能力
C.测量逻辑思维能力、抽象思维能力与概括能力
D.测量人的注意力和短时记忆的能力
6.各种心理咨询方法都有效的共同因素中，最不重要的是（）。
A.求助者希望改变自身状况的动机
B.有针对性的咨询辅导
C.求助者本身的成长、复愈的能力
D.咨询场所的条件
7.容易出现多话现象的求助者中，一般不包括（）：
A.宣泄型
B.倾吐型
C.表白型
D.内向型
8.在MMPI的临床量表中，英文缩写（）代表轻躁狂量表。
A.D
B.Hs
C.Ma
D.Sc
9.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
A.10
B.15
C.20
D.30
10.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式正确的是（?
?
）。
A.实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
B.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
C.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
D.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时
11.现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。
A.权益协议
B.安全协议
C.福利规定
D.工资协议
12.当求助者大量陈述与咨询完全没有关系的内容时，咨询师妥当的处理方式是（）。
A.在求助者讲话的间隙，进行内容反应并提出新问题，控制谈话的方向和内容
B.一直做一个耐心的倾听者，不做任何处理
C.直接指出求助者的陈述离题太远，打断其谈话
D.顺着求助者的话题继续，相信求助者会自动转换话题
13.在社会支持量表中，第1～4、8～10条中，每条只选一项，选择第3项则记（）分。
A.1
B.2
C.3
D.4
14.下列选项中不属于工作说明书的是（）。
A.岗位工作说明书
B.部门工作说明书
C.公司工作说明书
D.个人工作说明书
15.为企业确定岗位结构奠定基础的是（）。
A.岗位分析
B.岗位评价
C.绩效考核
D.培训开发
16.（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
A.绩效管理制度
B.绩效管理目标
C.绩效管理内容
D.绩效管理方法
17.一位受测者在EPQ的E量表上的T分为30分，则其个性倾向为（）。
A.典型外向
B.典型内向
C.倾向外向
D.倾向内向
18.（）是指对工时定额水平的调整幅度。
A.压缩率
B.综合率
C.调整率
D.整合率
19.（）是一种非常有效的培训管理手段。
A.考核
B.考评
C.奖励
D.激励
20.MMPI的施测形式之一“卡片式”适合于（）施测。
A.团体
B.个别
C.团体和个别
D.面对面
21.美国心理学家卡特尔认为，（）是人的一种潜在智力，很少受社会教育的影响，它与个体通过遗传获得的学习和解决问题的能力有联系。
A.普通智力
B.晶体智力
C.特殊智力
D.流体智力
22.（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。
A.培训需求分析
B.培训过程
C.领导决定
D.培训教师选定
23.在（）中，首次采用智力年龄表示测验成绩并建立了测验常模。
A.1905年版比内—西蒙量表
B.1908年版比内—西蒙量表
C.1916年版斯坦福—比内量表
D.1960年版斯坦福—比内量表
24.在WAIS-RC中，（）测验主要测量人的注意力和短时记忆的能力。
A.数字广度
B.算术
C.数字符号
D.图形拼凑
25.（）是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
A.绩效沟通
B.绩效合同
C.绩效计划
D.绩效面谈
26.根据结构化程度。
面试可分为结构化面试和（）。
A.诊断面试
B.系统面试
C.局部面试
D.非结构化面试
27.下列选项中不属于人工成本的是（）。
A.从业人员的劳动报酬
B.社会保险费用
C.福利费用
D.招商费用
28.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是（）。
A.按指标定额计算
B.按工时定额计算
C.按质量定额计算
D.按水平定额计算
29.（）贯穿于绩效考评的整个过程。
A.指导
B.激励
C.控制
D.奖励
30.EPQ共有4个人格量表，其中英文缩写E指的是（）量表。
A.神经质
B.精神质
C.内外向
D.掩饰性
31.MMPI共有l4个量表，其中（）是临床量表。
A.D
B.Q
C.L
D.F
32.下列说法中不符合声音特质的一般规律的是（）。
A.音调提高表示强调
B.节奏加快表示紧张
C.节奏变慢表示正在思考
D.语气冷峻表示关心
33.情感反应最有效的方法是（）。
A.针对求助者过去的情感
B.针对求助者现在的情感
C.引发求助者的矛盾情绪
D.忽略求助者的矛盾情绪
34.属于一对一的形式，且面试考官与应聘者相对而坐，距离较远的是（）。
A.A
B.B
C.C
D.D
35.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。
A.按设备定员
B.按比例定员
C.按劳动效率定员
D.按岗位定员
36.在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（）。
A.环节
B.教育
C.前提
D.安全
37.能否遵循（）原则是心理咨询存在的前提条件或先决条件。
A.自我保护
B.保密
C.避免双重关系
D.价值中立
38.有关绩效管理委员会说法不正确的是（）。
A.负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理
B.是绩效考评的领导机构
C.由企业高层和相关部门负责人组成
D.是绩效考评的执行机构
39.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。
A.关注的是培训者的动机
B.评估受训者个人素质能力的提高
C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素
D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
40.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。
A.10％～20％
B.15％～25％
C.25％～35％
D.35％～45％
41.内容反应技术又可以称作（）。
A.内容表达
B.释义技术
C.反馈
D.回复
42.在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法
B.即席发言法
C.无领导小组讨论
D.公文处理模拟法
43.关于SAS的计分方法，下列表述中正确的是（）。
A.各项均采用正向记分法
B.各项均采用反向记分法
C.各项分数相加得到总粗分
D.查常模表并将总粗分转换成T分
44.关于表达真诚，下列说法中错误的是（）。
A.真诚就是说实话
B.真诚不是自我发泄
C.真诚应当实事求是
D.表达真诚应当适度
45.劳动分配率的计算公式为（）。
A.劳动分配率=人工费用÷增加值（纯收入）
B.劳动分配率=人工费用+增加值（纯收入）
C.劳动分配率=人工费用×增加值（纯收入）
D.劳动分配率=人工费用-增加值（纯收入）
46.分析工作绩效的差距，找出员工工作绩效的差距和不足，错误的方法是（?
?
）。
A.目标比较法
B.水平比较法
C.纵向比较法
D.横向比较法
47.按照韦氏智商分级标准，智力平常指的是IQ在（）。
A.80～120之间
B.85～115之间
C.90～109之间
D.70～130之间
48.（）是薪酬设计的前提和基础。
A.环境分析
B.岗位分析
C.岗位评价
D.岗位等级划分
49.评价指标的计量标准通常不包括（）。
A.计分
B.计数
C.权重
D.误差调整
50.企业应当立足于企业实际，以“（）”为培训目标。
A.服务于企业成本、服务于企业员工
B.服务于企业利益、服务于企业员工
C.服务于企业利益、服务于企业一线人员
D.服务于企业生产、服务于企业赢利
51.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（）日内重新报送审核。
A.5
B.7
C.10
D.15
52.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（），是企业内部的“法律”。
A.内部劳动规则
B.企业规则制度
C.企业劳动纪律
D.企业劳动规则
53.热情与尊重相比，下列说法中错误的是（）。
A.尊重与求助者的距离更近些
B.热情要体现在咨询的全过程
C.尊重具有理性色彩
D.热情具有感情色彩
54.在卡特尔16种根源特质中，有的起源于体质因素，他称之为（）。
A.素质特质
B.动力特质
C.能力特质
D.气质特质
55.咨询目标应该是（）。
A.咨询师的目标
B.求助者的目标
C.双方商定的目标
D.上级咨询师布置的目标
56.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。
A.补偿式
B.多重淘汰式
C.结合式
D.领导决定式
57.（）是劳动环境天然的“消声器”、“吸尘器”和“空调机”。
A.花草树木
B.泡桐树
C.法国梧桐树
D.丁香树
58.下列人格测验中，采用经验效标法编制的是（）。
A.爱德华个人偏好量表
B.明尼苏达多相人格测验
C.卡特尔16种人格因素测验
D.杰克逊人格问卷
59.迪克和凯里的教学设计程序包括：
①设计标准参照测试；②开发教学策略；③设计和开展形成性评价；④确定教学目标；⑤开发和选择教材；⑥修改教学内容；⑦开展教学分析；⑧制定具体的行为目标；⑨分析教学对象。
排序正确的是（?
?
）。
A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥
B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④
C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨
D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤
60.某位咨询师这样回应求助者的倾诉：
“听起来，你感到犹豫不决，因为你在继续考研和直接工作就业这两个生涯选择上不知如何是好。
不知道我这样讲，是否体会了你的心情?
”这种表述体现了（）。
A.咨询师对求助者的热情
B.咨询师对求助者的积极关注
C.咨询师对求助者的共情并能验证共情的准确性
D.咨询师对求助者的同情
61.下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。
A.劳动定额的修订
B.劳动定额的评估
C.劳动定额的统计分析
D.劳动定额的制定
62.岗位薪酬体系以（）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。
A.岗位
B.角色
C.地位
D.部门
63.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。
A.工作能力
B.工作态度
C.工作行为
D.工作潜力
64.人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。
A.5
B.10
C.14
D.15
65.在韦氏智力量表中，总智商的英文缩写为（）。
A.FIQ
B.VIQ
C.PIQ
D.IQ
66.卡特尔16种人格因素测验是采用（）编制的。
A.逻辑分析法
B.因素分析法
C.经验效标法
D.综合法
67.我国已经把周制度工时从48小时缩短到（?
?
）小时。
A.24
B.36
C.42
D.40
68.培训成本包括直接培训成本和（）。
A.间接培训成本
B.出差培训成本
C.外派培训成本
D.教师讲授课费成本
69.心理测验的正确使用要求（）。
A.咨询师决定是否实施测验，无需求助者同意
B.必要时不必征得上级咨询师的同意，即可施测
C.针对不同的心理问题来选择恰当的测验项目
D.不必说明进行测验和选择某测量手段的原因
70.责备性问题引起的不良后果是（）。
A.使求助者感到憾胁
B.求助者自我探索过多
C.使求助者过分依赖
D.谈话的内容过于具体
单选题答案：
1：
B2：
D3：
A4：
C5：
A6：
D7：
D
8：
C9：
B10：
B11：
D12：
A13：
C14：
D
15：
B16：
A17：
B18：
A19：
D20：
B21：
D
22：
A23：
B24：
A25：
C26：
D27：
D28：
B
29：
C30：
C31：
A32：
D33：
B34：
C35：
C
36：
D37：
D38：
D39：
A40：
C41：
B42：
D
43：
C44：
A45：
A46：
C47：
C48：
A49：
B
50：
B51：
D52：
A53：
A54：
A55：
C56：
A
57：
A58：
B59：
A60：
C61：
B62：
A63：
C
64：
C65：
A66：
B67：
D68：
A69：
C70：
A
单选题相关解析：
1：
面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。
握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。
面试的环境必须是安静的。
许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。
因此，一些小型会议室也是不错的面试场所。
2：
申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
劳动能力鉴定工作应当客观、公正。
劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。
3：
按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式为：
实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。
故选B。
4：
现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议，专门就工资事项签订的集体合同。
5：
由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。
（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。
（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
6：
通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。
7：
绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。
8：
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度。
9：
激励是一种非常有效的培训管理手段。
在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。
否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。
10：
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
11：
绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
12：
根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。
13：
本题考查的是人工成本的构成。
14：
劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。
15：
成功的绩效管理主要由以下四部分组成：
指导、激励、控制、奖励。
尽管这些概念存在着一些差别，但在实际绩效管理的活动过程中是紧密相连的。
控制过程之所以与绩效管理紧密相连是因为它贯穿于绩效考评的整个过程。
16：
在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。
面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。
A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。
B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
17：
从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：
①按劳动效率定员。
就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。
②按设备定员。
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
③按岗位定员。
根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
④按比例定员。
按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。
⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。
18：
在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Security）”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。
19：
绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。
20：
目标导向模型的精髓在于：
①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。
21：
通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25％～35％。
22：
公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。
23：
劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为
劳动分配率=人工费用／增加值（纯收入）
24：
在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法。
（1）目标比较法。
（2）水平比较法。
（3）横向比较法。
25：
环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。
26：
评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。
27：
企业培训制度的解释与修订权限的规定。
企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。
在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。
28：
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
29：
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
30：
在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
31：
实践证明，花草树木是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。
绿化厂区是一项投资少、收益大的“基本建设”。
绿化可以吸收有毒气体；杀死细菌；吸滞灰尘、降低风速；减弱噪声；增加空气湿度、降低温度；释放新鲜空气。
企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。
32：
迪克和凯里于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。
（1）确定教学目标。
（2）开展教学分析。
（3）分析教学对象。
（4）制定具体的行为目标。
（5）设计标准参照测试。
（6）开发教学策略。
（7）开发和选择教材。
（8）设计和开展形成性评价。
（9）修改教学内容。
33：
劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
34：
岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。
企业如果岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
35：
加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。
其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
36：
人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
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