中国船级社广州分社人力资源管理存在的问题及对策论文.docx
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中国船级社广州分社人力资源管理存在的问题及对策论文
中国船级社分社人力资源管理存在的问题与对策
【摘要】中国船级社是以“技术立社”的团队，近几年来，中国的造船业、航运业得到了突飞猛进的发展，作为为华南片区航运、造船、海上开发及相关的制造业和保险业提供技术服务的中国船级社分社，人力资源就是她的技术立社之本。
本文通过对中国船级社分社人力资源现状的反思，分析了她在人力资源管理方面存在的问题及对问题的成因，并针对存在问题提出相应对策。
【关键词】中国船级社分社人力资源管理问题成因对策
前言………………………………………………………………………………1
一、中国船级社分社人力资源现状………………………………………1
二、当前中国船级社分社人力资源管理存在的问题……………………1
（一）人力资源配置的断层……………………………………………………1
（二）人力资源流失严重………………………………………………………2
（三）缺乏专业的管理人才……………………………………………………2
（四）人员培训过于程序化……………………………………………………3
三、当前中国船级社分社人力资源管理存在问题的成因分析…………3
（一）人力资源断层的原因分析………………………………………………3
（二）人力资源管理观念上的偏差……………………………………………3
（三）激励手段单一，缺乏科学的激励机制…………………………………3
（四）薪酬的吸引力还不够大…………………………………………………4
（五）培训机制限定了培训的效果……………………………………………4
四、中国船级社分社人力资源管理工作的发展对策……………………4
（一）选拔优秀人才，为CCS分社注入新鲜的血液……………………4
（二）建立富于激励力的薪酬体系，打破“论资排辈”惯例………………5
（三）注重人力资源的考评与激励，发挥员工主人翁精神…………………5
（四）完善员工培训体系，使员工学有所成、学以致用……………………6
参考文献…………………………………………………………………………8
中国船级社（简称CCS）前身为中华人民国船舶检验局，成立于1956年,1999年为适应国际业务开展的需要,经国务院批准,中华人民国船舶检验局正式更名为中国船级社，是中国唯一从事船舶入级检验业务的专业机构。
中国船级社通过对船舶和海上设施提供合理和安全可靠的入级标准，通过提供独立、公正和诚实的入级及法定服务，为航运、造船、海上开发及相关的制造业和保险业服务，为促进和保障人命和财产的安全、防止水域环境污染服务，是国家的船舶技术检验机构，也是国家船舶检验的主力军。
中国船级社的主要任务是：
承担国外船舶、海上设施、集装箱及相关工业产品的入级检验、公正检验、鉴证检验和经中国政府、外国（地区）政府主管机关授权执行法定检验等具体检验业务。
迄今为止，中国船级社已接受包括中国政府在的28个国家或地区政府授权，为悬挂这些国家或地区旗帜的船舶代行法定检验。
CCS在国外设有逾60个检验网点，形成了覆盖全球的服务网络。
中国船级社分社作为中国船级社在华南地区的分支机构，前身为中华人民国船舶检验局，主要负责两广地区国际/国航行船舶、船用产品和海洋工程的检验业务。
除分社本部外，下属有五个三级单位，分别是：
CCS分社、CCS分社、办事处、防城办事处、检验处。
人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，是人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、中国船级社分社人力资源现状
2003年改革时，经总部核准，CCS分社总编制为201人，其中验船师编制为133人。
虽然近两年经总部批准分社新进了一些现场检验人员，人力资源紧的状况得到了初步缓解，但因退休、调动和辞职及解聘等原因，目前分社上岗在编人员只有182人，其中在总部交流顶岗工作4人，划拨到下属公司7人，在岗现场验船师只有130人，且到2010年将退休8名现场验船师。
因此，随着业务的快速发展（2007年业务量已是2003年改革时的两倍），特别是华南地区造船业和配套产业的兴起，分社现场检验业务人员缺员还是比较严重。
行政管理岗位现有
二、中国船级社分社人力资源管理存在的问题
（一）人力资源配置的年龄断层
随着造船、航运等海洋事业的不断发展，特别是近年来的快速发展，CCS分社的业务量也在近年突飞猛进。
中国船级社分社当前的主力军都是九十年代进来的，以30－45岁年龄段居多数，虽说现正是风华正茂的时候，但从船级社的未来来看，如果不加大招收新员工的速度和数量，出现人才的断层将很难避免。
CCS分社1992-2010年新进员工、退休职工人数一览表
时间（年）
引进新员工（名）
退休职工（名）
1992-1998
108名
31
1999-2005
7
59
2006
2
6
2007
2
6
2008
8
5
2009-2010
——
将有8名验船师、7名行政管理人员退休
（二）业务量加大，凸现人员紧缺状态
CCS分社1994年的总收入为2301万，截至2007年12月，总收入已突破一个亿；1994年分社在岗人数为240，而至2008年9月分社在岗人数仅为183人，由此数据显示，分社业务量成数倍上翻，而人员却没有及时补充，凸现人员紧缺状态。
例如：
审图中心（分社的一个部门）在2003年改革时核准的验船师岗位编制人数为12个，改革以来，审图中心的业务增长了三倍（2003年约200万元，2008年预计660万元），但目前审图验船师仅16人，验船师人力资源紧的问题非常突出，许多人长时间超负荷工作，尤其是轮机专业的审图验船师，只有3人，其中1人是返聘人员，考虑到其身体状况（今年已65岁），也不可能长时间返聘。
同时，按照总部要求，分社成立了国审图部，但审图人员非常紧，暂时不得不与入级审图业务人力资源共享。
因此急需引进有丰富经验的轮机技术人员充实到国审图验船师队伍。
又如：
我分社下属单位分社在2003年改革时核准的验船师岗位编制人数为14人，近年来，因该分社验船师有二人退休、二人外派、一人调总部工作、一人被总部安排到3000米水深半潜平台项目组（估计还要工作三年时间），该分社目前实际在岗验船师仅有8人，而该分社的业务持续增长（2007年业务也是2003年改革时的两倍），验船师岗位缺员的问题非常突出，另外，海工业务约占其业务的70%，因此急需海工技术人员充实验船师队伍。
近年来，虽然一直在努力从社会上（海上石油公司、平台建造厂、船厂、航运公司）及相关院校引进年轻的技术人员到分社加以培养，但因为经济欠发达地区，人员招聘到工作难度较大，一直未能招到合适的人员。
（三）缺乏专业的行政管理人才
企业需要人才，但缺乏专业的行政管理人才却是整个中国船级社分社系统的一个通病。
“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。
但是，行政管理人才的重要性也不可小视。
中国船级社分社管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。
他们认为行政管理人员不能直接创造经济效益，因此在专业培训上不予重视和培养。
长此以往，导致有能力的行政管理人才要么被埋没，要么跳槽，而现有的以技术起家的行政管理部门的领导原本都是技术上的精英，由于工种的改变，却要疲于学习管理，结果是管理水平未必提高，但技术之事却疏于更新，导致“两种业务”均不精的状态。
CCS分社行政管理岗位人数一览表（2008年）
CCS分社现在册总人数
各类技术业务人员
行政管理岗位总人数（非干部）
行政管理领导岗位总人数
备注
182（包括各三级单位、借调、交流，数据统计）至2008年9月）
130
37
7（其中6人原为业务精英）
1、行政管理岗位1998-2007未招收新员工，2008年招收1人。
2、2009-2010年将有6人退休。
（四）人员培训过于程序化
在对人力资源的使用上，CCS分社没有真正地将“人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源“这个认识体现到培训工作中。
培训是员工增值的最好途径，CCS分社现有的人力资源管理质量体系文件中对培训有着具体的要求，但历年历次过于程序化的培训仅仅是为了满足程序文件的要求，使每个员工应达到多少相应的培训时间，使培训工作成为走过场，走形式，从而浪费了人力、物力、和财力。
三、当前中国船级社分社人力资源管理存在问题的成因分析
（一）人力资源年龄断层的原因分析
1、九十年代初的时候，因我国的造船业、航运业、船舶配套产业还处在起步阶段，所以当时CCS分社的业务量也远远不如今天这么多，当时的业务尖子也都是风华正茂的时候，随着相关行业的发展，CCS分社的业务量也开始了飞速增长，在1993-1997年之间，CCS分社每年都招收150名左右新员工的，随着1997年的金融风暴对各行业的影响，CCS分社的业务量减少，验船师的工作量也随之减少。
在1997年-2007年之间CCS分社共招入新员工近150人左右。
2、1998年为了加入国际船级协会，进入国际市场，CCS分社也由此从原来的纯政府职能部门正式转制为走向全球市场的代表中南片区船舶勘验水平的收支两条线的企业，由于这个原因和改制后的单位属性、人员属性等因素，必然减少了人员的引进。
（二）人力资源管理观念上的偏差
1．对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。
因CCS分社是技术型单位，CCS分社的高层领导都来自于业务部门，在对人力资源的观念上存在着偏差，没有认识到：
对于CCS分社来说，德才兼备、有创造力、有贡献的应就是人才。
从表面上来看，验船师是CCS分社效益的直接创造者，但缺少了各行政管理部门的配合，他们的工作也是很难开展。
其实，不仅高工是人才，行政管理人员、掌握娴熟业务的处室文秘也是人才；不仅受过系统教育的硕士、博士是人才，有着高超车技的司机师傅也是人才。
2．将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。
思想上还停留在传统的人事管理的层面上。
现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。
现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。
企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。
企业在员工成长的同时也得到了成长，才能实现企业与员工的“双赢”。
（三）激励手段单一，缺乏科学的激励机制
在员工激励认识上存在误区：
注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。
CCS分社往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。
诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。
管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，不一定就是一名优秀的管理者。
中国船级社分社在1995年曾经引进一位博士后，当时中国船级社正在分社组建远东润滑油检测中心，他被聘任为这个高新技术创业中心经理，不久因管理不善被免职，最终跳槽去了其他研究单位。
对这位博士后来说，他的特长是研究而不是管理，所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。
对企业来说，这种用人方式是人才的浪费：
其一技术人员并不一定适合管理工作，将他放在管理岗位上，可能把真正适合这一工作的人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后，他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约，而人的精力却是有限的。
对企业和个人，这都不是一件幸事。
（四）薪酬的吸引力还不够大
此外，目前CCS分社基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
中国船级社分社员工的薪酬与国相关行业人员的薪酬比较占有一定的优势，但与当今世界其他船级社员工的薪酬相比较还有一定的差距。
自2003年以来，全系统进行了全面的薪酬制度改革，对验船师的薪酬标准做了相应的调整，已初步按照各人的技术含量给予相应的酬金（验船师、后勤管理人员都按照工作量、工作效率给予不同的定级），但在第一次的改革后的几年里，一直在潜意识里是按照工龄、年龄或干同种工作的年限来划分薪酬等级，这就大大的影响了员工的创造力。
所以，提供具有竞争力的薪酬是中国船级社分社不得重视的问题。
（五）培训机制限定了培训的效果
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。
他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。
合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。
这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。
但如果是形式上的培训，那员工的素质提高也就无从谈起。
四、中国船级社分社人力资源管理的对策
（一）选拔优秀人才，为CCS分社注入新鲜的血液
1.从招聘入手，把住源头关
留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马"。
但是企业若是能够运用规化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。
可见招聘是否规直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的"合适人才"，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名"匆匆过客"的角色，那无论有多少留才妙招都只能是"对牛弹琴"，毫无价值。
譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。
2.清除南郭先生，找出千里马
若是一个企业部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
因此，清除组织部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业部的千里马。
如每年春天，通用电气公司都会举行一个"C会议"，公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司部人员的简历，看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。
正是这种部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台，也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8％以下。
由此联想到我们寻求好的验船师的历程上，也要学会在船级社部寻找千里马，在外招聘、引进人才固然也是发展的需要，但也应防止部的千里马“骈死于槽枥之间”的低级错误发生、毕竟培养出一名合格的验船师需要很长的时间。
（二）建立富于激励力的薪酬体系，打破“论资排辈”惯例
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，其就如同高楼大厦的根基。
若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
有咨询公司曾对中国不同行业做了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。
至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬，我们可从两个方向来解释竞争力：
第一就是与企业同行同类岗位的横向比拟，审视企业的薪酬所处的层次；第二是就是在组织部进行纵向薪酬比较，审视企业关键人才的薪酬是否在企业部同样处于"关键"位置。
正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予"关键性"薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高下。
良好的薪酬管理模式不仅要对国总部人员具有激励力，而且要对驻外工作的员工具有吸引力，使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线、乐于到艰苦地区工作。
（三）注重人力资源的考评与激励，发挥员工主人翁精神
1．建立科学的绩效考核体系。
使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。
建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。
目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。
2．多赞赏和鼓励员工
通过相关研究结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致，上司书面致以及个人得到公开表扬。
在现实的管理中，的确也是如此。
试想一下，无论员工取得了多么大的成就，其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这会带来什么样的问题？
结果只有一个恶性循环，员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入井水与河水之处的境地，员工的工作绩效，工作热情自然也是每况愈下。
但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立自信心，充满成就感，还会唤起员工的工作激情，激发他们的创意。
同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到"推波助澜"的作用。
所以说，在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特所说：
“薪酬是权利；认可是礼物。
”在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！
3．向员工画好企业的“大饼”
虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发在的潜能。
如操运用望梅止渴的一招将早已疲惫不堪的军队"驱赶"得快速前进就是一个很好的例子。
在企业管理中，向企业部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。
大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。
因此，在描绘公司未来的发展前景时，不妨也多向员工阐述一下一旦企业的目标实现会给其带来何种共享利益，从而达到将企业的愿景与员工的发展紧密相连的境界。
4．让离职人才敢吃回头草
中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，特别是这个金融海啸风卷全球的今天，CCS分社不仅需要摒弃“好吗不吃回头草”的思想，更是要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制。
在人才竞争激烈的今天，得人才者得天下，让离职人才再次回到企业不仅可以给企业的人才竞争力增色不少，更是可以带来诸多益处：
其一，可以大大节省人力成本，美国《财富》杂志研究发现：
一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利接受所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5－2.5倍，而关键人才的替换成本更是不可想象。
其二，可以在员工心目中树立企业以人为本，宽容大度的形象。
其三，此举将会增强企业的向心力和凝聚力，尤其是对那些"吃回头草"的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作就会，为企业的发展鞠躬尽瘁。
除此之外，对部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无赖。
（四）完善员工培训体系，使员工学有所成、学以致用
对于CCS分社的员工来说，其不仅关注眼前的现实利益，也关注自己能否在企业得到进步和成长，企业能否为其提供学习的机会。
正如一位从事人事管理的业人士所说：
“如果一个人具备有市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。
然而，如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。
”同时培训也是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。
对人才开展培训，既可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。
当然在为人才提供培训的机会时，一定要遵循个性化和实用性的原则，力争将员工的培训要求与企业的发展战略进行二合为一。
做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把CCS分社的人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。
职工培训必须走出俗套，创造积极明显的理想效果，必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。
在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的创新机制。
1．职工培训的观念要创新
要树立起职工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。
、职工培训的方式要创新。
必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。
这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。
因此，在职工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。
要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。
要紧密联系实际，形成双方良性互动。
2．职工培训计划要有创新
在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。
职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。
要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的容上体现不同的深度。
制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
3．职工培训授课者的选择要创新
专门的培训师的选择固然非常重要，但企业部领导以及部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。
4、行政管理部门的人员培训需创新
行政管理部门的综合管理水平也是一个单位面貌的整体表现，所以行政管理人员的与时俱进的培训也是不可避免的。
中国船级社分社作为“国际海上技术银行”之一，五十多年来都是以技术作为支撑点，慢慢“敲开”业界技术领域的每一扇门，并凭借雄厚的技术实力已获得28个国家或地区的政府授权，为悬挂这些国家或地区旗帜的船舶代行法定检验。
并凭借技术在造船、船舶配套产业、航运、海洋技术等领域占有一席重要位置。
再高超的技术也是靠人来创造的，中国船级社分社的成功、发展与每一位员工的努力付出都是密不可分的。
所以做好人力资源管理工作，是中国船级社分社发展的基础。
参考文献：
[1]和中.公共部门人力资源管理.:
中央广播电视大学，2007
[2]齐明山.公共行政学.:
中央广播电视大学，2006
[3]中国船级社分社办公室.中国船级社分社1992-2008年工作总结、:
中国船级社分社办公室，1995-2008
[3]中国船级社分社人事处.中国船级社目标管理责任书考评表.:
中国船级社分社人事处，1995-2008
[4]中国船级社.中国船级社2007年报.:
中国船检，2008
[5]越宏.怎样激励员工——留住人才.：
科学，2006
[6]企华，科炎.留住你的金员工——怎样留住人才.：
中华工商联合，2005
升级会员 