三一重工绩效管理制度.docx
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三一重工绩效管理制度
三一重工的绩效管理制度
1目的【最新资料，WORD文档，可编写更正】
改进、提高团队及个人绩效，创立“业绩导向”的分配体系。
2范围
适用于公司评定绩效的所有员工及干部绩效核查工作。
3流程图
4流程说明
步工作事
责任岗位事项说明
骤项
绩效目
01标各级主管公司各级主管必定在每个月月底前将部门绩效分解，合理规划手下次月工
作重点。
分解
1.绩效核查周期分月度、季度、半年度和年度核查（研发系统按研发考
核年度履行，下同）。
总裁助理及以上干部采用年度核查（合约一年一
签），于当年12月份核查；总监级干部推行半年度核查（合约半年一签），
每年6月和12月份核查；副科级至正部级干部推行季度核查（合约每
季一签），于每季度最后1个月核查；一般员工推行月度核查（合约每个月一签），每个月核查。
绩效合部门主管、
02
约签订员工
2.月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月
的第3个工作日前拟定完成（月度为每个月的第3个工作日前；季度为每年1月、4月、7月、10月的第3个工作日前；半年度为每年1月和7月的第3个工作日前；年度为每年1月第3个工作日期前）。
（合约模板见附件1）
3.各级部门主管与员工当面确认《绩效合约》及评定标准，指标不高出5项且有明确的可衡量标准。
4.能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，绩效合约必定在HRM绩效管理系统中予以填写、确认；不能够使用人力资源绩效管理系统的单位，上下级均须纸质版《绩效合约》“绩效计划拟定”处签字确认。
5.未在规准时限内填写绩效合约者，其绩效默认为“中”，连续2个月不填写绩效合约者，其绩效默认为“中下”。
6.绩效评分采用KPI核查为主，辅以特别绩效加分的核查方式。
7.对正式任命晋升的员工，从次月开始相应级其余核查；对贬职的员工，从当月进行相应级其余核查。
8.每个月15号此后入司的一般员工，当月无需填写绩效合约，无特别情况
下，绩效默认为“中”；每个月15日前入司的一般员工，需在入司后3个工
作日内完成绩效合约的签订。
绩效过
绩效履行过程中，主管须对员工绩效合约履行情况进行指导沟
03
部门主管
通，帮助员工完成合约目标。
程指导
绩效自被核查员
04
评工
1.一般员工每个月25日至月底前对当月绩效完成情况进行自评，报部门主管议论。
2.副科至正部级干部每个季度最后一个月25日至月底前对季度绩效完成情况进行自评，报部门主管议论。
4.总监级干部在6、12月份25日至月底前对半年度绩效完成情况进行自评，报部门主管议论。
注：
能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，必定在HRM绩
效管理系统中予以自评、提交；不能够使用人力资源绩效管理系统的单位，在纸面版《绩效合约》中自评、提交。
1.直接上下级面谈（面谈覆盖所有下级）
（1）面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可
从每个月25日开始，但必定在次月第3个工作日从前完成。
（2）面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材
料（业务成就、制度优化、部门人员情况等）发至面谈人邮箱
（也许书面记录面谈报告资料）。
（3）面谈人在听取面谈对象的业务成就及工作情况介绍后，对
面谈对象工作亮点与不足进行议论，解析工作不足产生的原因
（知识、技术、态度、资源、流程等原因）并提出改进方法，
同时安排下月工作重点（工作内容、完成时间、如何完成、完
成要求等）。
（4）面谈对象在核查当月（一般员工为月度、科级至部级为季
度、总监级为半年度、总裁助理及以上为年度），面谈人需确
定面谈对象的本核查周期绩效。
（5）面谈对象在面谈结束后，月底从前在HRM系统或纸面版
《事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表》（附件
2，以下简称《面谈记录表》）中记录面谈内容，提交面谈人确
认。
（6）面谈人在对电子或纸面版《面谈记录表》予以确认。
2.下下级面谈（下下级抽取10%面谈）
（1）面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可
从每个月25日开始，但必定在次月第3个工作日从前完成。
（2）面谈对象书面记录面谈报告资料。
绩效面
05各级主管（3）面谈人在听取面谈对象的业务成就及工作情况介绍后，可
谈
认识面谈对象的专业专长、职业发展、工作难点等内容并进行
相关指导。
（4）面谈对象在面谈结束后，月底从前在纸面版《面谈记录表》
1.绩效面谈结束后，月底从前，主管在HRM绩效管理系统内（或在纸面版绩效合约上）对面谈对象的当月或核查周期绩效进行议论，评定绩效
等级。
2.未在规准时限内完成绩效考评者，其绩效默认为“中”（部门可恩赐“中下”或“下”，但不得高于“中。
”）
3.员工绩效核查结果推行逼迫比率分布，绩效核查各等级比率要求见附
件4。
绩效
4.一般员工、科部级干部、总监级干部分开核查，并分别进行逼迫比率
排序（实习生除外）。
实习生推行单独核查，不作为部门参评人数的基
06
部门主管
数，绩效结果也不占部门名额。
议论
5.部门参评人数＞10人的，由部门主管对绩效等级进行控制；部门参评
人数≤10人的，由其上级部门主管对绩效等级进行控制；
为完成重要目
标而约定绩效等级的按约定履行。
结果审各人力资
07
核汇总源部
结果汇
08总HR总部
备案
6．月度核查累计3个“中下或下”或连续2个月为“下”的，年度议论等级不得评为“中上”和“上”。
7.员工对上月绩效有异议的，向人力资源部提出申诉，人力资源部须在
3个工作日内反响办理结果。
8.员工对人力资源部办理建议有异议的，向董事长办公室提出申诉。
1.各事业部、独立子公司人力资源部每个月抽查不低于5%的被面谈员工绩
效面谈情况和5%的主管对下下级的绩效面谈情况，于每个月第5个工作日
前OA通知检查情况并抄送董办、人力资源总部。
检查内容包括面谈真实性、面谈记录完满性、面谈内容与岗位可否吻合等，抽查过的员工一年之内能够不再进行抽查。
2.各人力资源部负责本部门绩效比率的审察、控制，对不吻合制度要求者，要求相关责任部门在规准时间内进行调整。
人力资源部反响后未及时调整者，该部门所有员工的绩效结果一律默认为“中”。
1.核查完成后3个工作日内，各职能总部须按附件6格式汇总统计后报人力资源总部，由人力资源总部一致备案。
2.董办、人力资源总部、绩效委每个月第5个工作日前对20%的总助及以
上领导的绩效面谈情况，1%的被面谈员工以及1%的主管对下下级面谈情况进行核实。
1.各人力资源部在核查结束5个工作日内对绩效为“上”的员工
进行部门内通知夸耀，并恩赐OA公示。
2.总裁助理级以下员工核查结坚决定员工绩效薪水（绩效薪水
部门主管
基数为薪水总数的30%）。
结果
3.绩效薪水=基本薪水×30%×出勤率（本质出勤天数/应出勤天
数）×绩效系数。
09
人力资源
运用
4.实习生与试用期员工的薪水不与绩效挂钩。
部
5.副科级至正部级干部推行月评季考，季度核查结果可视同核查期内每
月的绩效，浮动薪水在最后一个月薪水中兑现。
总监助理级至总监级实
行半年度核查（绩效薪水兑现方式同科部级）。
5相关文件
《员工（半）年度考评规定》
《人力资源管理平台绩效管理操作手册》
6附件
附件1绩效合约模板。
附件2事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表附件3无需张开绩效面谈的岗位详表
附件4各绩效等级的区间、比率及绩效系数对应表附件5面谈检查表
附件6绩效结果汇总表
7附加说明
7.1员工（半）年度核查见《员工（半）年度考评规定》。
7.2本文件由董办、人力资源总部拟定，并归口讲解管理，范围内等同履行。
附件1：
绩效合约
三一重工有限公司
员工
绩效合约
版本号
推行日期
员工编号
姓名
部门
岗位
上级岗位
重点策略（把重点工作依据时
资源支持承
自评
直接主管评
重点工作项目
目标衡量标准
完成情况
权重（%）
间和重点节点进行张开）
诺
得分
分
合计：
议论得分=∑（评分*权重）
100%
加分（＋）
事实描述：
特别绩效
事实描述：
减分（－）
总得分
评定说明：
绩效评定
等级
员工签字
员工签字
绩效计划确定
核查结果确认
直接主管签字
直接主管签字
填写说明：
1.“重点工作”一般不高出5项，不能够确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能够高出10。
2.“核查标准”要详尽并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的议论等方面确定。
3.“重点策略”要求把重点工作依据时间和重点节点进行张开，以拟定详尽的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明）。
4.“完成情况”栏在进行绩效评准时由员工填写；5.“资源支持承诺”指为完成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）。
特别重申：
若核查期间内出现重要计划调整（如权重要于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减高出20），须重新填写本表作为工作指导和核查依据。
附件2：
事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表
事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表
（本表由接受面谈人记录，面谈双方共同确认）
面谈日期面谈地点＊办公室
发言人姓名与岗位张三（＊事业部＊制造部部长）
接受发言人姓名与岗位李四（＊事业部＊工作中心主任）
上月绩效议论
1.亮点
2.不足
3.不足的改进建议
本月工作重点（KPI）
面谈双方签字：
附件3：
无需张开绩效面谈的岗位详表
岗位系列岗位名称岗位系列岗位名称
设备维修工
数控镗工
模具钳工
脱模工
叉车工
数控铣工
齿轮工
下料工
电镀工
行车工
垫板生产操作工
油漆工
调试工
折弯工
油漆打磨工
铸造工
喷砂工
装置工
锅炉工
制造类
钻工
焊工
车工
铆工
数控车工
制造类
加工中心操作工
玻璃钢操作工
管络工
打胶工
锯工
电泳工
钣金工
抛丸工
吊车司机
抛光工
磨工
刮辊工
刨工
辅工
配电工
铣工
嵌线工
洗车工
热办理工
行政类
行政维修工
试压工
保洁员
试制员
后勤支持工
镗工
物流类
物流司机
附件4：
各绩效等级的区间、比率及绩效系数对应表
绩效等级
上
中上
中
中下
下
分数
90以上
80-89
70-79
60-69
59及以下
月度各等级比率
≦10%
≦20%
不限
≥5%
月度绩效系数
1
0
季度各等级比率
≦15%
≦20%
不限
≥5%
半年度各等级比率
≦15%
≦20%
不限
≥5%
年度各等级比率
≦15%
≦20%
不限
≥5%
注：
各绩效等级的含义：
1.上：
远高出预期，即全面完成工作任务，有较大打破及贡献。
2.中上：
高出预期，即能够较好完成工作任务，表现较为突出。
3.中：
吻合预期，基本满足岗位要求，能完成工作任务。
4.中下：
略低于预期，工作业绩待改进。
5.下：
不能够满足岗位要求，不能够完成工作任务。
查表
月度面谈完成
可否有合格的面谈资料、内容
面谈内容与岗
面谈真实性核查（抽
时间
位可否吻合
查）
直接
面谈时间以面
1.需有电子或纸面版的《面谈
抽查被面谈对象与
下级
可否已
可否有面
记录表》或《会议纪要》等经
面谈人，若双方表述
下级
谈资料记录日
面谈记录与该
上级
姓名
面谈
谈记录
确认的面谈资料。
2.面谈内容
的面谈时间、地点
工号
期为准。
第3个
员工绩效合约
姓名
需议论上月绩效的亮点、不足
内容存在严重不不
工作日前完成
可否吻合
以及提出相应的改进建议，同
符，则认为面谈真实
为合格。
时安排下月工作重点。
性不合格。
1234
8月31日
张三
李四
是
有
是
是
是
5
果汇总表
（部门）考评汇总表
姓名二级部门三级部门岗位行政级别待遇级别考评分数绩效等级
直接主管审察/日期：
一级部门领导签字/日期：
分管公司领导签字/日期：
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2020年3月
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