三一重工绩效管理制度.docx

1、三一重工绩效管理制度三一重工的绩效管理制度1 目的【最新资料， WORD 文档，可编写更正】改进、提高团队及个人绩效，创立“业绩导向”的分配体系。2范围适用于公司评定绩效的所有员工及干部绩效核查工作。3流程图4流程说明步工作事责任岗位 事项说明骤 项绩效目01 标 各级主管 公司各级主管必定在每个月月底前将部门绩效分解，合理规划手下次月工作重点。分解1.绩效核查周期分月度、季度、半年度和年度核查（研发系统按研发考核年度履行，下同） 。总裁助理及以上干部采用年度核查（合约一年一签），于当年 12 月份核查； 总监级干部推行半年度核查 （合约半年一签） ，每年 6 月和 12 月份核查；副科级至正

2、部级干部推行季度核查（合约每季一签），于每季度最后 1 个月核查；一般员工推行月度核查（合约每个月一签），每个月核查。绩效合 部门主管、02约签订 员工2.月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月的第 3个工作日前拟定完成（月度为每个月的第 3个工作日前；季度为每年 1月、 4月、 7月、 10月的第 3个工作日前；半年度为每年1月和 7月的第 3个工作日前；年度为每年 1月第 3个工作日期前）。（合约模板见附件 1）3.各级部门主管与员工当面确认绩效合约及评定标准，指标不高出 5项且有明确的可衡量标准。4.能够使用人力资源绩效管理系统（ HRM）的单位，绩效合约必定在 HRM绩效

3、管理系统中予以填写、确认；不能够使用人力资源绩效管理系统的单位，上下级均须纸质版绩效合约“绩效计划拟定”处签字确认。5.未在规准时限内填写绩效合约者， 其绩效默认为“中”，连续 2 个月不填写绩效合约者，其绩效默认为“中下”。6.绩效评分采用 KPI核查为主，辅以特别绩效加分的核查方式。7.对正式任命晋升的员工， 从次月开始相应级其余核查； 对贬职的员工，从当月进行相应级其余核查。8.每个月 15 号此后入司的一般员工， 当月无需填写绩效合约， 无特别情况下，绩效默认为“中”；每个月 15 日前入司的一般员工，需在入司后 3 个工作日内完成绩效合约的签订。绩效过绩效履行过程中，主管须对员工绩效

4、合约履行情况进行指导沟03部门主管通，帮助员工完成合约目标。程指导绩效自 被核查员04评 工1.一般员工 每个月 25 日至月底前 对当月绩效完成情况进行自评， 报部门主管议论。2.副科至正部级干部 每个季度最后一个月 25 日至月底前 对季度绩效完成情况进行自评，报部门主管议论。4.总监级干部在 6、12 月份 25 日至月底前 对半年度绩效完成情况进行自评，报部门主管议论。注：能够使用人力资源绩效管理系统（ HRM）的单位，必定在 HRM 绩效管理系统中予以自评、 提交；不能够使用人力资源绩效管理系统的单位，在纸面版绩效合约中自评、提交。1.直接上下级面谈（面谈覆盖所有下级）（1）面谈人提

5、前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象， 面谈可从每个月 25 日开始，但必定在次月第 3 个工作日从前完成。（2）面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材料（业务成就、制度优化、部门人员情况等）发至面谈人邮箱（也许书面记录面谈报告资料）。（3）面谈人在听取面谈对象的业务成就及工作情况介绍后， 对面谈对象工作亮点与不足进行议论，解析工作不足产生的原因（知识、技术、态度、资源、流程等原因）并提出改进方法，同时安排下月工作重点（工作内容、完成时间、如何完成、完成要求等）。（4）面谈对象在核查当月 （一般员工为月度、 科级至部级为季度、总监级为半年度、总裁助理及以上为年度），面谈人需确定面谈对

6、象的本核查周期绩效。（5）面谈对象在面谈结束后，月底从前在 HRM 系统或纸面版 事业部（ / 总部）员工月度绩效与计划面谈记录表 （附件2，以下简称面谈记录表）中记录面谈内容，提交面谈人确认。（6）面谈人在对电子或纸面版面谈记录表予以确认。2.下下级面谈（下下级抽取 10%面谈）（1）面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象， 面谈可从每个月 25 日开始，但必定在次月第 3 个工作日从前完成。（2）面谈对象书面记录面谈报告资料。绩效面05 各级主管 （3）面谈人在听取面谈对象的业务成就及工作情况介绍后， 可谈认识面谈对象的专业专长、职业发展、工作难点等内容并进行相关指导。（4）面谈对象在

7、面谈结束后， 月底从前在纸面版 面谈记录表1.绩效面谈结束后，月底从前， 主管在 HRM 绩效管理系统内 （或在纸面版绩效合约上）对面谈对象的当月或核查周期绩效进行议论，评定绩效等级。2.未在规准时限内完成绩效考评者，其绩效默认为“中”（部门可恩赐“中下”或“下”，但不得高于“中。”）3.员工绩效核查结果推行逼迫比率分布，绩效核查各等级比率要求见附件 4。绩效4.一般员工、科部级干部、总监级干部分开核查，并分别进行逼迫比率排序（实习生除外） 。实习生推行单独核查，不作为部门参评人数的基06部门主管数，绩效结果也不占部门名额。议论5.部门参评人数 10 人的，由部门主管对绩效等级进行控制；部门参

8、评人数 10 人的， 由其上级部门主管对绩效等级进行控制；为完成重要目标而约定绩效等级的按约定履行。结果审 各人力资07核汇总 源部结果汇08 总 HR总部备案6月度核查累计 3 个“中下或下”或连续 2 个月为“下”的，年度议论等级不得评为“中上”和“上”。7.员工对上月绩效有异议的，向人力资源部提出申诉，人力资源部须在3个工作日内反响办理结果。8.员工对人力资源部办理建议有异议的，向董事长办公室提出申诉。1.各事业部、独立子公司人力资源部每个月抽查不低于 5%的被面谈员工绩效面谈情况和 5%的主管对下下级的绩效面谈情况， 于每个月第 5 个工作日前 OA 通知检查情况并抄送董办、人力资源总

9、部。检查内容包括面谈真实性、面谈记录完满性、面谈内容与岗位可否吻合等，抽查过的员工一年之内能够不再进行抽查。2.各人力资源部负责本部门绩效比率的审察、控制，对不吻合制度要求者，要求相关责任部门在规准时间内进行调整。人力资源部反响后未及时调整者，该部门所有员工的绩效结果一律默认为“中”。1.核查完成后 3个工作日内，各职能总部须按附件 6格式汇总统计后报人力资源总部，由人力资源总部一致备案。2.董办、人力资源总部、绩效委每个月第 5 个工作日前对 20%的总助及以上领导的绩效面谈情况， 1%的被面谈员工以及 1%的主管对下下级面谈情况进行核实。1.各人力资源部在核查结束 5 个工作日内对绩效为“

10、上”的员工进行部门内通知夸耀，并恩赐 OA 公示。2.总裁助理级以下员工核查结坚决定员工绩效薪水（绩效薪水部门主管基数为薪水总数的 30%）。结果3.绩效薪水 = 基本薪水30%出勤率（本质出勤天数 /应出勤天数）绩效系数。09人力资源运用4.实习生与试用期员工的薪水不与绩效挂钩。部5.副科级至正部级干部推行月评季考，季度核查结果可视同核查期内每月的绩效，浮动薪水在最后一个月薪水中兑现。总监助理级至总监级实行半年度核查（绩效薪水兑现方式同科部级）。5相关文件员工（半）年度考评规定人力资源管理平台绩效管理操作手册6附件附件 1 绩效合约模板。附件 2 事业部（ /总部）员工月度绩效与计划面谈记录

11、表附件 3 无需张开绩效面谈的岗位详表附件 4 各绩效等级的区间、比率及绩效系数对应表附件 5 面谈检查表附件 6 绩效结果汇总表7附加说明7.1 员工（半）年度核查见员工（半）年度考评规定。7.2 本文件由董办、人力资源总部拟定，并归口讲解管理，范围内等同履行。附件 1：绩效合约三一重工有限公司员工绩效合约版本号推行日期员工编号姓名部门岗位上级岗位重点策略（把重点工作依据时资源支持承自评直接主管评重点工作项目目标衡量标准完成情况权重 (%)间和重点节点进行张开）诺得分分合计：议论得分 =（评分 *权重）100%加分（）事实描述：特别绩效事实描述：减分（）总得分评定说明：绩效评定等级员工签字员

12、工签字绩效计划确定核查结果确认直接主管签字直接主管签字填写说明： 1. “重点工作”一般不高出5 项，不能够确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能够高出 10。2. “核查标准”要详尽并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户 （含上级）的议论等方面确定。 3. “重点策略”要求把重点工作依据时间和重点节点进行张开， 以拟定详尽的阶段性分目标， 便于落实（可加附页说明） 。4.“完成情况”栏在进行绩效评准时由员工填写； 5. “资源支持承诺”指为完成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）。特别重申：若核查期间内出现重要计划调整（如权重要于 20 的工作

13、任务取消或新增；现有任务权重增减高出 20），须重新填写本表作为工作指导和核查依据。附件 2： 事业部（ / 总部）员工月度绩效与计划面谈记录表事业部（ / 总部）员工月度绩效与计划面谈记录表（本表由接受面谈人记录，面谈双方共同确认）面谈日期 面谈地点 办公室发言人姓名与岗位 张三（事业部制造部部长）接受发言人姓名与岗位 李四（事业部工作中心主任）上月绩效议论1.亮点2.不足3.不足的改进建议本月工作重点（ KPI）面谈双方签字：附件 3：无需张开绩效面谈的岗位详表岗位系列 岗位名称 岗位系列 岗位名称设备维修工数控镗工模具钳工脱模工叉车工数控铣工齿轮工下料工电镀工行车工垫板生产操作工油漆工调

14、试工折弯工油漆打磨工铸造工喷砂工装置工锅炉工制造类钻工焊工车工铆工数控车工制造类加工中心操作工玻璃钢操作工管络工打胶工锯工电泳工钣金工抛丸工吊车司机抛光工磨工刮辊工刨工辅工配电工铣工嵌线工洗车工热办理工行政类行政维修工试压工保洁员试制员后勤支持工镗工物流类物流司机附件 4：各绩效等级的区间、比率及绩效系数对应表绩效等级上中上中中下下分数90 以上80-8970-7960-6959 及以下月度各等级比率10%20%不限 5%月度绩效系数10季度各等级比率15%20%不限 5%半年度各等级比率15%20%不限 5%年度各等级比率15%20%不限 5%注：各绩效等级的含义：1.上：远高出预期，即全面

15、完成工作任务，有较大打破及贡献。2.中上：高出预期，即能够较好完成工作任务，表现较为突出。3.中：吻合预期，基本满足岗位要求，能完成工作任务。4.中下：略低于预期，工作业绩待改进。5.下：不能够满足岗位要求，不能够完成工作任务。查表月度面谈完成可否有合格的面谈资料、内容面谈内容与岗面谈真实性核查 （抽时间位可否吻合查）直接面谈时间以面1.需有电子或纸面版的面谈抽查被面谈对象与下级可否已可否有面记录表或会议纪要等经面谈人， 若双方表述下级谈资料记录日面谈记录与该上级姓名面谈谈记录确认的面谈资料。 2.面谈内容的面谈时间、地点工号期为准。第 3个员工绩效合约姓名需议论上月绩效的亮点、不足内容存在严重不不工作日前完成可否吻合以及提出相应的改进建议，同符，则认为面谈真实为合格。时安排下月工作重点。性不合格。12348月 31日张三李四是有是是是5果汇总表（部门 ) 考评汇总表姓名 二级部门 三级部门 岗位 行政级别 待遇级别 考评分数 绩效等级直接主管审察 / 日期： 一级部门领导签字 / 日期： 分管公司领导签字 / 日期：精心采集整理，因文档各种差异性，请按本质需求再行更正编写调整字体属性及大小2020年3月