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事业单位薪酬管理制度存在的问题及对策论文
S事业单位薪酬管理制度存在的问题及对策
内容提要
在我们普通人眼中，薪酬代表着一个人的才能，财富和地位，是一个人事业是否成功的重要标志,薪酬是影响员工工作满意度的重要因素,是员工对企业提供劳动服务的一项有形的回报,同时又是对员工工作的认可和生活的保障，因此，薪酬成为人力资源管理的一项主要课题。
薪酬管理也就成为人力资源管理中一个核心和敏感的话题,健全的薪酬管理系统不仅是企业吸引、激励、发展与留住人才的最有效的工具，同时也是改善企业绩效，提升企业内部管理水平，提高中小企业竞争力的关键。
作为人力资源管理系统的一个子系统，薪酬管理系统主要向员工传递着企业的价值观和核心理念,告诉员工什么样的行为是企业所提倡和支持的，什么样的行为是企业所反对的。
同时，它还与企业发展战略、人力资源管理战略的发展保持着高度的一致性，传达企业的经营方向和鼓励对企业经营成功起重要作用的行为。
人力资源已经成为促进单位发展的战略性重要因素。
薪酬问题一直是人力资源管理中的核心问题之一.在当今社会就业问题突出，加之事业单位人员配备不合理,工资方案陈旧，科学合理的薪酬管理对任何一个事业单位发挥着积极重要作用。
本文结合相关资料与事实,主要介绍了薪酬管理的含义,薪酬管理制度，分析了目前我国S事业单位薪酬管理制度存在的问题及原因，并针对相关问题提出了相应的对策或措施.
关键词：
S事业单位;薪酬管理制度；薪酬
一、绪论
（一）研究意义与目的
1。
选题目的
近几年来，中国事业单位收入分配制度改革方面取得了显著的成效，实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制,赋予了事业单位一定的分配自主权，并根据职务高低、责任轻重、任职时问、工作年限长短适当拉开了工资档次,加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高［1]。
但也应看到，事业单位现行薪酬管理仍然存在一些亟需解决的问题。
本文通过分析S事业单位薪酬管理制度的现状，并针对薪酬管理制度存在的问题，提出改进对策，希望更好地利用薪酬这把双刃剑，吸引和留住人才。
2.选题意义
本文选题的理论意义是：
文章中基于对薪酬管理的全面解析，结合国内外学者对薪酬定义的完善，将内在薪酬和外在薪酬结合，形成全面薪酬。
将全面薪酬与事业单位相结合,扩展薪酬管理理论。
本研究以薪酬制度管理为出发点对当前事业单位薪酬管理存在的问题进行分析，最后提出相应的改进对策，进而对事业单位员工薪酬管理制度做出全面的探究与总结.本文选题的实际意义是：
挖掘目前笔者所在事业单位在薪酬管理制度中存在的问题，并尝试提出相应的改进方案。
另外,本文尝试梳理出符合事业单位转企后可实施的薪酬管理制度，使薪酬体系更加合理，发挥人力资本潜能.使事业单位管理者能够认识到人力资本真正价值，抓住改革转型的机遇，重新规划人力资源管理，为S事业单位开拓发展空间。
（二）相关概念
1、薪酬
薪酬指企业职工在进行劳动、履行责任并完成企业所分配的任务之后，所取得的经济的回报薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬主要包括内在报酬与外在报酬,比如工资、奖金、福利、各种补贴以及人力资源市场的供求关系等等[13].狭义的薪酬指职工劳动付出所得到的报酬，比如工资、奖金等等。
薪酬管理是以激励为目的的监督机制，是人力资源管理的一项重要内容，同时也留住人才的一种有效工具现代薪酬管理突破了原有的传统制度的一些缺陷，但是随着经济的发展，也产生了一些新的问题,所以只有企业不断进行人力资源创新,不断进行薪酬管理的创新，才能顺应时代发展的需要，更好的为企业发展服务。
2、薪酬管理制度
薪酬管理制度，就是企业经营管理者调整、分配、确定报酬的要素结构、发放水平、支付标准的过程.在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[14].同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善.企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：
确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。
3、事业单位
事业单位相对于企业单位而言,它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。
一般是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。
自2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》［15］。
条例指出,在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度.事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”,打破了终身制，实现人员能进能出。
二、S事业单位薪酬制度现状及存在的问题
（一）S事业单位简介
S事业单位，成立于1979年,科研事业单位，主要从事农业环境科研工作,重点优势研究领域为：
农田重金属污染防治、农区环境监测、生态农业研究。
S事业单位的组织结构主要由业务部门、职能部门两大类组成。
业务部门按不同学术领域方向分为农田重金属污染防治、农区环境监测、生态农业研究等业务处室;职能部门分为办公室、科技处、后勤。
S事业单位承接到一个科研项目，根据专业分工，由一个或几个部门相互协作,协同完成科研项目。
S事业单位人员有170余人,人员构成主要分为:
在编职工、返聘人员、临时聘用人员及劳动派遣四大类。
S事业单位的人力资源配备具有以下特点:
（1）S事业单位职工构成：
在学历方面，75%以上的员工具有硕士研究生及以上学历，受过高等教育且具备专业技术的科研人员总数为119人，占S事业单位总数的三分之二以上。
其中：
博硕生导师35人,高级研究人员45人.中国农科院杰出岗位人才6人，中科院百人计划人才1人,农业部科研创新人才1人，天津市“131”创新人才工程第1层次2人.
（2）S事业单位的科研专技人员站全单位的70％，此外还有相对精干的后勤和行政管理团队，除各层级领导外，主要行政后勤人员任职于后勤服务中心、科技处和综合办公室，当然也有部分分布在各个业务处室的内勤科研辅助岗。
与国际上较优秀的科研单位作比较，S事业单位后勤和行政管理团队也是比较精干的。
（3）目前S事业单位都以承接面上项目和国家课题为主,并且在获得一定的技术研发成果后，开展少量的成果转化工作；但预计在转企改革后，S事业单位更多地要积极参与到市场竞争中来，要主动开发科研项目，要尽可能的将自主研发的技术成果实现成果转化。
近年来,S事业单位在配备有大量优秀农业环境科研人员的基础上，又引进了不少科研人员.比起一般的科研人员,专业农业环境科研人员不仅需要储有丰富的专业知识和实验操作技术,而且要求具备一定深度的专业知识理论和实验设计基础，例如对农区环境监测、农田重金属污染防治、生态农业研究等方向专业知识的了解和掌握。
目前，S事业单位缺少同时具备上述科研素质的专业人才。
（二）S事业单位薪酬制度现状
S事业单位现状薪酬体系与大多数事业单位相同，都带有大锅饭、薪酬福利制度名存实亡,对工作导向性差、不透明等共性问题.及不利于单位内部公平，不能激发职工工作热情提高工作效率，也不能留住人才体现外部竞争优势.当今，S事业单位的职工月薪约4000元（以硕士研究生学历、工作了3-5年的助理研究员为例），且根据计划S事业单位将在转制后，取消现有的新入职人员免费单身宿舍,改为按月发新入职职工租房补贴（根据学历划分不同等级），同时对科研人员（专技职工），年终奖的数目在1万元一3万元不等，具体的发放原则是根据各个部门当年的实际创收为依据划分该部门奖金的总额度,再由S事业单位领导班子及部门领导根据各部门及各位职工年度考核结果、业绩完成情况,进行具体计算每位职工的年终奖金额度.
为了能够得到第一手资料，得到S事业单位各层级职工对现状薪酬制度的真实感受，以及更为真实的满意度民意测评结果,论文撰写者采取问卷、电话以及当面沟通等不同形式通过对不同层级的人员进行典型并广泛的调查。
经过调研，发现在各层级职工中普遍认为，目前的薪酬制度大锅饭情况普遍，工作与薪酬并不挂钩，平均分配使职工在工作中积极性不高，有得过且过的想法，对于自身要求严格且工作表现卓越的职工大多存在跳槽意愿，面对人才流失、职工工作热情不高的现象也极大地影响S事业单位的整体战略发展。
S事业单位薪酬体系现状：
（1）对内缺乏公平。
职工判断自己任职企业是否被公平对待的标准是：
对自己付出的工作与得到的薪酬与同类工作的其他职工进行价值比较，比较的结果即为企业对其在薪酬领域是否被公平对待。
结果表示，S事业单位的职工认为单位在缺乏内部公平以及薪酬透明度。
相当多的职工认为比较工作拖沓消极的职工与自己同酬时，自己付出大于得到的薪酬,使得职工互相妒忌甚至挑战人事劳资人员专业素质,更有因此而降低工作效率，混日子情绪较高。
（2）对外缺乏竞争能力。
当今人才的流动十分普遍，外部竞争能力是体现单位薪酬制度制定水平的又一特征,它可以引导劳动力以及知识人才、资源的流向，调查结果表示，S事业单位的外部竞争性力较低，人才流失率较同行业其他单位捎高，在岗人员对薪酬不满意,同时跳槽人员呈逐年上升局势。
（三）S单位薪酬管理制度存在的问题
1、缺乏科学的考核制度
目前S事业单位员工的考核方式依旧沿用政府机关的考核方式，仅是年末填写年度考核表,让员工以文字总结的方式对一年来工作进行整体、笼统的总结评价。
显然，这种考核方式并不适用于已企业化管理的S事业单位.一是考核指标没有细化、量化。
目前的薪资与员工工作质量、工作数量无直接联系,年度的工作考核失去了实质意义，考核结果也并不会影响员工的薪酬，在非经济因素如评先、评优中也不占比例，致使员工只是完成工作任务，不追求质量，创新意识缺乏,最终导致单位整体的服务质量很难提升［16]；二是考核体系存在只奖不罚的现象。
没有指标和数据约束员工行为，导致员工工作任务的执行力差，每月管理层仅仅上报员工的出勤情况，财务部门根据考勤情况核发奖金，员工只要没有缺勤，所得到的奖金就是相同的[17］。
管理层无法发挥真正的监督和管理以及考核员工的作用，员工只要没有出现大的业务事故考核便都是合格。
制定的惩罚制度形同虚设,使员工形成了“不求干好，只要不干坏,得过且过"的思想，严重抑制了单位的长足发展.
2、员工发展空间小
受单位性质的影响，岗位中所设的领导岗位有限，对经营性的S事业单位来说，依旧存在官本位的思想,员工薪酬的增加只能决定于岗位津贴这部分,而岗位津贴却与所在岗位有很大关系。
导致有发展潜力的员工首先考虑争取职务的晋升，“挤压”了高素质员工的生存与发展空间[18]，职数有限的领导职务挫伤了员工的工作积极性。
如果员工的岗位不发生变化,不管员工的工作表现多么优秀,工作能力多么突出，都无法在薪资中得到体现。
而岗位的变动或晋升,一般是通过领导提名方式或民主投票等形式，导致不少员工“积极做好同事工作”，形成了领导在时抢着做事，领导走后尽量不做事的现象.
3、薪酬缺乏公平性
员工都希望自己所付出的劳动和时间能与所得到的薪酬回报相对应，并且能与其他付出同等劳动和时间的员工相同，如相同则表示被公平对待，若员工在对比中感觉未被公平对待，则会产生不公平感，进而直接影响他们今后对工作的投入[19］。
用统一的薪酬体系对应所有的岗位，无法反映岗位工作的难易程度和特征，不同岗位薪酬之间缺乏公平性。
（1）未体现员工资历、工作技能等因素.从单位目前薪酬构成中不难看到，薪酬构成中未考虑员工工龄因素，不可否认,在薪级工资部分是体现员工工龄的长短，并且随着工龄的增加每年会上调，但是上调的幅度每月仅仅在16-40元之间,对于经营性的单位来说，员工的归属感直接影响了责任心。
在该单位工作了30年的员工,每月的收入仅比刚参加工作的员工多350元左右，这样的差距使老员工没有归属感，致使出现了老员工不干事的局面［20］；
（2）薪资与员工所聘用岗位有关，与学历联系不大，因而员工普遍没有进一步深造、学习的动力,导致员工的整体素质不高,业务技术水平停滞不前。
业务部门员工平均教育程度仅为高中，员工素质队伍参差不齐，这也制约了单位进一步的发展。
因而S事业单位出现许多重要岗位、工作繁琐的员工纷纷要求调离去轻松的岗位,导致S事业单位工作量繁重且重要的岗位人员紧缺的情况;（3）没有充分体现知识型员工、关键岗位员工等对单位发有展特殊贡献人员的价值，员工之间没有内部公平感，比如,单位业务关键岗位的员工，与非关键岗位的员工，如果两人工龄、学历都相同，那么他们每月所得的收入是相同的，而关键业务岗位的员工不仅是单位工作强度大，而且所承担的责任也大，但所得到的回报与强度没这么大,责任也不大的员工得到的回报相同，这样不免让关键岗位的员工产生不公平感，因而消极对待工作，甚至出现很多员工要求调换岗位的情况[21].此外,由于无差别化对待，员工也缺少钻研业务技能和进一步深造的动力，致使单位整体文化水平不高，在完全市场化竞争中失去了优势。
与此同时，由于创收的业务部门与后勤服务的行政管理部门奖金相同，致使业务部门的员工产生不公平感，认为“行政管理人员是光花钱不挣钱的，不应该和业务部门拿相同的奖金”，导致部分业务部门与行政管理部门不和，业务部门对行政管理部门制定的制度不实施的局面。
3、薪酬分配单一,缺乏激励
随着80，90后群体逐渐步入工作岗位，学历水平也不断增加，对薪酬分配的要求也有所增加.除了对一般性薪酬要素有所要求之外，还希望组织中设立个性化的福利.目前经营性事业单位的薪酬结构中只包含基本工资、薪级工资等四项薪酬要素，单一的分配模式使员工个性化需求得不到满足,薪酬激励不能“对症下药”，激励效果就会不明显。
单一的分配方式使薪酬结构和分配方式不合理，不但不能对员工形成有效的激励，同时也使经营性事业单位在转企后人才吸引和保留方面存在一定的隐患[22］。
最后，在经营性事业单位中，没能充分考虑到培训、职业生涯设计、工作轮换等薪酬要素起到的激励作用，任何员工在相同环境中做重复的工作都容易产生职业倦怠，缺少这些薪酬激励因素会造成以下三方面问题:
一是不利于员工未来的多渠道发展及知识面的扩展，员工既不能提升工作能力和知识素养，S事业单位也不能为未来储备人才做准备。
二是在职业发展激励上的缺失容易造成现有员工工作倦怠，会导致员工渴望新的工作环境和工作内容，最终导致离职.三是内在薪酬在行业内不具有竞争性，对于外来人才不具备吸引力，影响S事业单位的发展与壮大.
4、员工薪酬水平过低
S事业单位在改制前，是实行企业化管理的国有事业单位,所实行的是工资总额与企业的经济效益直接挂钩，但是仍然需要由主管部门进行审批,企业自主权较小或毫无自主权可言。
即使企业有权在国家的监督指导下,在有限度的范围内自主决定企业专业技术人员的工资薪酬标准，但是其薪酬收入同市场价格相背离,市场化程度较低的薪酬结构性矛盾比较突出。
目前，S事业单位专业技术人员的收入水平有所提高，但仍与日趋激烈的人才竞争形势不相适应，创新人才的价值与普通劳动力的价值相等。
这种人才价格与其价值的背离的现象,虽然可以靠人才市场机制的作用加以修复，通过人才的流动实现人才价值的回归，但其结果造成公司地质专业技术人才的流失严重,导致公司薪酬改革的成效与初衷相差甚远.与劳动力的市场价格相比，S事业单位的工人和低层技术人员收入要略高于市场平均水平，而关键性岗位的中、高层技术人员收入则要远远低于市场平均水平。
这种现象造成了S事业单位薪酬制度外部竞争力的下降,既难以引进优秀人才，同时又导致了S事业单位地质专业精英人才的流失以及一般技术人员的沉淀，形成了较为强烈的依赖性，给优化S事业单位的人才素质、调整人才结构增加了困难。
（四）S事业单位薪酬管理体系问题存在的原因
1、机制原因
我国事业单位管理体制改革相对滞后，直接影响了S事业单位的管理工作。
由于上级管理部门及某些主要领导的原因，S事业单位的自主权得不到充分落实,难以发挥产业优势，从而对S事业单位的发展起到了制约作用。
S事业单位是在事业单位体制改革中发展建立起来的，各种机制还没有得到有效建立,尤其是在S事业单位人力资源管理方面,机制落后，考核评价体系不科学，无法有效发挥激励作用。
所谓激励，就是对员工的工作业绩、工作能力进行褒奖和鼓励，以及制度性规范和惩罚措施。
借助沟通渠道，引导员工的口常行为规范,激发员工的工作积极性和创造性精神，通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司发展的积极方向而努力，根据绩效考核结果（半年度、年度），决定是否通过晋职晋级来满足员工、满足组织发展的需要。
S事业单位的目前的上述机制尚不够健全，尤其是在薪酬管理体系的构建方面，缺乏前瞻性和全局观念，无法有效发挥对员工的激励作用。
考核评价体系缺乏科学性、客观性以及公平性和透明度，无法真实反映企S事业单位业员工的实际绩效水平，因此S事业单位员工、尤其是核心员工的积极性和创造性得不到充分发挥。
2、历史原因
在我国传统的计划经济管理体制条件下，地质勘察部门归属于事业管理,带有浓厚的政府管理色彩。
改革开放30多年来，我国的政治体制改革和经济体制改革都取得了令人瞩目的成绩,对社会主义现代化建设起到了积极的促进作用。
但是由于事业单位体制改革相对滞后,我国的勘察设计部门虽然进行了一系列的体制改革,但是目前仍然未能够全面摆脱计划经济管理体制的困扰。
S事业单位虽然是在体制改革中发展建立起来的，但是市场机制尚不够完善，计划经济色彩还很浓厚，不能够完全适应社会主义市场经济管理体制和竞争的要求。
我国事业单位薪酬管理体制最主要的特点就是薪酬与职位高低相联系，这样常常会使S事业单位员工“走上层路线"，激励作用的直接结果是,在迫不得已的情况下,人们只有拉关系、“走上层路线"，因为只有职务晋升，才能够获取良好的薪酬以及福利待遇，而不论其对该项工作的适应与否以及能力水平的高低。
S事业单位也难免受到这种因素的影响,也存在一种片面的观点，认为业务能力比较好、工作业绩相对突出的专业技术人员无论在何种岗位都可以干的很出色,却忽视了他们的自主创新能力.于是,职务晋升具有相当大的诱惑力，同时也是对地质专业技术人员激励的最主要措施。
薪酬与职位以及工作效率、业务能力关系不紧密,影响了地质专业技术人员的思想情绪，使许多技术人员在提职后缺乏对新岗位的了解，短期内无法适应新的岗位工作。
3、体制原因
体制原因主要体现在政企不分，主管部门干预过多。
受传统计划经济管理体制和我国事业单位体制改革相对滞后的影响，我国的S事业单位还没有完全摆脱计划经济管理体制的束缚，政府及有关管理部门对S事业单位的干预较多，困扰了S事业单位的发展.在计划经济体制条件下，政府就是企业的主人，S事业单位的大小事务,都由政府予以干预，这就不可避免地产生效率低下，无论是人力还是物力都造成许多的浪费。
S事业单位是事业单位体制改革的产物，因此不可避免的会带有计划经济的痕迹,并且没有形成有效的政企分离,由于上级主管部门的干预过多,S事业单位的自主权较小，薪酬管理没有完全脱离计划经济管理的模式，S事业单位的各项工作没有能够与薪酬管理有效挂钩，论资排辈、人浮于事的现象比较严重，S事业单位员工的积极性，尤其是一线技术人员工作积极性无法得到有效地发挥.
四、改进S单位薪酬管理制度的对策
（一）设计多样化的薪酬
薪酬分配不仅要考虑到保障功能，更要体现激励功能和调节功能。
薪酬结构体现组织各岗位的价值与薪酬之间的对应关系，合理的薪酬结构对于员工的工作态度及忠诚度有较大的影响。
在经营性事业单位转企后，员工最注重的就是他们未来的所得利益是否减少，主要也是通过组织设定的薪酬结构来判断.薪酬结构解决的是企S事业单位业各组成部分之间利益分配的问题，这就要求不同职位、技能、劳动量所获的薪酬应该有所差距,使薪酬结构具有内部公平性和外部竞争性.薪酬结构确保科学化就要做到以下几点:
一是对岗位进行分析和评价，科学的岗位分析可以剔除组织中冗余的岗位，既能减少劳动力、提高劳动效率，也能减少支出的成本。
岗位评价可以明确每个岗位的价值，即工作内容、应当承担的责任；二是对薪酬状况进行调查分析，要充分对所在地区、行业和主要竞争对手薪酬状况进行调查分析，以保证S事业单位支付薪酬的外部公平性；三是对员工需求进行调查，主要了解员工对于内在、外在薪酬的不同要求，与岗位评价相结合，以保证薪酬的内部一致性;四是将外部薪酬调查与内部员工调查意见进行均衡，达到薪酬的有效性。
只有在以上四步工作完成后，才能确定S事业单位的薪酬结构。
如图4。
1所示：
图4—1确定薪酬结构的步骤
根据对实际问题的调查，固定的薪酬模式不可能适用所有的员工。
因此，S事业单位应当根据员工薪酬理念、需求导向、价值观等选择不同的薪酬结构类型，主要有以下几种类型的薪酬结构：
技能导向型,即增加这一类员工技能工资比重,以员工自身技能和能力确定薪酬结构，这种类型的薪酬结构适合于组织中知识型员工;职务导向型,即增加这一类员工职务工资在整体薪酬中的比重，以职位为特征，根据所承担责任、业绩为定薪标准，这种类型的薪酬结构适合于管理类员工;资历导向型，即增加这一类员工年功工资在薪酬中所占比例，主要对工作忠诚度较高、工作年限较长的员工设定,但对于刚转企的经营性事业单位来说，该类型薪酬结构不适合员工的激励，因为在改制前员工在工作中己经形成“论资排辈"的价值观,如果继续采用这种薪酬模式，反而会加重员工薪酬模式方面的问题;业绩导向型，即增加员工绩效工资的比重,以业绩为主导依据,这种模式对S事业单位全员具有普遍性和适用性；综合导向型，把以上几种薪酬结构进行综合，虽然这种模式更全面，但具体实施起来有一定的困难.经营性事业单位可以根据转企后自身实际情况特点，或对不同类型的员工选择合适的薪酬结构，以强化激励效果。
对于薪酬分配方面的平均化问题，核心在于薪酬观念的转变，从管理者到员工，都要有科学的薪酬分配的意识,使薪酬分配不再是组织或是员工手中的一项权力，体现的是员工努力的价值。
对于事业单位中“劣币驱逐良币”的现象，要通过动态调整薪酬来逐步改善员工的行为.薪酬的动态调整主要包含纵向和横向调整，纵向调整主要包含增加薪酬等级和调整不同等级人员规模和薪酬比例。
增加薪酬等级属于传统的管理模式,主要通过岗位细分,在不同的层次上增加岗位，目的是使岗位细化。
但这种方法不适合于传统的事业单位改革，改革的首要目的就是尽可能缩减成本的基础上提高效率，以达到激励效用的最大化,这种增加岗位级别的方法只会使增加重复的岗位，使工作效率降低。
目前较为普遍的“宽带薪酬"的管理方法，即减少薪酬类别、增加薪酬等级,这种灵活的管理模式包含较多的薪酬等级和标准。
调整不同等级人员规模和薪酬比例是通过降低或提高低薪酬和高薪酬群体的方法，对不同等级的员工数量进行调整，既能缩减支出成本,也增加了薪酬的内部公平性和激励性。
薪酬的横向调整主要是通过调整不同薪酬要素比重来调节不同岗位、类型员工的薪酬，从而改善薪酬分配情况。
新的薪酬体系既要提出原有事业单位中分配过于平均的弊端，也要适用于S事业单位自身的实际情况，因此薪酬动态的调整要在秉持公平性和竞争性的同时，也应当注重S事业单位在不同发展阶段下的薪酬动态激励性,配合S事业单位的总体目标战略。
在S事业单位初创期，降低基本工资、各项福利的比例，提高绩效、奖金的比例，以增加员工的工作热情和创造力；待S事业单位发展成熟时，逐步增加基础工资、福利的比重，减少奖金在薪酬中的比重,以降低S事业单位成本.事业单位通过对薪酬的动态调整，改善分配方面存在的问题，也利用不同的薪酬策略激励员工。
（二）合理的绩效考核
绩效考核是人力资源管理工作的基础，也是本次宽带薪酬体系设计中的重要考核办法之一。
绩效考核不仅与地质专业技术人员的自身收入息息相关，而且还有利于实现S事业单位的战略目标。
绩效考核标准由公司领导层和人力资源部共同制定，人力资源部执行,把员工收入与员工创造的产值挂钩，对员工的绩效进行评分，充分做到绩效考核的公平、公正、透明。
人力资源部员工与地质技术员工一定要坦诚相待，这样才
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