人力资源部经理岗位分析.docx

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人力资源部经理岗位分析

人力资源部经理

制定部门业务目标

中长期规划

拟定人力资源发展目标

审定近期工作目标

审定中期工作目标

审定远期工作目标

分解工作任务

落实到部门

审定完成时间节点

审定最终达成标准

制定工作计划

计划控制

检查工作进度

量化考核标准

工资绩效挂钩

阶段评价

协助组织设计

协助组织结构调整

草拟组织设计的原则

收集各部门调整与设置意见

编写公司的组织结构图

收集汇总各部门职能描述

协助定岗定编

收集各部门岗位设置建议

初审各部门方案

编写公司岗位设置及人员编制表

工作分析

前期准备

实施工作分析

岗位说明编写

应用与反馈

协助人力资源规划

组织编制人力资源规划

分析人力资源规划环境

人力需求调研

人才总量与结构需求分析

人力资源现状盘点

总量优化与结构优化目标

人力缺口分析

拟定解决计划

编写人力资源规划报告

招聘管理

招聘体系建立

编制招聘流程并报批

编制招聘制度并报批

编写招聘费用预算并报批

编写人才测评选拔方案并报批

招聘方案制定

分析招聘需求

选择招聘渠道

制订招聘策略

组织招聘

招聘准备

招聘实施

招聘评估

面试关键岗位人员

录用决策

薪酬管理

薪酬调查

了解国家的有关薪资法规政策

公司薪酬现状分析

了解市场薪酬行情并分析

撰写薪酬分析报告

调查分析员工对薪酬的满意度

提出现有薪酬体系中的问题

评估岗位价值

建立岗位价值模型

按步骤评估岗位价值

建立员工素质评估模型

设计薪酬结构

设计高层人员的薪酬结构

设计中层人员的薪酬结构

设计基层人员的薪酬结构

薪酬制度体系建立

编写薪酬方案及薪酬管理制度

薪酬管理制度报批

薪资制度执行

薪酬体系调整

绩效管理

绩效管理体系建立

组织成立绩效管理组织

拟定绩效管理范围

编写绩效管理制度

编写绩效管理程序文件

确定绩效目标

公司绩效目标分解

制定团队及个人绩效指标

制定绩效结果使用办法

绩效实施

组织签订绩效合同

绩效实施情况监控反馈

组织绩效考核

确定考核周期

确定考核人

确定考核评价人

确定考核评价方法

考核结果处理

制定考核数据纠偏办法

考核结果申诉

组织上下级绩效面谈

绩效改进

绩效目标调整修订

培训开发

建立培训制度及流程

审定培训方案

审定培训体系建立健全方案

拟订培训工作的制度

审定完善培训工作使用的相关表格

审定培训实施流程

审定培训操作规范及工作标准

审核培训规划

确定培训费用预算

确定培训方式

确定培训地点

督导培训制度实施

督导各部门健全完善自身培训体系

督导各部门制订具体实施办法

检查各部门执行情况

参与关键员工入职培训

拟定关键员工入职培训内容

组织公司高层授课

个人授课

职业生涯管理

调查员工职业发展需求

组织相关人员与员工沟通

了解或测评员工所处的职业发展阶段

了解或测评员工的职业性向

了解或测评员工的工作技能

了解或测评员工的职业锚

了解或测评员工的职业兴趣

员工对考核体系运行的意见和建议

拟定员工职业发展通道

管理序列发展通道

专业技术发展通道

业务序列发展通道

内部创业发展通道

员工职业生涯发展跟踪

组织员工发展个人定位

组织评价匹配

员工发展规划确定

定期跟踪指导

动态调整

拟定员工职业生涯管理制度

各发展通道任职资格要求

通道内发展晋升制度

通道间转换发展制度

人事管理

人事制度管理

编写人事制度及规章

人事制度的解释说明

监督各部门人事制度实施情况

调整与修订人事制度

人员异动管理

制定异动管理规范文件

安排管理人员轮岗

编制人员优化方案

处理合同到期人员的续签问题

研究各部门的人员调整方案

编制人员安置方案

制定员工手册

收集相关人员建议

员工手册编写

员工手册报批

员工手册发布

员工手册答疑

员工手册修订

建立员工手册电子通道

eHR管理系统

eHR系统选型

eHR系统实施

eHR系统维护

员工关系管理

组织全员签订劳动合同

劳动合同版本编写

劳动合同版本报批

劳动合同版本签订

处理员工重大劳动争议

处理劳动争议

组织商讨工伤员工的补偿问题

处理劳动仲裁事宜

实施员工满意度调查

编写员工满意度调查问卷

发放回收满意度调查问卷

分析员工满意度调查的结果

制定针对调查结果的相应对策

关键员工管理

关键员工定义

关键员工访谈

关键员工访谈结果反馈

关键员工服务内容的设定

关键员工服务内容监督执行

督查反馈

定义:

管理中有效处理上下级之间信息交流反馈和工作中出现各类问题的能力。

解释:

在督查反馈维度上，在管理工作中，能够对员工的工作表现和成绩做出客观评价，及时通过有效的途径将评价结果反馈给员工，并能指出工作中存在的问题以及解决问题的具体建议，同时，善于取得部门和公司中发生情况、目标实施中出现问题的信息反馈，也能及时地向上司汇报工作中的问题和计划执行的情况。

与工作要求相比，您的得分高于岗位对该特质的要求，督查反馈能力符合要求。

沟通协调

定义:

与他人进行言语、文字沟通，收集利用信息，并进行协调工作的能力。

解释:

在沟通协调维度上，具备较强的沟通能力，能通过自己的渠道收集企业内外信息，并对信息进行加工整理；表达比较清楚，很少含糊其辞，能围绕主题、要点来表达自己的观点，逻辑性较强，能根据不同听众的需求，尝试调整交流方式，但有时效果并不理想。

与工作要求相比，您的得分略高于岗位对该特质的要求，沟通协调能力符合要求。

绩效管理

定义:

管理者帮助员工订立绩效发展目标、实现绩效目标以及对绩效进行考核的能力。

解释:

在绩效管理维度上，能够定期对下属的工作表现进行评估，并能够清晰的向下属传达绩效目标和期望；及时与下属交流绩效评估的结果，使其明确自身的问题，但有时在谈到某一事情时可能会针对个人而非行为本身，影响到绩效评估对于员工提升的作用。

与工作要求相比，您的得分略高于岗位对该特质的要求，绩效管理能力符合要求。

激励推动

定义:

激励员工工作积极性和推动自我发展的能力。

解释:

在激励推动维度上，按组织制定的规则或措施，对员工给予实际的报酬，不会主动寻求更多激励员工的方式；当下属表现出优良的工作绩效或为团队做出贡献时，反应迟缓，不能及时给予积极反馈；员工在工作中遭遇挫折之后，提供极少的正面反馈和鼓励。

与工作要求相比，您的得分低于岗位对该特质的要求，激励推动能力稍有欠缺。

目标设置

定义:

设定工作目标时，善于制定较适宜、明确和具有可接受性的目标的能力。

解释:

在目标设置维度上，在设定工作目标时较少听取下属的建议，所设定的工作目标经常不够清晰，难度往往过高或过低，很少考虑与企业的长远目标相结合，很难得到下属的理解与接受，会挫伤下属工作的积极性与热情。

与工作要求相比，您的得分远低于岗位对该特质的要求，目标设置能力稍有欠缺。

培养下属

定义:

管理中适当主动地指导下属工作，并帮助下属学习与进步的能力。

解释:

在培养下属维度上，不把员工长时期的发展看作是自己的工作，更愿意选择才能而不是发展它。

不能或不愿主动给予员工具体直接的指导、建议以及工作示范。

不能识别员工的长项与发展需要，因此无法考虑员工在工作中的发展前途和机会。

与工作要求相比，您的得分低于岗位对该特质的要求，培养下属能力稍有欠缺。

任务分配

定义:

管理活动中明确而有针对性地分配任务的能力。

解释:

在任务分配维度上，在进行任务分配时，能根据不同下属的特长、个人发展计划以及企业的发展需要进行有针对性的工作任务安排。

向下属清楚的表明你对任务的期望值和最后期限，告诉他们要自主完成工作，但需要时可以随时提供帮助。

任务分配之后追踪此项安排的实际合理性，以利于持续改进。

与工作要求相比，您的得分高于岗位对该特质的要求，任务分配能力符合要求。

时间管理

定义:

合理地安排和有效利用时间，并善于把握时机，保持严格的时限观念的能力。

解释:

在时间管理维度上，时间观念不强