人力资源部经理岗位分析.docx

1、人力资源部经理岗位分析人力资源部经理制定部门业务目标中长期规划拟定人力资源发展目标审定近期工作目标审定中期工作目标审定远期工作目标分解工作任务落实到部门审定完成时间节点审定最终达成标准制定工作计划计划控制检查工作进度量化考核标准工资绩效挂钩阶段评价协助组织设计协助组织结构调整草拟组织设计的原则收集各部门调整与设置意见编写公司的组织结构图收集汇总各部门职能描述协助定岗定编收集各部门岗位设置建议初审各部门方案编写公司岗位设置及人员编制表工作分析前期准备实施工作分析岗位说明编写应用与反馈协助人力资源规划组织编制人力资源规划分析人力资源规划环境人力需求调研人才总量与结构需求分析人力资源现状盘点总量优化

2、与结构优化目标人力缺口分析拟定解决计划编写人力资源规划报告招聘管理招聘体系建立编制招聘流程并报批编制招聘制度并报批编写招聘费用预算并报批编写人才测评选拔方案并报批招聘方案制定分析招聘需求选择招聘渠道制订招聘策略组织招聘招聘准备招聘实施招聘评估面试关键岗位人员录用决策薪酬管理薪酬调查了解国家的有关薪资法规政策公司薪酬现状分析了解市场薪酬行情并分析撰写薪酬分析报告调查分析员工对薪酬的满意度提出现有薪酬体系中的问题评估岗位价值建立岗位价值模型按步骤评估岗位价值建立员工素质评估模型设计薪酬结构设计高层人员的薪酬结构设计中层人员的薪酬结构设计基层人员的薪酬结构薪酬制度体系建立编写薪酬方案及薪酬管理制度薪

3、酬管理制度报批薪资制度执行薪酬体系调整绩效管理绩效管理体系建立组织成立绩效管理组织拟定绩效管理范围编写绩效管理制度编写绩效管理程序文件确定绩效目标公司绩效目标分解制定团队及个人绩效指标制定绩效结果使用办法绩效实施组织签订绩效合同绩效实施情况监控反馈组织绩效考核确定考核周期确定考核人确定考核评价人确定考核评价方法考核结果处理制定考核数据纠偏办法考核结果申诉组织上下级绩效面谈绩效改进绩效目标调整修订培训开发建立培训制度及流程审定培训方案审定培训体系建立健全方案拟订培训工作的制度审定完善培训工作使用的相关表格审定培训实施流程审定培训操作规范及工作标准审核培训规划确定培训费用预算确定培训方式确定培训地

4、点督导培训制度实施督导各部门健全完善自身培训体系督导各部门制订具体实施办法检查各部门执行情况参与关键员工入职培训拟定关键员工入职培训内容组织公司高层授课个人授课职业生涯管理调查员工职业发展需求组织相关人员与员工沟通了解或测评员工所处的职业发展阶段了解或测评员工的职业性向了解或测评员工的工作技能了解或测评员工的职业锚了解或测评员工的职业兴趣员工对考核体系运行的意见和建议拟定员工职业发展通道管理序列发展通道专业技术发展通道业务序列发展通道内部创业发展通道员工职业生涯发展跟踪组织员工发展个人定位组织评价匹配员工发展规划确定定期跟踪指导动态调整拟定员工职业生涯管理制度各发展通道任职资格要求通道内发展晋

5、升制度通道间转换发展制度人事管理人事制度管理编写人事制度及规章人事制度的解释说明监督各部门人事制度实施情况调整与修订人事制度人员异动管理制定异动管理规范文件安排管理人员轮岗编制人员优化方案处理合同到期人员的续签问题研究各部门的人员调整方案编制人员安置方案制定员工手册收集相关人员建议员工手册编写员工手册报批员工手册发布员工手册答疑员工手册修订建立员工手册电子通道eHR管理系统eHR系统选型eHR系统实施eHR系统维护员工关系管理组织全员签订劳动合同劳动合同版本编写劳动合同版本报批劳动合同版本签订处理员工重大劳动争议处理劳动争议组织商讨工伤员工的补偿问题处理劳动仲裁事宜实施员工满意度调查编写员工满

6、意度调查问卷发放回收满意度调查问卷分析员工满意度调查的结果制定针对调查结果的相应对策关键员工管理关键员工定义关键员工访谈关键员工访谈结果反馈关键员工服务内容的设定关键员工服务内容监督执行督查反馈 定义: 管理中有效处理上下级之间信息交流反馈和工作中出现各类问题的能力。解释:在督查反馈维度上，在管理工作中，能够对员工的工作表现和成绩做出客观评价，及时通过有效的途径将评价结果反馈给员工，并能指出工作中存在的问题以及解决问题的具体建议，同时，善于取得部门和公司中发生情况、目标实施中出现问题的信息反馈，也能及时地向上司汇报工作中的问题和计划执行的情况。与工作要求相比，您的得分高于岗位对该特质的要求，督

7、查反馈能力符合要求。 沟通协调 定义: 与他人进行言语、文字沟通，收集利用信息，并进行协调工作的能力。解释:在沟通协调维度上，具备较强的沟通能力，能通过自己的渠道收集企业内外信息，并对信息进行加工整理；表达比较清楚，很少含糊其辞，能围绕主题、要点来表达自己的观点，逻辑性较强，能根据不同听众的需求，尝试调整交流方式，但有时效果并不理想。与工作要求相比，您的得分略高于岗位对该特质的要求，沟通协调能力符合要求。 绩效管理 定义: 管理者帮助员工订立绩效发展目标、实现绩效目标以及对绩效进行考核的能力。解释:在绩效管理维度上，能够定期对下属的工作表现进行评估，并能够清晰的向下属传达绩效目标和期望；及时与

8、下属交流绩效评估的结果，使其明确自身的问题，但有时在谈到某一事情时可能会针对个人而非行为本身，影响到绩效评估对于员工提升的作用。与工作要求相比，您的得分略高于岗位对该特质的要求，绩效管理能力符合要求。 激励推动 定义: 激励员工工作积极性和推动自我发展的能力。解释:在激励推动维度上，按组织制定的规则或措施，对员工给予实际的报酬，不会主动寻求更多激励员工的方式；当下属表现出优良的工作绩效或为团队做出贡献时，反应迟缓，不能及时给予积极反馈；员工在工作中遭遇挫折之后，提供极少的正面反馈和鼓励。与工作要求相比，您的得分低于岗位对该特质的要求，激励推动能力稍有欠缺。 目标设置 定义: 设定工作目标时，善

9、于制定较适宜、明确和具有可接受性的目标的能力。解释:在目标设置维度上，在设定工作目标时较少听取下属的建议，所设定的工作目标经常不够清晰，难度往往过高或过低，很少考虑与企业的长远目标相结合，很难得到下属的理解与接受，会挫伤下属工作的积极性与热情。与工作要求相比，您的得分远低于岗位对该特质的要求，目标设置能力稍有欠缺。 培养下属 定义: 管理中适当主动地指导下属工作，并帮助下属学习与进步的能力。解释:在培养下属维度上，不把员工长时期的发展看作是自己的工作，更愿意选择才能而不是发展它。不能或不愿主动给予员工具体直接的指导、建议以及工作示范。不能识别员工的长项与发展需要，因此无法考虑员工在工作中的发展

10、前途和机会。与工作要求相比，您的得分低于岗位对该特质的要求，培养下属能力稍有欠缺。 任务分配 定义: 管理活动中明确而有针对性地分配任务的能力。解释:在任务分配维度上，在进行任务分配时，能根据不同下属的特长、个人发展计划以及企业的发展需要进行有针对性的工作任务安排。向下属清楚的表明你对任务的期望值和最后期限，告诉他们要自主完成工作，但需要时可以随时提供帮助。任务分配之后追踪此项安排的实际合理性，以利于持续改进。与工作要求相比，您的得分高于岗位对该特质的要求，任务分配能力符合要求。 时间管理 定义: 合理地安排和有效利用时间，并善于把握时机，保持严格的时限观念的能力。解释:在时间管理维度上，时间观念不强