岗位职责与薪酬绩效考核共8篇.docx

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岗位职责与薪酬绩效考核共8篇

岗位职责与薪酬绩效考核（共8篇）

薪酬与考核专员岗位职责

所属部门：

人力资源部

直接上级:

人力资源部部长

本职：

负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度，负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励，完成人力资源部部长交办的其它工作

主要职责与工作任务：

1、负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度：

不断完善公司的薪酬福利体系；负责劳动工资和各种福利的核算、统计，做到台帐健全、数字准确、记帐及时、按期上报；按时编制员工薪酬表，并报人力资源部部长审

批；负责员工的奖金、津贴、补贴的登记和管理；控制好公司的工资总额，出现问题及时上报；监督、检查下属单位的工资发放情况；掌握工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策。

2、负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励：

不断完善公司的考核标准、考核办法、考核流程和激励措施；负责制定、调整各事业部部长及公司机关人员的考核制度和考核指标，并组织实施各项考核；对考核结果进行统计、汇总，并据此提出奖惩意见，经批准后组织实施；核实各部门上报的奖惩名单，并将结果上报人力资源部部长；负责公司总部日常的考勤、纪律检查监督工作；负责组织公司员工满意度检测，建立和完善沟通机制，定期与员工进行交流，掌握员工需求和动态；受理员工的一般性投诉；负责组织实施员工任职资格评定，办理员工调配、任免的相关手续；负责公司派驻子公司管理人员的考评、奖惩、任免、职位升降

等计划的制定，经批准后，组织实施。

3、完成人力资源部部长交办的其它各项工作。

权力和责任：

权力：

对下属单位工资发放的监督权

对员工绩效考核结果的核实权，奖惩的建议权

对员工任职资格的评定权

考核指标：

月度、年度工作计划完成情况

薪酬福利工作出错次数

考勤、服从安排、遵守制度

2013年6月《绩效与薪酬管理》考试复习提要

一、选择题（10*2'）

1.P40绩效管理的功能有

激励、控制、沟通、规范、发展。

2.P42绩效管理系统模型包括

a绩效目标的确定b绩效辅导c绩效考核以d绩效评价与反馈机制

3.P25制定绩效考核指标的基本原则（SMART）

明确具体的S；可衡量的M；行为导向的A；切实可行的R；时间、资源限制的T

4.P74绩效目标的设定必须特别注意以下几点：

a目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致；b目标必须是具体的和富有挑战性的

c目标必须是现实的和可实现的；d目标必须是可以测量的

5.P100薪酬管理的内容包括

a薪酬的现状调查b确定薪酬目标c确定影响本企业薪酬管理因素

d选择薪酬政策e制定薪酬计划f调整薪酬结构

6.P144薪酬制度主要分为：

a工作薪酬：

职务薪酬制、岗位薪酬制

b能力薪酬：

技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制

c结构薪酬：

基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬

d岗位技能薪酬：

由岗位薪酬和技能薪酬两个单元组成

e特殊群体薪酬制度：

管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度

7.P196工资的职能

调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能

8.P232绩效激励计划的种类

a从时间角度分：

长期绩效激励计划、短期绩效激励计划

b从激励对象分：

个体绩效激励计划、群体绩效激励计划

9.P263员工福利管理的原则

a需要原则b效益原则c合法原则d匹配原则e参与原则f动态原则

10.P96对员工而言，薪酬的功能（作用）主要体现在

a经济保障功能、b心理激励功能c标识（身份）功能

二、简答题（4*8'）

1.在进行绩效考核时，要坚持哪些基本原则？

P23

1）客观原则2）注重实绩原则3）差别原则

4）明确化、公开化原则5）多方位考核原则6）科学、简便的原则

7）及时反馈原则8）阶段性和连续性相结合的原则9）保证信度与效度的原则

2.绩效考核的含义？

P19

采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，已确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

它也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。

3.什么是劳动力的边际成本和边际效益？

p170

劳动力的边际效益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。

在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际效益等于边际劳动力所带来的产出增量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率。

4.什么是关键绩效指标（KPI）？

P87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行为化的标准体系；是对企业战略目标有增值作用的指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。

5.简述薪酬管理的三大原则？

P99

要兼顾公平、有效、合法等三大原则。

1）公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知，往往以企业外部劳动力市场薪酬状况、企业内部不同职位或类似职位薪酬水平为参照系。

2）有效标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。

3）合法指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。

6.薪酬战略的特征？

P115

1）是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。

2）是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

3）对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

7.岗位技能薪酬的含义及特点？

P148—149

岗位技能是薪酬以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。

特点：

1）全面反映了员工的劳动差别2）从动态上反映劳动差别和薪酬差别

3）薪酬与效益挂钩4）为严格考核提供科学依据5）有利于组织基础管理工作的加强

8.薪酬等级制度的职能？

P150

1）它为按劳分配的实施提供了制度保证。

2）它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。

3）它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。

4）它为员工福利基金的收付提供了基准。

9.员工福利的特征？

P249—250

1）报酬性2）均等性3）集体性4）补偿性5）针对性

10.一次性奖金和绩效加薪的关系？

P233—234

它是一种一次性支付的绩效加薪，而不是基本薪酬的基础上的累积性增加。

一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可避免企业固定薪酬成本的增加。

一次性奖金的支付周期较长；且从长期看员工实际得到的奖金额要比普通绩效加薪的数额少。

11.员工福利的价值意义？

P251

1）有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度。

2）有利于激励员工，提高整个企业的绩效。

3）有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力。

4）有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义。

5）作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间。

12.市场薪酬调查的目的和意义？

P182

1）明确企业薪酬水平

2）确定企业薪酬结构

3）解决与薪酬有关的人事问题

4）建立良好的公司形象

13.简述目标管理法的几个步骤？

P74—75

1）绩效目标的设定

2）制定被评估者达到目标的时间框架

3）将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较

4）制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略

14.薪酬控制的方法？

P284—286

1）通过雇佣量进行薪酬控制2）通过调整薪酬水平进行薪酬控制

3）通过薪酬结构的调整进行薪酬控制4）通过薪酬技术进行薪酬控制

15.影响薪酬预算的因素？

P272—274

1）企业内部环境2）企业现有的薪酬状况3）外部市场环境4）生活成本的变动

16.宽带薪酬的特点和优势？

P155—156

1）支持一个扁平的组织结构

2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间

3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策

5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化

6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。

1.绩效评价中的基本标准和卓越标准；

基本标准卓越标准

速度不低于100/分钟提供美观、节省纸张的版面设计打字员版式、字体等符合要求主动纠正原文中的错别字无文字和标点符号的错误不断地学习相关的专业知识

正确介绍产品和服务对每位客户的个性做详细的记录销售代表达成销售指标为市场部门提供有效的客户需求信息不收礼品及礼金超额完成销售指标

2.职责设置中的权重比例（投递员，售票员，抄表员，乘务员）

上岗时仪表端庄，手势规范15%

经常对行人宣传交通法规，注意安全15%

及时处理违章事件，保持道路通畅60%

教育违章人员态度和蔼，以理服人等20%

四、案例分析题（1*32’）

1.影响企业薪酬制度的因素有哪些？

P159—162

影响员工的薪酬制度的因素分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。

1.企业外部因素：

1）劳动力因素2）政府的制度调节3）现行工资率因素4）地区行业因素

5）物价因素6）经济状况和劳动生产率7）地区的生活水平

2.企业的内部因素：

1）企业的支付能力2）企业的发展阶段3）经营层领导的态度

4）企业人才价值观的影响5）分配形式的影响

3.个人因素：

1）个人工作绩效的影响2）个人资历水平3）受教育的影响4）岗位及其职务的影响5）工作技能的影响

2.假如你是HR经理。

如何选择合适的绩效考评技术。

答：

小张平时自由散漫，上班期间闲话特别多，喜欢和领导顶嘴，个性比较犟，是个人的个性问题，不能直接决定其个人的工作绩效表现，对于像小张这种技术员的员工应该采取关键事件与360度绩效考核，对其的工作业绩和平时工作态度进行考评。

也许领导不喜欢其个人的个性，但是不能否定其工作上的业绩，可以对他进行业绩结果评定，又或许领导作为其上属不喜欢平时上班行为，但不能代表全部评定，可以通过不同的人员，例如上司、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，最后结合评定结果对其绩效考评。

3.该部门的绩效考核陷入了哪些误区？

制定绩效考核指标的基本原则有哪些？

P25

答：

1）年终绩效考核和年终的奖金挂钩，考核目的结果是为了钱。

2）考核形式为各类表格填写，没有做到多方位考核原则。

3）考核结果又不同每个人见面，这没做到及时反馈的原则。

缺少沟通，员工即使有不足处，也不明改进的方向。

4）个别人的晋升会使大家不服气，没有做到客观原则。

得到的奖金总觉得和自己实际的付出不相称，没做到公开化原则，这样不公开结果，暗箱操作会使员工产生消极反应。

5）由于晋升表现于个人能力，而往往没做到明确化原则。

6）与组织战略脱节，不能引导所有员工的行为趋向组织的目标。

SMART原则：

明确具体的（S）；可衡量的（M）；行为导向的（A）；切实可行的（R）；时间和资源限制的（T）

4.什么是宽带薪酬制？

为什么说宽带薪酬制能基本上消除以上员工反映的弊端？

答：

它是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。

特点：

1）支持一个扁平的组织结构

2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间

3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策

5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化

6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。

1、及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。

协助设计并不断完善薪资福利架构。

2、负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；

3、根据公司批准的报酬分配方案负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。

执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。

4、负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

5、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

6、根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

7、细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。

8、建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。

9、配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

10、为各部门提供薪资福利方面的咨询服务

11、结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。

12、负责员工关怀、访谈等工作。

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薪酬专员岗位职责

篇1：

薪酬专员岗位职责1）制作公司每月的工资报表，按时发放工资；

2）薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；3）员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移；4）办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险；

5）管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；6）负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订；7）制作保险交纳报表；

8）管理福利体系的日常事务；

9）按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。

篇2：

薪酬专员岗位职责

薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容，但由于不同企业对此岗位有不同的职责划分，但涉及到薪酬或福利方面的工作内容大抵如此：

1，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。

协助设计并不断完善薪资福利架构。

2，负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；

3，根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。

执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。

4，负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

5，负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。

8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。

9，配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务·11，结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。

12，负责员工关怀、访谈等工作。

篇3：

薪酬专员岗位职责

1、负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度：

不断完善公司的薪酬福利体系；负责劳动工资和各种福利的核算、统计，做到台帐健全、数字准确、记帐及时、按期上报；按时编制员工薪酬表，并报人力资源部部长审批；负责员工的奖金、津贴、补贴的登记和管理；控制好公司的工资总额，出现问题及时上报；监督、检查下属单位的工资发放情况；掌握工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策。

2、负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励：

不断完善公司的考核标准、考核办法、考核流程和激励措施；负责制定、调整各事业部部长及公司机关人员的考核制度Word文档仅限参考

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和考核指标，并组织实施各项考核；对考核结果进行统计、汇总，并据此提出奖惩意见，经批准后组织实施；核实各部门上报的奖惩名单，并将结果上报人力资源部部长；负责公司总部日常的考勤、纪律检查监督工作；负责组织公司员工满意度检测，建立和完善沟通机制，定期与员工进行交流，掌握员工需求和动态；受理员工的一般性投诉；负责组织实施员工任职资格评定，办理员工调配、任免的相关手续；负责公司派驻子公司管理人员的考评、奖惩、任免、职位升降等计划的制定，经批准后，组织实施。

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薪酬专员岗位职责

拟定薪酬计划：

根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据

组织调控薪酬运行：

根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争

监督薪酬计发统计：

根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪

不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主

薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容，但由于不同企业对此岗位有不同的职责划分，但涉及到薪酬或福利方面的工作内容大抵如此：

1，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。

协助设计并不断完善薪资福利架构。

2，负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；

3，根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。

执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。

4，负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

5，负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。

8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。

9，配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务·11，结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。

12，负责员工关怀、访谈等工作。

薪酬激励与绩效考核“结婚”

在当下企业薪酬管理中，薪酬激励是非常重要的组成部分，科学合理的薪酬激励总是都能不断调动员工的工作积极性，提高员工满意度的同时促进员工工作业绩的提升，从而持久的保持企业的稳定与发展。

薪酬激励的重要性

在企业的发展中，薪酬激励毫无疑问起着重要的作用，随着市场竞争的不断加剧，企业的盈利和发展遭遇到前所未有的压力，为了更好的应对这种压力，企业渴望通过更多优秀的人才来不断促进企业的发展，通过薪酬激励的实施，不仅可以让企业很好的保留住优秀的员工，而且还可以提高员工的凝聚力和向心力，让企业管理更加高效，企业经营效益稳步提升。

什么是绩效考核

鉴于薪酬激励的重要性，很多企业也正在积极实施薪酬激励，为了突出薪酬激励的效果，从绩效考核作为切入点是个非常不错的方法。

所谓绩效考核就是指企业运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核与薪酬关联可以加强激励效果

通过绩效考核可以将员工的工作表现、工作业绩和薪酬很好的关联起来，最终以绩效薪酬的形式加强企业薪酬激励的效果，而且这也可以很好的发挥薪酬管理和绩效管理的联动作用，提升企业人力资源管理的效率。

其实考核和薪酬关联的好处还不止于此，除了突出激励性之外，还能在一定程度上保证薪酬管理的内部公平，由于绩效考核的指标是员工的工作表现和工作业绩，因此这其实是以员工的态度与能力作为前提，只要绩效考核正确执行，就可以减少员工内心的不公平感。

虽然考核和薪酬关联的好处很多，但是真正能做到同时又做好的企业其实很少。

因此从这个角度来说，企业需要建立起适合自身的薪酬激励体制、绩效管理体系和薪酬管理体系，三者合一可保企业发展无忧。

薪酬体系

一、薪酬的构成

1、员工的薪酬组成：

1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等）2）绩效工资：

基本工资=40%：

60%

2、岗位分类：

1）、业务类：

采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等

薪酬组成一般为：

基本工资+绩效工资+提成+其他2）、后勤类：

仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为：

基本工资+奖金+其他3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制

薪酬组成：

每月固定薪资+年底奖金

二、工资级别

1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。

2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。

此工资为岗位的一般工资。

3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。

4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：

1.1：

1：

0.9：

0.8。

比如：

文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：

1.1：

1：

0.9：

0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：

1320：

1080：

960。

5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。

三、工资级别的评定及晋级

1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。

2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。

1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。

2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。

工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。

3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。

4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。

工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。

5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。

6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。

3、晋升人数的控制办法

按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。

连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。

4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公司的来年预计，进行一定比例的调整。

四、奖金的基数设定

1、业务类的薪酬中因为设计了提成，不再设计奖金。

2、后勤类岗位：

1）按照职等设计岗位的奖金。

2）奖金与每月的绩效考核挂钩。

3）按照绩效考核进行排列，确定奖金发放的系数。

五、津贴等其他分配方式的应用

津贴在以上分配方式以外，起到补充作用。

按照创新和合理化建议设定奖金，每月的先进个人和先进集体的评选，作为对单个员工的有效补充。

绩效考核管理制度

第一章

绩效考核一般制度

一、考核的目的

1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；

2、考核是业绩管理的一个重要环节；业绩管理的过程：

职位说明书

↓↓

业绩计划与目标设定

↓↓

业绩反馈与目标设定

↓↓

业绩评价与业绩报偿

3、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；

4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进互相理解与信任，关注下属的发展，有效调动员工的工作积极性，增强员工对公司的认同感和归属感；

5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；

6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，提高管理者“带队伍”的能力，为力资源部制定各项激励政策提供依据。

二、考核的原则

1、考核分级进行，直接上级考核直接下级。

2、考核结果两级确认，即员工的考核必须