浅析员工帮助计划.docx
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浅析员工帮助计划
第一章1
1.1绪论1
1.2国内外研究现状2
1.2.1国外研究现状2
1.2.2国内研究现状3
1.3论文的主要内容4
1.3.1研究方法4
1.3.2研究框架图4
第二章论文综述5
2.1EAP的含义5
2.2EAP对企业的作用5
第三章现状分析6
3.1国外员工帮助计划现状的分析6
3.2国内员工帮助计划现状的分析6
第四章解决存在的问题8
4.1加强员工帮助计划的宣传推广，更新社会观念8
4.1.1员工帮助计划服务机构要加强宣传推广8
4.1.2更新企业和社会观念9
4.1.3加强政府部门的支持9
4.1.4建立个人保护隐私制度9
4.2提高并规范员工帮助计划专业人员和机构的服务水平10
4.2.1加强专业服务人员的培养10
4.2.2加强对相关服务机构的管理10
4.3创建本土化的员工帮助计划执行模式12
4.3.1重视与专业员工帮助计划服务机构的合作12
4.3.2有效利用企业内部资源12
4.3.3加强对员工帮助计划的自主运用13
4.5健全员工帮助计划运作效果评估的科学体系14
4.5.1员工帮助计划效果评估14
第五章结论16
参考文献17
第一章
1.1绪论
2012年是中国加入世界贸易组织（WTO）的第十一年，此间我国的经济高速发展，政策开放的步伐不断加快，与国际市场广泛接轨，各方面都取得了令人瞩目的成就；但不容忽视的是中国仍处在社会转型、各阶层矛盾日益凸显的时期，人们承受着巨大的生理和心理双重压力，这些因素都使组织、管理者和员工经历前所未有的挑战。
组织面临生存、发展、转型、兼并、国际化等问题，管理者和员工客观上存在心理健康援助服务需要以应对挑战，缓解工作压力、提高工作绩效、改善生活质量、以及帮助解决家庭成员等一些困扰及问题。
2010年富士康发生14起员工跳楼事件，不仅反映出员工面临工作压力和心理问题，暴露了管理漏洞，也给组织管理层敲响了警钟，充分表现出EAP在当前环境中的迫切需求。
随着现代社会形态急剧变迁，企业竞争，人们的物质生活虽然越来越丰富，但是精神生活却令人担忧。
失业、工作压力、家庭收入、人际关系、个人危机感等问题已成为影响员工心理健康的主要因素。
员工如果不具备良好的心理状态，
便会失去工作热情，工作情绪低下，旷工与离职率增加，严重时还会影响工作效率，客户服务水平和企业绩效。
针对员工的这些压力和心理问题提出来的员工帮助计划也就成了现代组织有效管理员工，提升组织效益的有力的管理措施。
这就使得现在员工帮助计划不仅在使用方面得到极大地推广，而且在研究方面也获得了足够的重视。
从上个世纪末以来,国外员工帮助计划在应用和发展中出现了一些新的变化,这些变化一方面使得组织能更好地应对内外环境变化带给员工身心上的挑战,另一方面也为组织进一步增强自己的核心竞争优势顺利实现组织战略起着重要的积极作用。
而国内在这方面的研究和应用却很滞后,因此,了解和把握国外的新动向对我们今后在这方面的研究和应用大有裨益。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
美国是EAP的发源地，也是EAP最发达的国家之一。
早在世纪初，一些企业注意到，员工酗酒吸毒等问题会直接或间接地影响到员工和企业的绩效，所以一些企业制定了旨在帮助员工的戒酒计划，这是EAP的早期雏形。
到20世纪60-70年代，由于美国社会剧烈变动，工作压力家庭暴力离婚和各种法律纠纷等诸多个人问题越来越影响到员工情绪工作表现和绩效，于是有的企业建立了某些项目，聘请专家帮助员工解决这些个人问题，这就是EAP的开始。
后来，EAP的服务领域慢慢拓展开来，在欧美一些国家中，它已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的项目总称，它由最初的心理咨询为核心，拓展到幼儿园设立出租车呼叫中心等全方位的服务。
现在它已经成为一种针对工作场所中的人们所存在的广泛的，多样的问题进行干预和帮助的统合的方法目前，西方国家中的EAP处理的问题不仅包括临床明确诊断的心理健康问题，诸如抑郁症，也包括任何可能会影响员工工作状态或者可能会导致严重心理健康问题的情形，诸如亲子关系，婚姻压力，经济或者法律方面的顾虑等概括地说，EAP项目的设立已经成为公司对员工全方位的人本主义的关怀。
据统计，在世界财富500强中，已经有80%以上的企业建立了EAP项目。
国外做了不少关于EAP成本—收益的分析研究，发现EAP有很高的投资回报率美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3700万美元的开支，其中1万名加入该项计划的员工平均每人节约3700美元。
目前,EAP在外国企业界得到了广泛的重视和应用。
在英国，全部员工中有近10%接受EAP服务英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达GDP的10%！
而EAP被视为压力问题的最佳解决方案。
日本企业在应用时还创造了一种被称为“爱抚管理”的模式，通过设置放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制定员工健康增进方案，设置一系列课程进行自律训练、性格分析和心理检查等，帮助员工增进身心健康。
总之，EAP和员工福利安全卫生、劳资关系、员工发展等各方面息息相关，已成为了国外企业人力资源管理系统中必不可少的环节。
1.2.2国内研究现状
自2000年伊始，EAP服务在中国的萌芽和发展经历了艰难的本土化过程，根据企业的需要在员工心理咨询，临床医疗转介服务，危机干预等传统西方EAP基础上，增加了教育培训、测量评估、管理咨询、体检与健康管理、教练技术、以及网络服务等。
近些年来，EAP趋向提倡身心结合的“全人”服务理念，强调整合的卫生与健康增强项目（HealthandWellnessEnhancement）将健康服务纳入到EAP的工作范围，比如：
健康行为管理、员工身体锻炼项目、体重控制项目、戒烟、慢病管理项目等，越来越多的保险公司开始使用EAP服务，已达到有效降低保险费用支出的目的。
最初，境内的外资企业一般采用内置式员工帮助计划执行模式。
后来，为了保障员工的个人隐私，大多数企业采用即外置模式。
这样，国外的员工帮助计划服务机构开始进入中国市场。
一些国外的员工帮助计划服务机构也采用远程服务方式，直接在国外向中国境内的外企员工提供服务，有些员工帮助计划机构更把员工帮助计划研讨会开到了中国。
如首届中国EAP年会于2003年10月在上海举行，2004年8月12日，在北京召开了“心的力量，新的成长——建设健康型组织论坛暨第二届中国EAP年会”，2005年10月及日在上海又举行了“营造健康的企业文化，吸引、保留和激励人才——2005第三届中国EAP年会”。
可见，
国外的员工帮助计划服务机构非常重视中国市场。
在中国境内接受员工帮助计划服务的对象除了少数外籍员工外，绝大多数是本地员工。
由于文化背景、员工的观念和意识等的差异，面向本地员工的员工帮助计划服务内容和方式都有必要进行调整，特别是由本土员工帮助计划专业人员向本地员工提供相关服务变得越来越迫切。
因此，一些本地服务机构相继出现，并开始为本地企业提供员工帮助计划专业服务。
随着本土企业员工帮助计划业务量的逐渐增大，本土服务机构数量呈逐年增加的趋势。
另外，国内采用员工帮助计划的组织范围也有增加的趋势，从企业开始扩展到军队、政府机构。
例如，2004年12月上海市徐汇区人民政府的员工帮助计划项目正式启动，员工帮助计划终于在政府机构登堂入室。
另外，值得关注的现象就是不少外资企业也是国内员工帮助计划服务机构的客户。
例如西安扬森、IBM公司等。
这主要是因为在这些外资企业中，国人占绝对优势，必然首先考虑本土服务公司提供的服务。
国内员工帮助计划服务一开始主要由高校心理学专家主持，主要提供一些心理培训方面的业务。
目前，国内的员工帮助计划服务机构所能提供的服务也渐渐地向多元化发展。
从一般的心理培训，向针对性培训、心理咨询与治疗、压力与情绪管理、心理预警机制的建立、组织干预措施等多元化、专业化方向发展。
1.3论文的主要内容
1.3.1研究方法
在论文的开题及撰写前，运用网上搜集资料，查阅相关图书，对所研究内容进行初步了解。
在撰写过程中翻阅大量相关著作、文章，从而加深对研究内容的认识。
1.3.2研究框架图
第二章论文综述
2.1EAP的含义
EAP是英文EmployeeAssistanceprogram的缩写，我们称之为员工帮助计划。
EAP是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。
通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。
2.2EAP对企业的作用
员工的心理问题影响个人和企业的绩效是一个常识。
在早期，企业可以把那些由于心理问题而导致工作效率低下或者不胜任工作的员工解雇。
后来人们发现，员工心理问题的产生，除了和他个人的心理特征有关外，和他所从事的工作本身以及整个社会和时代背景都有密切关系，不再仅仅是员工个人的事，也是企业需要关注的问题。
另一方面，企业解雇员工、聘用和培养新员工需要付出很高的成本和代价，因此，企业不再简单地因个人心理问题解雇员工，而是采取了措施，帮助员工预防和解决工作及生活中的心理问题。
实施EAP能降低运作成本，提高生产率。
根据国外专业机构和易普斯的研究，EAP在以下方面对企业有益处:
1、企业整体方面：
EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失。
保持员工良好的工作状态，培养员工的忠诚感，树立良好的企业形象。
2、员工方面：
帮助员工解决生活上的问题，提高生活质量，促进身心健康，改善员工福利，满足员工需求，提高工作热情，帮助员工实现自我成长与职业生涯规划。
3、工作方面：
稳定企业人力资源，提高生产效率与工作绩效，帮助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的焦虑，改善工作情绪，提高工作士气。
4、劳资关系方面：
增强劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。
第三章现状分析
3.1国外员工帮助计划现状的分析
员工帮助计划开创了员工关系管理的新篇章，并被广泛地应用于西方各种不
同类型的企业机构。
员工帮助计划的研究和应用尽管取得了较大进展，但是仍然
存在一些问题。
1、员工帮助计划的结构与测量问题
目前学术界对于什么是员工帮助计划，员工帮助计划结构的内容还没有一致
的结论。
可以设想，员工帮助计划是由多种因素构成，而且这些因素还可以在不
同的层面上体现出来。
但是这些因素是什么，如何对这些因素进行测量是一个重
要问题。
因此，随着对员工帮助计划结构探讨的深入，相应的测量方法与工具也
要进一步研究和开发。
2、员工帮助计划与相关因素的关系及内在作用机制研究问题
目前，员工帮助计划与相关因素关系的研究不多，研究结果也存在着较大分
歧，员工帮助计划影响相关变量的内在作用机制的研究目前尚未开展。
因此，今
后的研究要扩展员工帮助计划与相关变量关系的研究，探讨员工帮助计划与更多
相关变量的关系，同时员工帮助计划对结果变量影响的内在作用机制的研究也要
开展。
在这个过程中，有必要建构科学合理的模型，并考虑情境因素，才能较好
揭示员工帮助计划影响相关变量的内在作用机制。
同时，也有必要对部分已经获
得的研究成果加以重复验证，积极进行跨文化比较研究。
因为这些研究成果可能
会因研究的不同文化背景等因素而产生不一致。
3、过分关注个体层面研究，忽略企业环境因素问题
纵观已有的研究，目前员工帮助计划过分注重个体水平研究，忽略群体、组
织及所处环境层面的研究，因此员工帮助计划受到了一些批评。
因为在企业中个
体出现身心健康问题与所处群体、企业环境有着密切关系，是这些多种因素共同
作用的结果。
因此，研究的取向也需要调整。
3.2国内员工帮助计划现状的分析
因为员工的个人问题而使得企业的整体绩效不能大幅提高，是企业组织最为焦急和关注的问题。
因此，国内企业纷纷建立员工帮助计划（EAP），旨在通过EAP解决员工现实存在的问题，并对未出现的问题做出预防，从而提升企业的整体绩效。
EAP引入国内企业的时间并不长，并未真正的本土化，因此，在使用的过程中出现诸多问题，并未发挥EAP应发挥的作用。
1、盲目引入，尚未进行可行性分析。
目前国内诸多企业组织对EAP的了解不够全面和深入，在EAP服务引入方面
存在盲目性、缺乏针对性的现象，主要体现在以下两个方面。
（1）对EAP认识层次较浅
企业组织目前多认为EAP是解决员工个人具体而实际的问题，常常忽略抽象
的问题，例如员工心理问题、员工职业生涯管理问题等。
企业组织将EAP的重点放在解决员工的个人生活问题，没有将员工心理健康和职业生涯发展作为核心。
因此，EAP在企业组织内部无论对于企业本身还是对于个人，都被看作是解决个人生活问题的服务项目。
然而，从企业引入EAP的初衷来看，它的实施效果甚小，并未切实解决企业组织需要解决的问题，也未能切实提高员工绩效。
（2）未对EAP准确定位
EAP服务虽然可以帮助企业组织提升员工绩效、提高员工满意度、减轻员工生活负担，但是在提升绩效、提升满意度及减轻员工生活负担等方面不一定必须采取EAP服务。
在在企业组织内部，提升员工绩效可以采用多种途径，例如举办员工技能大赛、开展员工技能培训等，通过实际的活动激发员工的工作热情，提升其工作的能力，从而提升工作绩效。
同样，在建立员工满意度、减轻员工生活负担方面也可采取多种途径、多种方式的手段，例如举办文体活动、联谊活动等，使员工的生活更为丰富多彩，从而增强其满意度。
由此可见，EAP服务范围内的诸多项目都是可以由其他形式的活动取而代之的。
因此，当EAP引入企业组织内部时，能否将其准确定位非常重要，目前国内企业组织存在的问题主要集中在对EAP不能准确定位，不能明确EAP本质内涵，没有具体明确EAP服务的具体内容项目类别，服务内容繁多，不能让员工清晰明了地感受到EAP的作用。
此外，当内容过于繁杂，往往不能够针对性减弱，不能击中要害。
2、EAP服务机构与企业组织的对接工作问题。
目前国内企业组织在引入EAP项目时，多与EAP专业服务机构联合，在彼此。
的合作协调中，出现的问题有以下两个方面。
（1）企业组织未能全力相助EAP服务机构
目前国内企业组织在引入EAP时，常常将此项目全权交给EAP服务机构。
EAP服务机构在进行EAP服务时，单枪匹马独上阵。
由于对企业组织本身的人事不够深入，在进行EAP服务时，常常不能契合企业组织实际情况进行设计和运行，使得总体应用过程可能脱离轨道。
企业组织通常认为EAP服务机构是专业性的机构，并认为EAP服务机构应该全权、全面地负责整个项目的运行，没有意识到这是一项需要双方共同合作完成的工作。
（2）个人隐私服务不够完善
EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务，因此，EAP项目必须建立在服务机构、企业组织及员工三方之间非常信任的基础上开展。
目前诸多企业组织奖EAP的项目全部交给服务机构，让其自主开展工作，企业组织负责人及员工与其缺少对接与沟通，很难建立彼此之间的信任感。
这将在很大程度上影响到EAP工作的运行，可能出现员工因隐私问题而不配合EAP服务机构的现象。
同时，作为EAP服务机构，缺乏一套系统的保密性措施，没能给员工一个关于隐私保密工作的方案，从而无法快速建立员工与服务机构之间的信任。
3、运行效果评估体系不健全。
EAP服务项目的运行评估工作在整个EAP中至关重要，对于企业而言，合理、
健全的评估体系可以进一步确保服务项目的有效运行并实现相关目标。
目前，EAP在运行评估方面的体系还不健全，主要体现在以下三个方面。
（1）员工方面
企业员工帮助计划评估工作可能遇到的困难首先是来自员工方面的。
未能让员工对EAP有准确的理解，未能让其明白EAP的作用，因此，不能得到员工的支持。
（1）标准化问题
EAP本身没有固定不变的模式，因此，EAP在应用过程中不尽相同。
同时，EAP服务的方式多种多样，咨询服务人员专业水平高低不平，这些因素都有可能导致EAP评估困难。
（3）数据收集问题
由于EAP服务项目涉及的种类较多，因此，在收集数据方面较为困难。
此外，EAP服务项目中很多内容不可量化，这位评估带来了诸多困难。
第四章解决存在的问题
加强员工帮助计划的本土化研究与应用是摆在我们面前的一项任务。
面对员工帮助计划运用过程中面临的问题和困难要从以下几个方面出发。
4.1加强员工帮助计划的宣传推广，更新社会观念
4.1.1员工帮助计划服务机构要加强宣传推广
服务机构通常是把员工帮助计划作为一种有偿服务推广给一个企业的，然后再由企业作为一项福利项目免费提供给员工。
所以，一个企业是否接受员工帮助计划与决策者的观念和意识是密切相关的，同时也取决于他们对企业员工的心理和行为问题及其对工作结果的影响等方面的敏感性。
所以，员工帮助计划服务机构的前期宣传，推动员工帮助计划的推广。
4.1.2更新企业和社会观念
压力及其身心健康问题，不仅关乎员工个人，也关系到企业的稳定和发展。
关注员工的身心健康，将成为企业的一项重要职责。
所以，引进和实施员工帮助计划，需要社会和企业管理者更新观念，同时也不仅仅是把它作为单纯的员工福利计划或者是简单的心理咨询服务，企业要从战略高度认识其意义。
4.1.3加强政府部门的支持
对于员工帮助计划的宣传单靠专业机构单枪匹马地作战，成效不会很显著。
由于员工帮助计划能在一定程度上中国社会处于转型时期帮助企业的健康、稳定的发展，进而稳定社会经济秩序，如果有政府部门的相关支持、政策上的倾斜，从工会和妇联的工作以及员工的职业安全与健康、福利等方面作为切入点来进行推动，便能够在某种程度上减轻员工帮助计划服务机构的压力和企业用户的负担，有力地推动员工帮助计划的推广。
4.1.4建立个人保护隐私制度
由于个人隐私的特殊要求，一项员工帮助计划必须建立在服务公司、企业以及员工三方之间非常信任的基础上。
一旦员工有任何怀疑的话，就会极大地影响
员工对这类服务的使用，最终导致项目的失败。
所以，企业和服务机构都必须建立起合理的保密制度，为员工帮助计划的成功实施提供保障。
这一制度主要遵循以下几点：
首先，员工帮助计划服务人员在咨询工作中收集的个人资料，包括个案记录、测验资料、信件、录音、录像和其它资料，均属于专业信息，应在严格保密的情况下进行保存，除司法机关凭相关证明可以借用外，不得向客户单位和其他人员泄露。
其次，员工帮助计划服务人员在咨询工作的开始就应对来咨询员工说明心理咨询与治疗工作的保密原则，以及这一原则在应用时的限度，使其能对这一服务产生信任。
再次，只有在咨询员工同意的情况下才能对治疗或咨询过程进行录音、录像。
在因专业需要进行案例讨论或进行教学、科研、写作等工作引用案例时均需隐去那些可能会据此辨认出咨询员工有关信息的资料。
最后，员工帮助计划服务人员在工作中发现来访者有危害自身或危及他人安全的情况时，必须采取必要措施以防止意外事件的发生，必要时应通知客户单位或公安机关。
4.2提高并规范员工帮助计划专业人员和机构的服务水平
员工帮助计划体系的建立和应用，需要大量掌握相关应用知识和专业技能的人才。
这一方面需要加强专业服务人员的培养，另一方面也需要规范员工帮助计划服务市场，加强员工帮助计划服务机构的管理。
4.2.1加强专业服务人员的培养
员工帮助计划专业服务人员主要来自咨询心理学、社会工作者、职业发展咨询、教育学、行为科学、以及精神医学等领域的专业背景，并且正在从事咨询助人工作的专业人员。
目前，国家劳动和社会保障部出台的与员工帮助计划相关的职业资格考试主要有心理咨询师、人力资源管理师、职业指导师等。
尤其是建立起了一整套以国际化水平为基础，以科学可行的技术资源为支撑，以统一规范的管理体系为保障的心理咨询师职业培训和职业资格鉴定工作系统。
此举标志着我
国的心理咨询业正式纳入政府管理与支持系统，开始走上专业化、正规化和职业化的发展之路。
但是，政府部门应该重视现在职业培训和取证中存在着门槛过低、过于商业化、注重考试，不注重实际操作能力等问题，切实加强心理咨询师的心理学专业训练、社会实践经验积累以及临床经验技巧。
4.2.2加强对相关服务机构的管理
国际EAP协会，作为一个本行业的国际组织，提出了对相关服务机构的评估标准，这对我国规范员工帮助计划服务市场，具有一定的指导意义。
表4-1
1、管理
1、有足够的工作空间和时间；
2、办公室应该设置无障碍通道；
3、非工作时间内的紧急问题处理能力；
4、有书面的政策禁止EAP从业人员通过转介而获得个人收益；
5、管理者的可信任性。
2、设计和实施
1、EAP的设计是基于企业和员工的需求；
2、EAP必须建立和保持一份文本形式的政策方针和项目描述；
3、有一顾问委员会或协调人负责EAP所有的指导和反馈；
4、建立行动大纲以完全指导EAP。
3、项目运作
1、员工和主管能够轻易得到EAP的服务；
2、对有关的进入过程，有文本形式的政策方针和手续；
3、EAP人员必须能够指导心理—社会评估；
4、面对紧急、突发和常规事件有不同的反应程序；
5、客户跟踪和工作或家庭的重整计划。
4、记录
1、保持对每一位员工的个案纪录；
2、拥有数字统计系统，能够确认每一纪录；
3、对员工确认信息和个案纪录的单独存放。
5、保密
有书面的政策和手续，以保证个案纪录和员工的信息是受到保密防护的。
6、员工
1、EAP从业人员不能参与任何不人道的活动；
2、所有从业人员必须来自于专业组织，并遵守职业道德。
7、员工监督
1、企业必须有专门的政策，指出对诊所员工和合同雇员的监督频率；
2、必须对合同（财务）经理每月最少2个小时的个人督导；
3、具有博士、社会工作者硕士、和其他相关专业硕士等从业人员必
须在每30小时接触个案后至少接受1小时的个人督导；
4、学士学位的从业人员必须在每40小时接触个案后至少接受2小时个人监导。
8、从业人员训练
1、企业需要一有备用证明文件的程序，以保证EAP从业人员在EAP项目上能够得到持续的发展；
2、企业需要每年都进行一次内部需求的评估，确认从业人员的弱势，
并且根据这些需求开展培训项目；
3、每两年需要进行一次有关EAP伦理主题的、最少时间为4小时的
培训。
9、EAP设置
中对酗酒、药物滥用和心智健康的管理
管理所关心的问题包括精神病学、情感问题和上瘾导致的紊乱。
这些问题必须都有一个书面的定义标准和合适的照顾水平，包括：
住院病人、门诊病人、急诊病人和以及在过渡期得到的精心照顾。
10、评估
企业必须对评估有书面计划，这一计划是基于企业书面陈述的目标。
11、研究
当一个EAP项目指导或参与研究了有关人本的主题、政策和程序，
这些必须被记录下来，以保证对每一研究项目的优点和每一研究程序的效果进行回顾。
4.3创建本土化的员工帮助计划执行模式
企业采用的员工帮助计划执行模式虽然各有不同，但都是企业根据自身特
点，选择依靠内部资源、外部资源或者是两者兼备。
根据我国的具体情况，国内
员工帮助计划的发展应当努力使内部与外部服务相结合，实现社会外部资源与企
业内部资源的有效整合，同时注意手段的创新，加强对员工帮助计划的自主运用，
创造自己的应用模式和发展道路。
4.3.1重视与专业员工帮助计划服务机构的合作
员工帮助计划包含内容非常广泛，因此，在实施过程中，需要接受过专业知识培训并具有一定经验的专业人员的指导帮助。
从国外员工帮助计划的发展来看，企业受自身的资源特别是员工帮助计
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