劳动合同法出差.docx
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劳动合同法出差
劳动合同法出差
篇一：
劳动合同法考试案例分析
胡杨09年六月大学毕业，毕业后即到某机械公司当销售员，公司与胡杨约定，进公司第一年在车间实习学习，每月一千元实习补助，一年以后实习合格签订劳动合同。
一年后公司于胡杨签订了三年的劳动合同。
签订合同时，公司以胡杨工作需到各地出差，难以享受保险待遇为由，协议每月补贴胡杨三百元的社保补贴，并签订书面协议。
同时合同规定，胡杨的工资完全以销售提成来定，没有保底工资，多销多得。
11年10月，胡杨在一次出差的途中，发生交通事故，双腿残疾，公司只承担了胡杨的医疗费，未支付胡杨任何其他经济补偿，在胡杨出院后就书面通知胡杨无法因继续进行工作而解除劳动合同。
请问公司的做法有哪些不合法的地方。
1、实习期最多六个月，一年的实习期违发；
2、企业应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，一年实习期以后签订劳动合同违法；
3、用人单位应为员工办理社会保险，公司与胡杨约定不买社会保险违法；
4、员工在为企业正常服务的情况下，企业支付给员工的工资不能低于当地最低工资标准。
公司规定无保底工资违法。
5、企业未给员工办理工伤保险，员工发生工伤应得的工伤待遇，由企业承担，公司只支付胡杨医疗费违法；
6、员工在规定的医疗期内，企业不得辞退员工。
公司在胡杨出院后就与胡杨解除劳动合同违法。
甲公司与王某于XX年10月5日签订了一份为期2年的劳动合同。
XX年11月1日王某到甲公司正式报到上班。
试用期内，甲公司发现王某不能胜任工作，提出解除与王某的合同，王某不同意，双方发生争议。
（1）甲公司与王某何时建立了劳动关系，为什么
（2）公司能否解除与王某的劳动合同，为什么
答：
（1）甲公司与王某在XX年11月1日建立劳动关系。
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
（2）可以。
《劳动合同法》规定，在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
周佳于XX年5月参加甲公司的招聘并成功应聘，公司通知其于6月1日到公司报道，试用期六个月，如果试用期合格将在试用期结束后签订三年的劳动合同。
而在六个月试用期结束后，公司通知周佳，由于他试用期表现不佳，公司决定辞退他，周佳不服，到劳动仲裁申诉。
请问周佳可以向公司提出哪些请求？
答：
周佳可以要求公司支付其7到11月的双倍工资。
《劳动合同法》规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者没有支付双倍工资。
王莉在二月被检查出怀孕，其后她多次在未向公司请假的情况下未到公司上班，公司问其原因她说到医院检查，公司在五月通知王莉公司与其解除劳动合同，理由是王莉违反公司规定累计超过7次旷工。
王莉不服，认为按照法律规定公司不能解除孕期职工。
请问公司能否解除与王莉劳动合同？
答：
可以。
劳动合同法规定，企业职工在孕期，职工没有过错，企业不得与其解除劳动合同。
而王莉的行为严重违反了公司的规章制度，过错性解除合同条件成立，企业可以单方面解除劳动合同。
篇二：
劳动合同法典型案例分析
第一章因劳动合同的签订引发的劳动争议
案例一：
单位发出offer后是否可以反悔
季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。
季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。
国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。
季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。
本人观点：
北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
第二章因劳动合同的解除引发的劳动争议
案例一：
到底是辞职还是解雇？
曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。
人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。
曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。
于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
本人观点：
本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。
辞职申请书只是一个表象。
本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。
进一步讲，本案的关键在举证。
如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
第三章因劳动合同的终止引发的劳动争议
案例一：
约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。
魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通
知书。
在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。
但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。
单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
本人观点：
《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。
本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。
双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。
进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。
第四章因调岗调薪引发的劳动争议
案例一：
增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗
张某是公司的财务经理，是财务部的一把手，全面负责财务部的日常管理。
后公司架构调整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。
张某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对财务部全面管理工作。
本人观点：
公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，只要不调整薪酬，问题就很好解决。
所以，对于某个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不调薪，待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后，再相应的调整薪酬。
并且，就调岗的合理性来说，财务经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。
（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。
现在增加了财务总监，财务经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。
案例二：
岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到被企业辞退
陈某是单位的技术总监，在总部北京工作。
公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。
人力资源负责人和陈某协商，希望调任陈某至南京分公司副总经理。
陈某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。
双方发生争议，诉至劳动仲裁委。
本人观点：
劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。
将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。
本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见陈某将胜诉。
除非双方达成一致意见，否则陈某将继续在北京总部工作。
公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。
但从法律角度，应遵循协商一致原则。
提出两点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更；而是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。
第五章因劳动报酬引发的劳动争议
案例一：
设计师昼夜加班，离职时索要加班费
本人观点：
由于岗位需要，广告公司平面设计人员一般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过8小时的。
因此比较稳妥的方法是申请综合工时制，这样即不存在延时加班等情形。
当然，劳动者主张延时加班，是要由劳动者举证的。
这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言（效力较弱）、往来收发的邮件等等。
案例二：
客户毁约，离职销售员索要提成工资
白某是一家培训公司的销售人员，一次与某事业单位顺利签单。
该培训公司与事业单位的合同约定总款项30万元，分3个月支付。
根据培训公司提成制度，当月回款额5%作为提成发放。
合同签订后，白某因为身体原因而提出离职，并办理了离职手续。
但是商海难料，事业单位解除了该培训合同。
白某得知后，认为自己在职时签下此单，根据规章制度公司应支付提成，至于该合同时候履历，则不关自己的事情。
本人观点：
剥茧抽丝，本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。
只要该制度经过民主程序讨论协商或者公示并有劳动者签字，同时内容合理合法，就是有效的。
具体本案中，提成制度明确规定，支付提成的前提是当月有回款，而不是签订合同就支付，所以白某的要求是不会得到支持的。
第六章因日常管理引发的劳动争议
案例一：
员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工资
岳某劳动合同即将到期，单位不打算续签。
在向岳某发出不予续签通知书后，岳某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的报纸拍照，以证明自己每天来上班。
岳某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。
此状况一直持续两月之久。
鉴于岳某每天都来，公司也支付的工资。
后单位向其发出解除劳动合同通知书，称自X月X日起将不再支付工资。
岳某随向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。
本人观点：
劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。
个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。
本案中用人单位大意失荆州，岳某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。
劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。
案例二：
预休年假，企业想收回不容易
XX年颁布了《国务院年假管理条例》，对于年假有了详细的规定。
除非与员工有书面协议，否则年假不能存入下一年度，即在当年必须使用完，或者按照300%来支付。
支付300%，包含本身工资，其实是多支付2倍，这一点与法定节假日支付300%是不同的。
篇三：
国外出差服务协议
国外出差服务协议
甲方：
乙方：
乙方作为甲方的员工，因工作需要由甲方派住国外出差，乙方亦愿意接受甲方此次国外出差的各项工作安排，就此经双方友好（转载于:
m校园生活:
劳动合同法出差）协商，平等一致达成如下协议内容：
一、甲方承诺：
因甲方工作安排派乙方到国外出差期间的差旅费，依据甲方《出差管理规定》予以报销。
二、服务期及服务期要求:
乙方承诺国外出差期间，完成甲方规定工作任务，并承诺自国外出差结束之日起必须为甲方继续服务两年。
如果乙方多次被派往国外出差的，则以乙方最后一次出差结束日期计算服务期。
在两年的服务期间内，如甲乙双方劳动合同到期，甲乙双方应当续订劳动合同。
因续订劳动合同的条件不能达成一致的，应按原劳动合同确定的条件继续履行至服务期终止之日，除有《劳动合同法》第三十八条情形外，乙方不得单方解除劳动合同关系。
乙方的服务期届满后，本协议终止。
三、在前述的服务期内，乙方有以下情况无法达到服务期要求的，须按比例补偿甲方派其到国外出差期间的差旅费用：
1、乙方未到两年服务期内主动辞职或自动离职解除劳动关系的；
2、违反《劳动法》第二十五条或《劳动合同法》第三十九条被甲方解除劳动合同关系；
3、不能胜任本职工作经甲方培训或调整工作岗位仍不能胜任被甲方解除劳动合同关系的；
4、在国外出差期间因自身行为不遵守他国国家民事、刑事、行政的制度被国外相关机关追究包括但不限于采取限制人身自由措施、相关民事责任、刑事责任、采取行政强制措施、行政处罚等被甲方解除劳动合同关系的；
5、在国外出差期间届满无正当理由拒不回国恶意滞留国外被甲方解除劳动合同关系的；
6、其他违法违规违纪情况被甲方解除劳动合同关系的。
需返还给甲方差旅补偿费计算公式为：
需返还补偿费＝未满服务期/服务期×公司已承担的差旅费。
乙方多次出差的，根据已履行的服务期限按上述计算公式分别计算补偿费用。
上述应返还给甲方的补偿费用，甲方可从应结算给乙方的工资、奖金、佣金及其他款项中直接扣除，或由乙方在解除或终止劳动关系之日向甲方支付。
四、其他：
1、乙方每次出差填写并签字（盖章）的出差申请书或差旅费报销凭证，将作为核定服务周期及补偿费的凭据。
2、乙方在出差期间应尊重并遵守国外当地的法律法规、治安、风俗、外交等及相关事项。
3、乙方作为甲方员工应履行的劳动权利义务仍按双方签订的劳动合同执行。
本协议未尽事宜，由双方协商解决，协商不成，双方均可向人民法院起诉。
4、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，签字盖章生效。
甲方（公章）：
乙方（签字）：
代表签字：
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