管理学原理作业(2016.9)[1].doc

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2016年第二学期《管理学原理》作业（2016.09-2016.12）

第一大题：

简答题

1.简述管理者的素质要求。

答：

管理者的素质主要包括品德、知识、实际能力和身体心理素质四个方面。

（一）品德

品德是摾个体依据一定的社会道德准则和规范所表现出来的对社会、对他人、对周围事物的稳定的思想行为倾向。

（二）知识

知识是人类认识包括自身在内的客观世界的成果，它是提高管理水平的基础和源泉。

（三）实际能力

实际能力，顾名意义，就是指解决实际问题的能力。

作为一个管理者，其实际能力主要体现在把管理理论与业务知识应用于实践，进行具体管理，解决实际问题的本领。

（四）身体心理素质

管理活动既是一种脑力劳动，又是一种体力劳动。

特别是处于纷繁复杂的环境中，管理劳动通常要耗费大量的脑力和体力，是一种艰苦的实践活动。

2、简述泰勒对科学管理理论的贡献。

答：

一、工作定额原理。

二、标准化原理。

三、能力与工作相适应的原理。

四、实行刺激性的报酬制度。

五、计划职能与执行职能分离。

六、实行职能工长制。

七、例外原则。

八、心理革命。

3、简述两种不同的社会责任观。

答：

两种不同的企业社会责任观分别是古典观（纯经济观）和社会经济观。

古典观（纯经济观）代表人物是弗里德曼，他们认为：

企业只能参加能带来经济利益的活动，承担社会责任会违反了利润最大化原则；企业的权力已经很大，再承担社会责任会导致权力更大，且企业管理者不具备承担社会职能的专门技能；在缺乏大众一致支持企业承担社会责任的背景下，贸然行动会导致失败。

社会经济观认为：

企业在社会中的地位和能力决定其应该承担社会责任；企业应该回应社会诉求，通过承担社会责任，实现社会目标，树立良好的公众形象；企业承担社会责任可以创造良好的经营环境，并可以增加长期的利润。

4、简述德尔菲法和头脑风暴法的异同点。

答：

头脑风暴法是由“风暴思考之父”奥斯本提出的，其由5-10人的专业相关的专家聚在一起，在1-2小时内对问题提出自己的观点。

发言时要求：

明确限定范围，明确具体要求；不能对别人的意见提出怀疑和批评；发言精练；即席发言；可以补充完善已有的建议；自由发言。

德尔菲法（专家意见法，有控制的反馈法）是由美国兰德公司20世纪50年代提出。

其要求背对背地征求专家的意见。

他对组织者的要求很高，必须做到问题明确；问题独立；回答方法统一。

5、简述计划编制的原则。

答：

对环境进行调查研究和预测；确定目标和分解目标；拟定可供选择的方案；评价各种备选方案；选择方案；拟定支持计划；计划的实施与反馈。

6、简述扁平式组织结构和锥形组织结构形式的优缺点。

答：

扁平式组织结构是指管理层次少管理幅度大的组织结构。

其优点是信息的沟通和传递速度比较快，信息失真度比较低；且有利于发挥下属人员的积极性和创造性。

其缺点是增加了管理者对下属的监督和协调的难度，同时，下属也缺少了更多的提升机会。

锥形的组织结构是指管理层次多管理幅度小的组织结构。

其优点是管理者都能对下属进行及时的指导和控制；层次之间的关系也比较紧密，这有利于工作任务的衔接，同时也为下属提供了更多的提升机会。

缺点是过多的管理层次往往会影响信息的传递速度，信息失真度可能会比较大，这又会增加高层管理者与基层之间的沟通和协调成本，增加管理工作的复杂性。

7、简述沟通障碍的克服途径。

答：

首先，要克服情感障碍，增强沟通能力。

具体包括：

充分认识沟通的重要性，正确对待沟通；培养“听”的艺术，即要积极倾听；注意语调、措辞、讲话内容和讲话方式；应该开诚布公，表现出善意和真情。

其次要改善人际环境，创造和谐氛围。

包括：

创造一个相互信任、有利于沟通的小环境；

要考虑信息接收者的需要；要注意感情沟通；要努力加强自我控制。

第三要优化沟通渠道，减少信息失真。

第四要完善沟通技术手段，合理配置沟通工具。

最后要增进相互了解，消除文化障碍。

8、简述管理创新的内容。

答：

管理创新包括目标创新；技术创新；制度创新；组织结构和机构的创新；环境创新。

第二大题：

论述题

1.试论管理的二重性原理

答：

任何社会生产都是在一定的生产关系下进行的。

管理，从最基本的意义来看，一是指挥劳动；二是监督劳动。

由于生产过程具有两重性--既是物质资料的再生产，同时又是生产关系的再生产。

因此，对生产过程进行的管理也就存在着两重性：

一种是与生产力、社会化大生产相联系的管理自然属性；一种是与生产关系、社会制度相联系的管理社会属性。

这就是管理的二重性（管理的性质）。

它是马克思关于管理问题的基本观点。

自然属性管理与生产力、社会化大生产相联系而体现出的性质。

由共同劳动的性质所产生，是合理组织生产力的一般职能。

社会属性管理与生产关系、社会制度相联系而体现出的性质。

由生产关系的性质和社会制度所决定，是维护和完善生产关系的职能。

2、联系实际，谈谈如何加强管理伦理建设。

答：

制定伦理守则；管理者以身作则；挑选高道德素质的员工，并重视员工的道德素质教育；设立合理的工作目标，并辅之以全面科学的评估；进行的独立的社会审计与监察；提供正式的保护机制，营造良好的组织文化。

3、结合实际，谈谈该如何利用双因素理论激励员工。

答：

双因素理论是美国心理学家、行为科学家弗里德里克·赫茨伯格在马洛斯理论的基础上，于上个世纪中期发展而来的，它的理论前提是不满意或者满意，并以这个理论为出发点，进行论述。

经过实验和进行分析，赫茨伯格认为人是有两种不同的需要，是保健因素和激励因素两种，它们相互独立，影响着人们的行为。

①保健因素，是指与工作条件或者工作环境相关的因素，这类需要得不到满足，会导致员工的不满意，挫伤工作积极性，主要包括：

公司的管理和政策，工作条件、监督、薪酬待遇、工作稳定、安全保证、同事关系等等。

②激励因素，也称内容因素或者本质因素，是指和工作内容有联系的因素，这类需要如果得到满足，会给员工激励，产生满足感，提高员工的工作积极性，主要包括：

工作成绩、领导赏识、工作挑战、工作认可、责任大小、进步和成长。

在双因素理看来，改善保健因素可以消除员工的不满情绪，但不会导致积效果，只有改善激励因素才能提高职工的满意度，进其积极性提升。

所以在进行激励时，必段保证职工在保健因素方面得到满足，防止不满情绪的产生，同时，要充分利用激励因素去激发员工的工作职极性，创造奋发向上的局面。

4、结合实际，谈谈集权与分权的均衡。

答：

集权是指职权向组织层级系统中较高层次一定层度的集中。

组织目标的一致性及其要求的组织行动的统一，必然要求组织有一定程度的集权。

虽然集权有利于加强统一指挥，协调和直接控制，但过度集权，不仅会是集权者日常事务过多，无暇考虑大政方针，并最终导致组织难以适应环境的变化，而且事事请示还会造成下级人员积极性受限或下降，不利于管理人员的培养。

分权是指职权向组织层级系统中较低层级一定层度的分散。

组织内部分工的专业化趋势，要求组织必须要分权，分权有利于减轻高层的负担，增强各级管理人员的责任心，积极性和自主性，提高组织的应变能力，但过度分权不仅容易导致各自为政，各行其事的现象，增加部门的协调性，还会受到规模的经济性，合格管理人员的有无和多寡等多种条件制约。

所以通过对集权和分权的影响分析可以看出，选择集权还是分权，其实并无统一的原则和标准，关键看具体的对象。

但有一点必须明确，无论是采用集权还是分权，其目地都要以更加有效地实现组织的目标为根本目的。

这一点在任何时候都不能动摇。

实践中，管理者要从更好地实现组织目标这一根本目的出发，结合对象的实际，权衡采用集权和分权的优缺点和得失，实现集权与分权的均衡，做到放得开，管得住，组织灵活且不失去控制。

5、结合实际，谈谈预算控制改进。

答：

不同的组织，预算各有特点。

要使预算控制很好地发挥作用，主管人员必须牢牢记住，预算公公是管理的手段，不能以它代替管理工作。

为实施有效的预算控制，应该重点做好如下几项工作：

一：

高层领盗必须全力支持。

二：

预算目标与组织目标相脱离。

三：

预逄时要做到对长远目标的综合运用。

四：

科学、合理、切合实际地制定各种标准。

五：

要充分重视信息沟通。

六：

认真执行跟踪考核。

七：

要与会计制度密切配合。

第三大题：

案例分析题

案例：

EQ公司是从事利用火车、轮船进行的长途邮政运输。

它存在的主要问题是：

职工违章违规现象严重；运输的质量、安全性不高；出勤率低，伤、病假多。

经过研究。

EQ公司的领导决定打破职工的铁饭碗，用合同的形式与职工形成权利与义务的关系，并明确严重违章的责任，最严重的可除名、开除。

在执行这项政策前，曾请示过上级，上级的答复是：

先搞起来。

可实施之后，与预想的差距很大，职工们怨言颇多，根本无法理解此项政策。

虽然可以开出严重违纪的员工，但对其他职工起到的教育作用不大。

看到这个结果之后，EQ公司研究出台了另一项政策——“职工流动蓄水池”。

对大错没有，小错不断的员工给予进入“蓄水池”的处理，即只拿基本生活费，每天照常上班，但没有任何任务分配，并进行职业培训和职业道德教育。

一旦员工转变观念，表现积极即可重新“上岗”，这项政策实行几年内，进“蓄水池”待工的人数不到十人，不少人只待了几天就“上岗”了。

职工们说，天天坐在单位里没事干，既在邻里、同事面前丢脸，对家里也不好交代，压力很大。

后来大家都不愿进“蓄水池”，工作质量、劳动态度、纪律观念都有很大好转。

请结合案例分析：

1、超前领导决策为什么行不通？

答：

超前领导决策行不通的原因有：

首先，超前领导决策没有按照领导决策的原则和科学程序去做。

在发现问题、确定目标环节上，调查不力，没有涉及真正的问题，对调查对象的认知也不够准确；在集思广益、拟制方案环节上，没有做到多方听取意见，也没有拟定多种可能性方案；在分析评估、方案选优环节上，没有确实进行评估，而是主要依靠主观臆断，领导者也没有起到决策作用，而是静观其变，方案选择不力；在实施方案、反馈调节环节上，没有切实做到。

其次，忽视了领导环境对领导活动的影响。

在这个案例中，职工的工作习惯、思想认识是很重要的影响因素，决策时却没有考虑这些影响。

2、为什么一个“蓄水池”能使一个单位的情况大有好转？

答：

首先，“蓄水池”是实施方案、反馈调节的后续，有了切实的调查和实践基础，真正发现了问题，拟制出了有用的方案；其次，“蓄水池”暴露了员工的真正“弱点”，有的放矢地防止员工违纪现象，它真正考虑了领导环境对领导活动的影响，抓住了职工的心理。

3、这个案例对你有什么启示？

答：

这个案例的启示是：

在做决策是一定要严格按照科学决策步骤进行，并且其实做好每一环节。

在做决策时，要有一定的超前性，但也要考虑到现实的基础和可行性，做好求证评估工作。

在进行领导活动时还要考虑领导环境的影响，比如领导对象的心理等等。

第四大题：

计算题

1、某企业生产电子产品，预计单位产品的市场价格为50元，固定成本6万元，单位变动成本为30元。

求该企业的盈亏平衡点；若企业目标利润为1万元，其销售量应达到多少？

若企业达到最大产能5000时，其能获得的利润是多少？

答：

1）盈亏平衡时60000/（50-30）=3000台；

2）目标利润为1万元时，其销售量为：

（60000+10000）/（50-30）=3500（台）；

3）最大产能的利润：

50*500-60000-30*500=40000（元）。