10薪酬管理06091.docx
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10薪酬管理06091
2015年10月薪酬管理总复习资料（06091）
试卷结构：
（一）单项选择题：
25*1分=25分
（二）多项选择题：
5*1分=5分
（三）填空题：
5*1分=5分（四）名词解释题：
5*3分=15分
（五）简答题：
5*6分=30分（六）论述题：
2*10=20分
第一章概述
一、单选题
1．可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
2．基本薪酬处于薪酬结构的第一象限，具有高差异性和高刚性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关，具有低差异性和高刚性。
3．根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：
（0.5-0.7）之间为宜。
4．目前国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的应用最为广泛。
5．薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。
二、多选题
1．对企业而言，薪酬的功能主要变现为改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革四个方面。
2．在薪酬的影响因素中，社会因素包括国家的政策和法律、全社会的劳动生产率水平、物价水平和居民生活费用、劳动力市场的供求状况、同一行业的平均收入水平和工会的力量。
3．任何一个组织的薪酬管理都必须实现的目标包括薪酬的外部公平性或者外部竞争性、薪酬的内部公平性或者内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
三、填空题
1．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能三方面。
2．薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
四、名词解释
1．薪酬
答：
员工为所在单位提供劳动而获得的各种形式的回报。
2．基本薪酬
答：
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
3．薪酬管理
答：
薪酬管理是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
五、简答题
1．简述薪酬管理的原则。
（P16-P17）
答：
（1）公平性原则，指企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性和公正性，包括内部公平性和外部公平性：
（2）有效性原则，指企业薪酬管理系统在很大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
（3）合法性原则，指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
2．简述薪酬管理的内容。
（P17-P19）
答：
（1）薪酬体系；
（2）薪酬水平；（3）薪酬结构；（4）薪酬形式：
（5）薪酬管理政策：
（6）薪酬系统的运行管理。
六、论述题
1．试述薪酬管理体系设计的模式。
（P23-P24）
答：
（1）领导决策模式，企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。
（2）集体洽谈模式，企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
（3）专家咨询模式，由企业委托外部咨询设计专家与企业薪酬体系的制定工作。
（4）个别洽谈模式，在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
（5）综合设计模式，企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。
2．试述薪酬管理休系设计的步骤。
（P24-P28）
答：
（1）确定薪酬策略，企业的发展战略决定其薪酬策略。
（2）进行岗位分析，为岗位评价及其薪酬水平的制定提供客观依据。
（3）实施岗位评价，是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。
（4）开展薪酬调查，包括调查的目的、对象、内容、岗位、方式、结果分析以及员工满意度调查。
（5）进行薪酬定位，明确企业薪酬水平在市场上的相对位置。
（6）确定薪酬结构，指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。
（7）明确薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争力。
（8）实施薪酬体系，在过程中根据实际情况及时进行相应调整。
第二章薪酬战略
一、单选题
1．持有最大产值价值观的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。
2．持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入以及心理报酬的满足。
3．持有工作质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当做企业的重要目标。
4．成本领先战略，即低成本战略，是在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
5．差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务与众不同。
6．专一化战略是企业生产经营单一的产品或服务，或将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群体。
7．创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
8稳定发展战略是企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
9．快速发展战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
10．收缩战略是企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
二、多选题
1．最核心的薪酬战略要素有五个方面：
薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
2．宏观环境对薪酬战略设计的影响因素包括：
通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济系统的开放性。
三、填空题
1．薪酬战略的内容包括两方面：
薪酬战略要素和薪酬政策。
2．从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型。
3．迈克尔·波特将组织经营战略划分为三种类型：
差异化战略、成本领先战略、集中化战略。
四、名词解释
1．战略性薪酬管理
答：
战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
五、简答题
1．简述薪酬战略的特征。
（P34-P35）
答：
（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策；
（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理：
（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
2．简述薪酬战略的作用。
（P38-P39）
答：
（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力；
（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本．保持成本优势；
（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配；
（4）帮助员工实现自我价值的功能。
3．简述战略薪酬管理对提升企业绩效的作用。
（P54）
答：
（1）降低人工成本；
（2）吸引和留住人才；（3）引导员工行为；（4）促进劳资和谐。
4．简述战略薪酬管理对增强企业竞争优势的作用。
（P54-P55）
答：
（1）价值性，薪酬管理能否对控制人工成本、吸引和维系人才以及影响员工的态度和行为有直接和较强的影响；
（2）难以模仿性，植根于企业内部．内化为员工行为，最终于企业文化融为一体；
〔3）有效执行性，战略性薪酬管理的关键不仅在于它的制定是否科学，更重要的是它能否得到贯彻和执行。
5．简述战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求，（P55-P57）
答：
（1）保持与组织的战略目标紧密联系，
（2）减少事务性活动，
（3）实现日常薪酬管理活动的自动化；（4）积极承担新角色。
第三章薪酬理论
一、单选题
1．威廉·配第是英国古典政治经济学的创始人，
2．法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
3．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》一文是效率工资理论的开山之作。
4．公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。
5．边际生产力工资理论的基础是边际效用价值理论。
6．克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
7．边际生产力这个术语是没过经济学家约翰·克拉克于19世纪首创的。
8．克拉克用边际分析方法，创立了所谓边际生产力工资理论。
9．分享经济理论由美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼在1984年提出，核心观点是传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上。
10．生理需求是人类维持自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要，包括衣食住行等方面的需求。
11．自我实现的需求是马斯洛需要层次理论中从高层级的需要。
12．双因素理论又称“激励—保健理论”，是美国心理学家赫兹伯格提出的。
13．梅奥等人在霍桑实验的基础上提出了“社会人”假设。
14．费鲁姆在《工作与激励》中提出期望理论。
二、多选题
1，保健因素是能促使员工产生不满意的影响因素，主要有：
监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素。
三、填空题
1．物品满足欲望的能力叫作效用。
2．魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
3．马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需要、安全需求、社交与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
四、名词解释题
1．边际生产力（率）递减规律
答：
如果使用两种生产要素生产出一定的产品，那么一种生产要素的数量不变，而继续追加另一种生产要索，每一追加的生产要素单位的生产率将会递减。
五、简答题
1，简述按劳分配理论的主要内容。
（P91—P92）
答：
（1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但是要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行；
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有决定与分配的自主权；
（3）劳动者工资水平是由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定；
（4）工资水平决定于劳动力市场的供求状况与经济效益；
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动关系主体双方谈判决定。
2．简述“经济人”假设的基本观点。
（P102）
答：
（1）人都是追求经济利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，提高工作效率；
（2）人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往和其他社会需要，否则会影响工作效率的提高；
（3）员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用。
第四章岗位分析与评价
一、单选题
1观察法适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作。
2．访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。
3．工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。
4．工作权限是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，主要应用于管理人员的工作描述与岗位评价。
5．工作范围指某岗位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范围，它代表了该岗位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。
6．岗位分析法是事先建立工作等级标准，并明确给出定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去。
7．要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前最常用的一种复杂的量化职位评价技术。
二、多选题
1．岗位分析的方法有：
观察法、问卷调查法、访谈法、工作日志法、关键事件法和管理岗位描述问卷法。
2．岗位评价的作用主要包括表现岗位的量值特征、确定岗位级别排列、确定薪酬分配的基础、确定员工职业发展和晋升途径的参照系、为其他人力资源管理活动提供了决策依据。
3．岗位评价可以通过劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境这五个因素进打评价。
三、填空题
1．岗位评价是制定薪酬的基础，任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。
四、名词解释
1．工作规范
答：
工作规范又称岗位规范或任职资格，是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求。
2．岗位排序法
答：
岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法，是由岗位评价人员根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
3．要素比较法
答要素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要索与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。
五、简答题
1．简述岗位评价的特点。
（P135）
莽：
（1）岗位评价的对象是客观存在的”事”和“物”而不是“人”；
（2）岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程；
（3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
2．简述岗位评价的方法。
（P144~P154）
答：
（1）岗位排序法；
（2）岗位分类法；（3）要素比较法；（4）要素计点法；
（5）海氏岗位评价系统。
六、论述题
1．试述岗位评价的原则。
（P136）
答：
（1）评价因素统一原则。
所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价；
（2）评价因素无重叠原则。
各项因素都有其各自的评价范围，彼此之间没有重叠的；
（3）针对性原则。
评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训；
（4）共识原则。
一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，二是项目组要和专家达成共识；
（5）独立原则。
参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价；
（6）反馈原则。
对于各个岗位打分的结果，应该及时地进行反馈；
（7）并行原则。
要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作小组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率；
（8）保密原则。
由薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定时间内
应该处于保密状态。
2．试述岗位评价的步骤。
（P143）
答：
（1）岗位分类，理顺企业组织结构和岗位设置。
确定参加评价的工作岗位，并按照工作性质将各岗位划分为若干类；
（2）收集相关岗位信息，收集的信息资料应该尽可能全面、丰富；
（3）成立岗位评价小组，由岗位分析评价专家组成岗位评价小组，井培训相关岗位评价人员；
（4）确定岗位评价方法，根据本企业的具体情况选择评价方法，并制定岗位评价的总体方案和实施细则；
（5）确定岗位评价要素：
（6）确定评价标准，通过岗位评价小组讨论，构建岗位评价指标体系，确定统一的衡量评比标准，设计调查问卷和测评量表；
（7）试点，在若干重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策、及时纠正；
（8）全面落实岗位评价计划，按照岗位评价小组制定的方案逐步实施，并做好岗位测评、资料
整理汇总、数据处理储存、信息集成分析等具体工作；
（9）撰写岗位评价报告，形成企业各层级岗位的评价报告书，并提交有关部门；
（10）总结工作，对岗位评价工作进行全面总结，吸取经验、教训，为日后其他相关工作的有序开展奠定基础。
第五章薪酬调查
一、单选题
1．薪酬调查是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。
2．外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。
二、多选题
1．提高薪酬满意度的方法有提高管理者的认识，进行岗位评价，了解岗位相对价值，建立有效的沟通机制，通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平，设计合理的薪酬体系。
2．薪酬调查的具体目的一般包括以下几种：
制定薪酬标准、调整薪酬水平、调整薪酬差距、制定和调整薪酬晋升政策、制定薪酬预算和控制入工成本等。
三、填空题
1．薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
2．薪酬调查的客体是薪酬。
3．薪酬的主要特征是秘密性。
四、名词解释
1．薪酬满意
谷：
薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
2．薪酬满意度
答：
薪酬满意度是指员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
3．薪酬调查报告
答：
薪酬调查报告是薪酬调查机构根据薪酬调查的目的，采取各种方法收集相关数据资料，并对其进行有针对性的分析得出结果后，最终形成的文件。
五、简答题
1．简述薪酬调查的目的和意义。
（P159—P161）
答：
（1）为调整薪酬水平提供依据，
（2）为优化薪酬结构奠定基础；（3）整合薪酬要素；
（4）充分了解薪酬趋势；（5）控制劳动成本，维护企业形象。
2．简述薪酬满意度调查的功能。
（P167—P168）
菩：
（1）了解员工对薪酬的期望；
（2）诊断企业潜在的问题；
（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因；（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响；
（5）促进企业与员工之问的沟通交流；（6）增强企业凝聚力。
3．简述薪酬调查的要点。
（P182—P183）
答：
（1）挤川调查的可比性；
（2）薪酬调查的完备性；（3）薪酬调查的同步性。
4．简述薪酬调查的步骤。
（P184—P196）
答：
（1）确定调查目的；
（2）确定调查范围和对象；（3）选择调查方式；
（4）薪酬调查数据的统计分析；（5）提交薪酬调查分析报告。
六、论述题
1．试述薪酬调查的内容与原则。
（P180—P183）
答：
内容：
（1）组织与工作信息，包括组织信息和工作信息；
（2）全面薪酬体系信息，包括基本薪酬体系信息，可变薪酬信息，福利薪酬信息；
（3）薪酬战略信息，包括目标组织的薪酬战略目标，薪酬策略类型，其他管理政策；
（4）薪酬体系其他信息，包括薪酬要素组合，薪酬管理方式，薪酬等级结构。
原则：
（1）被调查者认可原则，本着双方相互交流的精神，协商调查事宜，在被调查者企业
自愿的情况下获取薪酬数据；
（2）准确性原则，调查到的数据资料一定要准确、可靠；
（3）更新原则，薪酬调查的资料要注意随时更新，不能一直沿用以前的调查数据。
第六章薪酬水平与薪酬定位
一、单选题
1．宏观薪酬水平是指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况；微观薪酬水平是指以组织、企业为单位计算的员工薪酬水平；个人薪酬水平是指企业己确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。
2．薪酬平均率是指企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值，数值越接近1，薪酬水平越理想；等于1，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势；大于1，说明企业支付的薪酬总额过高，人工成本过高；小于1，说明大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下。
3．薪酬水平定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
4．基于职位的薪酬定位是根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
总原则是只有当“重要的岗位由完全胜任的人来担任”时，才真正做到了“人职匹配”。
5．基于技能的薪酬定位是根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。
假设条件是“所有的员工是均质”的，属于“Y理论”的范畴。
6．领先型薪酬策略适合于实行差异化竞争战略的公司，高成长企业、垄断型企业和高利润企业一般采取这种策略。
7．跟随型薪酬策略是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。
8．混合型薪酬策略是指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，并适时地进行灵活调整。
9．企业处于创业阶段时，应采取的薪酬策略是：
低保障高激励；处于高速增长阶段时，采取个人—团队激励、保障与激励并重；处于成熟平稳阶段时，采取个人—团体激励、高保障；处于衰退阶段时，采取奖励成本控制、保障为主；处于企业再造阶段时，采取高激励、高福利。
二、多选题
1．企业可选择的薪酬水平定位策略主要有：
领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略和混合型薪酬策略。
三、填空题
1薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。
2．可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
3．综观目前被一些专家所推崇、在企业也较为流行的薪酬定位模式，大致有三种：
基于职位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位和基于绩效的薪酬定位。
四、名词解释
1．薪酬水平
答：
薪酬水平是指企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况。
2．薪酬水平衡量
答：
薪酬水平衡量是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。
3．薪酬水平外部竞争性
答：
薪酬水平外部竞争性是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上人才竞争类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
五、简答题
1．简述薪酬水平的影响因素。
（P208-P210）
答：
（1）劳动力市场因素；
（2）产品市场、要素市场因素；（3）企业特征因素；
（4）企业经营战略因素。
2．简述薪酬定位的基本过程。
（P218-P219）
答：
（1）内部环境审视；
（2）外部环境审视；（3）对薪酬定位进行灵敏性分析；
（4）确定薪酬定位。
第七章薪酬结构设计
一、单选题
1．薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。
2．工作导向的薪酬结构是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构。
3．技能导向的薪酬结构形式之一是以知识为基础的薪酬结构，是根据员工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪酬。
4．平等式薪酬结构的主要特征是：
薪酬等级数目较少．相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。
5．等级式薪酬结构的主要特征是：
薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大，通常需要一些管理制度的配合。
6．外部竞争性原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。
7．经济性原则强调企业设计薪酬结构是必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
二、多选题
1．一般而言，薪酬结构的构成主要包括：
薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级的交叉
与重叠关系。
2薪酬结构的作用有：
对管理者有显著的激励效果，薪酬支付的客观标准，体现组织结构与具体管理模式，促进组织变革与发展，增值作用。
三、填空题
1．宽带薪酬实质就是从原来注重岗位薪酬变为注重绩效薪酬。
四、名词解释
1．薪酬等级
答：
薪酬等级是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
2．薪酬等级宽度
答：
薪酬等级宽度实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低位之间的差距。
3．薪酬变动比率
答：
薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高位与最低值之差与最低值的比率。
4．宽带薪酬结构
答：
宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
五、简答题
1．简述理想的薪酬结构应达到的目的。
（P246）
答：
（1）提供具有市场竞争力的薪酬以吸引有能力的人才；
（2）确定组织内部的公平性，合理确定组织内部各个岗位的相对价值；
（3）激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。
2．简述确定薪酬等级数目
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