人力资源人力人证资料.docx
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人力资源人力人证资料
第一节一单元
人力资源规划概述X
人力资源规划的内涵Y
广义的人力资源规划时企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，狭义的是指实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划分为长期（五年以上）和短期（一年及以内），中期为两者中间。
（二）人力资源规划的内容X
1、战略规划：
是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划：
是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置。
3、企业人力资源管理制度规划。
制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划：
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划：
费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、企业信息采集和处理的基本原则Y
1、准确性原则
2、系统性原则
3、针对性原则
4、及时性原则
5、适用性原则
6、经济性原则
能力要求
企业组织信息采集的程序X
调研准备阶段
初步情况分析
非正式调研
确定调研目标
正式调研阶段
相关信息的来源
原始资料
二手资料
选择抽样方法，设计调查问卷
实地调查
二、企业组织信息采集的方法
（一）档案记录法
1、决策机构的效果
2、决策效率
3、决策效果
4、执行效率
5、文件审批效率
6、文件传递效率
（二）调查调研法
1、询问法
（1）当面调查询问法
（2）电话调查法
（3）会议调查询问法
（4）邮寄调查法
（5）问卷调查法
2、观察法
（1）直接观察法
（2）行为记录法
第一节二单元组织信息的处理
能力要求
企业组织信息的分析X
可靠性分析。
是指根据信息的可能准确度和信息源可靠性，对所分析的信息进行评级的过程。
评估信息源可靠性的标准有：
过去提供信息的质量、提供信息的动因、是否拥有所提供信息的所有权，以及信息源的可信度。
数理统计分析。
是指应用经济数学和统计学的工具和方法，根据具体管理任务的要求，对组织机构信息进行分类、排序、计算、比较和选择，使其成为符合一定管理决策要求所必需的信息的过程。
经济学分析。
最常用的方法是SWOT分析法
二、调研报告的撰写Y
注意：
1、必须明确说明调研资料的来源，以示资料的可靠性
2、必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性
3、必须说明被调查者对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性
4、必须对企业组织信息进行分类
三、企业组织信息的应用Z
（一）企业组织信息的传输
（二）企业组织信息的存储
（三）企业组织信息的检索
第二节一单元
现代企业组织的概念X
是指“企业-车间-班组-岗位”之间形成管理层次，这是企业组织的有形部分，即所谓管理体制中的“体”；组织职能还要对不同管理层次、不同管理单位分别规定其任务、责任、权力以及沟通、协作方式，形成制度，这是企业组织的无形部分，即所谓管理体制的“制”
二、现代企业组织结构的类型X
（一）直线制：
又称军队式结构，是一种最简单的集权式组是结构形式，自上而下形成垂直领导与被领导关系。
优点，结构简单，指挥系统清晰、统一；责权效率高。
缺点，组织结构缺乏弹性，组织内部缺乏横向交流，缺乏专业化分工，不利管理水平的提高；经营管理事务仅依赖少数几个人，
（二）职能型，又称多线制，使按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。
优点，提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，直线领导工作减轻了有时间和精力去考虑组织的重大战略问题，有利于提高各职能专家自身的业务水平，有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施，缺点：
1、多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一；2、直线人员和职能部门责权不清；3、机构复杂，增加管理费用，加重企业负担4、不利于培养全面型的管理人才；5、这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。
（三）直线职能制：
是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法。
（四）事业部制。
也称分权制结构，它遵循“集中决策，分散经营的总原则”
（五）超事业部制。
又称执行部制
（六）矩阵制。
是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列的组成，具有双道命令系统得现代企业组织结构形成
三、组织结构设计后的实施要则X
（一）管理系统一元化原则
（二）明确责任和权限的原则。
所谓责任就是指必须完成与职务相称的工作义务。
权限就是在完成职责是可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使得权力。
责任是完成工作的质量和数量的程度，权限是完成工作职责是，应采用什么方法、手段或途径实现目标，
（三）优先组建管理机构和配备人员的原则
（四）分配职责的原则
第三节工作岗位调查
一、工作岗位研究的概念（Ｘ）
工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。
更确切地说，它是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工作说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。
二、工作岗位研究的特点（Ｘ）
１、对象性。
２、系统性。
３、综合性。
４、应用性。
５、科学性。
三、工作岗位研究的相关概念（Ｘ）
１、任务。
任务是指根据客观需要，指派员工所担负的工作及其责任。
２、职务。
职务即岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。
它是以简洁的专业名称对工作岗位的性质和特征所做出的概括。
３、责任。
责任就是员工完成本岗位各项任务时应当达到的数量要求和质量标准，即要求员工尽职尽责地完成本职工作，保质保量按时地做好分内之事。
４、职责。
职责即职责范围，是岗位的职务、任务与责任的简称。
它是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责任，从时间、空间上所做出的界定。
５、职权。
职权是指职务范围以内所应具有的权利。
６、权限。
权限是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分细化。
它是在完成岗位职责范围内的工作责任时，可在一定限度内自主行使的各种权力。
更确切地说，它是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所做的界定。
７、职位。
职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。
８、岗位。
岗位是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所完成的工作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。
更确切地说，在一定的时间、空间范围内，即在一定的生产技术组织或工作条件下，由一名员工在制度工时内完成规定的工作任务，并具有相对的职务、职责和职权，这就构成一个工作岗位。
９、工作。
它有三个含义:
（1）泛指体力和脑力劳动活动；
（2）专指职业；（3）狭义上的“工作”特指若干项专门任务。
在岗位研究中，工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。
10、工作族。
它是两个或两个以上工作的集合。
一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。
11、职业。
它是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。
四、工作岗位研究的原则（Ｘ）
1、系统的原则
2、能级的原则
3、标准化原则
4、最优化原则
五、工作岗位调查的意义（Y）
工作岗位调查是岗位研究的重要组成部分，只有搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质和特征，达到岗位研究的目的。
深入进行工作岗位调查，是实现工作岗位研究的各项任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。
六、工作岗位调查的内容（Y）
1、本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间以及占工作日制度时间的百分比。
2、本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等。
3、本岗位的责任。
4、承担本岗位的资格、条件。
5、担任本岗位工作所需要的体力。
6、本岗位的工作危险性。
7、本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等。
8、本岗位使用的设备和工具的复杂程度。
9、工作条件和劳动环境。
10、其他需要补充说明的事项。
七、工作岗位调查的方式（X）
1、面谈
2、现场观测
3、书面调查
4、技术会议法
5、结构调查表
6、日志法
7、关键事件法
8、设计信息法
9、活动记录法
10、档案资料法
八、使用调查表格的要求（X）
1、按时间先后顺序，先月初后月末，将本岗位的全部工作任务，无论是主要的还是次要的，经常性的还是零时性的，均应一一列出。
2、在此基础上对每一事项详细加以说明。
3、尽量避免使用含混不清的词句。
4、指出完成各项工作责任的大小。
5、指出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各项事项所用时间占总工作时间的百分比。
6、指出最困难、最重要的工作，并说明原因。
7、指出是否有监督、指挥、领导的责任。
8、指出本岗位与其他岗位的关系。
九、岗位写实的功能（Y）
1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握起具体的工作内容、程序、步骤和方法。
2、在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解时间的背景以及产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。
3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。
4、通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。
5、为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负担量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。
十、岗位写实的种类（Y）
1、个人岗位写实。
2、工组岗位写实。
3、多机台看管写实。
4、特殊岗位写实。
5、自我岗位写实。
十一、岗位写实的原则（Y）
写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人。
写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。
写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息。
十二、作业测时的概念
时间测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
十三、作业测时的基本功能（Y）
以工序作业时间为消耗对象，进行深入系统的分析研究，为制定工时定额提供数据资料。
总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，帮助后进员工改善操作方法，使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和体力强度。
分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。
为掌握岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。
弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
十四、岗位写实与作业测时的区别（Y）
两者的研究范围不同。
岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。
两者观测的精细程度不同。
岗位写实不仅研究工时消耗，而且研究各类活动的内容及其结构比例，但更侧重于后者，较为组略；而测时仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为精细。
两者的具体作用不同。
岗位写实的的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析与岗位设计提供依据；而测时主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。
十五、实际工作日长度的计算公式
实际工作日长度=[工序单件平均作业时间*（1+宽放率）]*每个工作日员工平均完成的合格产品产量
十六、岗位写实实施步骤（X）
岗位写实前的准备工作
、根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。
、确定写实人员，并确定其工作职责。
、根据岗位写实的目的，确定写实的对象。
、进行初步岗位调查。
、制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
、培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
、写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
实地观察记录
谢世资料的整理汇总
、计算个活动事项的时间消耗。
、对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。
、编制岗位写实的汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，计算出每类工时消耗占用全部工作时间及作业时间的比重。
、分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。
、根据岗位写实的结果，写出岗位综合分析的报告。
十七、岗位抽样的实施步骤（X）
明确调查目的
作业活动分类
确定观测次数
确定观测的时刻
现场观测
检验抽样数据
评价最后抽样结果
十八、作业测时的实施步骤（X）
测时前的准备
、根据测时的目的选择测时对象。
、了解被测对象和加工作业方面的情况。
、根据实际情况，将工时划分为操作或操作组。
、测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。
实地测时观察
测时资料的整理、分析
、根据测时记录，删去不正常的数值，以便求出条件下操作的延续时间。
、计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。
、计算稳定系数，检测每一项操作平均延续时间的准确和可靠程度。
、由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为指定时间定额的依据。
第四节企业员工与工时统计
第一单元企业员工统计
Y企业员工统计包括人数统计和结构统计。
企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计，又称平均人数统计；企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志所进行的构成统计。
X企业员工分类按性别、年龄、学历、职业资格、专业、职业类别分类。
X员工平均人数统计月平均人数=计算月内每天实际人数之和/计算月内的日历数
人员变动小月平均人数=（月初人数+月末人数）/2
注意:
公休日与节假日的人数按前一天计算；不满全月的，以其建立后各天实际人数之和除月日历天数。
季平均人数=季内各月平均人数之和/3
年平均人数=12个月平均人数之和/12
X员工结构统计1性别构成统计
女性比重=（女性人数/员工总数）*100%
男性比重=（男性人数/员工总数）*100%
性别比=（男性人数/女性人数）*100%
2年龄统计
（1）针对特定岗位或部门，按年龄对员工进行分组。
（2）对分组结果转换比率数，绘制年龄结构比率表。
3学历构成统计平均受教育年限=∑（受教育年限*人数）/员工总人数
4职业资格结构统计平决技术等级=∑（技术等级*人数）/员工总人数
三劳动定额的内容
X工时定额和产量定额的换算T=1/Q或Q=1/T式中：
Q—工时定额T—产量定额
第二单元劳动定额制定的方法
X一劳动定额的影响因素
1>与设备、工具有关的因素
2>与生产情况、生产过程有关的因素
3>与操作方法有关的因素
4>劳动力的配备与组织有关的因素
5>与工地有关的因素
6>与各种规章制度及其他有关的影响因素
X二制定劳动定额的科学依据
1>技术依据2>经济依据3>心理生理依据
Z三制定劳动定额的要求：
快、准、全
Z不同定额制定方法的比较tu
X制定劳动定额的基本方法
1经验估工法
2统计分析法
3类推比较法。
其做法：
1>把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表的零件根据直径长度等并按照工序制定出典型定额标准。
2>根据典型定额标准来来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。
4技术定额法。
步骤：
分解工序
分析设备状况
分析生产组织与劳动组织
现场观察和分析计算
第六节人力资源费用预算与核算
人力资源费用的预算
一人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用
1人工成本：
工资项目保险福利项目其他项目
2人力资源管理费用：
招聘费用培训费用劳动争议处理费用
二人力资源费用预算的原则
1合理合法原则2客观准确原则3整体兼顾原则4严肃认真原则
三人工成本预算编制的程序和方法
工资项目的预算
1前期工作
（1）分析当地本年度最低工资标准
（2）发现当年同比的消费者物价指数（3）理解企业高层领导工资调整意向（4）考察和对比上一年度工资各子项目的预算和结算情况（5）考察和对比本年度工资各子项目的预算和以发生费用结算情况
2工资预算的步骤
（1）单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测
（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测
（3）结合最低工资标准、消费者物价指数和工资指导线、高层领导意向，形成最终预算方案。
（4）工资费用预算流程图
社会保险费与其他项目预算
四编制人力资源管理费用预算
1认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需要的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。
2根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。
第二单元人力资源管理费用的核算
一人力资源管理费用核算的要求
1加强费用开支的审核和控制2正确划分各种费用的界限
3适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法
二人力资源微观管理不当所导致的成本
（一）直接成本1在纪律和监控方面表现为缺勤率高、离职率高等
2在工作绩效方面，生产或服务质量达不到预定的标准
3设备仪器用具超损耗、原材料超用
4在生产安全方面，事故多发、医疗费和赔偿费高等
（二）间接成本1在工作态度方面，员工工作热情不高、不满情绪积累等
2在交流方面，不愿意与管理人员交流，不提供真实反馈
3在工作关系方面，员工与管理人员缺乏信任和尊重
三人力资源管理费用的核算
1分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算帐目
2确定具体项目的核算方法
（1）人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊
（2）在某些直接成本项目中也包括间接成本
（3）某些成本项目部分交叉第五节企业劳动定额管理
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