人力资源管理工作程序.docx
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人力资源管理工作程序
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人力资源管理工作程序
□前言
依据公司各项管理细则和规定,为使公司人力资源工作正规化、制度化,能在有序可循的情况下,使公司人力资源工作协调统一、脉络一贯,并加强人力资源部门与各部门间的了解,籍以更密切配合,提高工作效率,提高人力资源从业人员基本素质及要求,为配合本次培训,编制公司人力资源管理工作程序,以觅共同学习。
□指导思想与基本理念
一、以人为本:
1、不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队,发挥人力资源团队
规模效应;
2、不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能;
3、不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能。
二、用人原则:
1、知人:
了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人潜力;
2、容人:
创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自律;
3、用人:
为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会;
4、做人:
以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守, 以公司为家,与公司共荣辱;
5. 持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本;
6、人尽其才,人人都是人才;
7、公平竞争;
(1) 不拘一格、机会均等、任人唯贤;
(2) 没有性别、籍贯、身体特征的偏见;
(3) 没有校友派系、出身门户之见;
(4) 没有领导个人用人偏好。
8、人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配,员工与公司一同成长;
9、保持公司一定的员工流动性;
(1) 过于稳定,造成一潭死水,没有竞争压力;
(2)流动过于频繁,造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失。
10、实施工作多样性和工作丰富性。
打破员工岗位固定化和单一专长化模式,适时调换员工工作岗位和地点,或建立工作小组制,使职工做到一专多能或全能发展,保持员工工作热情、新鲜感和挑战性;
11、建立员工正常晋升机制,使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会;
12、大力开展制度化的合理化建议活动,从中发现、挖掘人才;
13、对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才,要委以重任。
□人力资源规划
一、首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查
1、对明显不合格人员予以调整;
2、运用评价手段或其他测评技术对重点员工进行评估;
3、对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。
二、与其他战略、经营、财务规划协调
1、根据公司每年经营、财务计划指标,结合公司现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;
2、提出年度须新增招募、辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;
3、人力需求计划,应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
三、人力资源计划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估,必要时建立稀缺专业人才后备系统。
四、公司实行员工总额控制。
由公司一级定编,其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗。
□主办
一、人力资源部隶属于公司所属各分公司管理,人力资源部设部长一人,承命负责所属公司人力资源工作全面业务:
1、依据公司业务需要,研究组织职责及权责划分的改进方案。
2、配合公司经营目标,依据人力分析及人力预测的结果,拟订人力资源发展计划及人员编制数额,并根据人力发展计划,筹划各层类员工教育及培训。
3、设计、推行及改进人力资源管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。
4、经与单位(部门)负责人会商,拟定每一个职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所。
5、依据生活水平、薪资市场情况及公司政策,建议研订合理的员工待遇。
6、制定各项员工福利与工作安全措施,并维持员工与公司间和谐关系。
二、人力资源部分别负责下列工作:
1、行政公文处理;
2、人力资源信息调查;
3、招募;
4、选拔;
5、考评;
6、调动;
7、升降;
8、薪酬、福利和社会保险;
9、教育培训;
10、资料档案管理。
三、人力资源部组织关系
1、受所属各分公司行政指挥并监督,相关工作事宜向其经理直接报告。
业务上受上级人力资源部指导。
2、以诚恳友善态度与其他单位协调、联系,并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。
四、在权限内督导各部门有关人力资源事宜。
五、为达成本单位的任务,与其他有关方面建立并保持必要的联络。
□组织
为了完成本公司的任务与目标,而将应处理的工作做适当分配安排,对所有员工有效运用,制定本公司“组织系统表”,并视情况每年定期检查修订。
□体制
区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制,据此而设定本公司“职位及职务配置表”作为人力资源管理基础。
□工作分析
确立组织体制及人力资源管理措施实行前,须将各项工作职责的任务,以及工作人员的条件等予以分析研究,做成“岗位职务说明书”作为人力资源行政管理的依据。
□分层负责
为明确划分各层人员的人事权责,拟定人事权限划分表,并根据表中所列的权责,各层人员均应确实负责办理,不得借词推诿,实施时如遇困难或特别事情发生,应向上一级人员请示后予以处理。
□编制
为推行业务及基于人力资源预算控制,对各部门(班组)可设职务及定员予以规定,订立各单位“定员编制表”并视情况每年定期检查修订。
□人力控制
一、根据编制,定期对人力资源使用情况进行调查,对现有员工(含合同制员工、临时性员工)适职与否、流动率、出勤情况及应储备人力、需求人力做正确、客观的建议,作为人力资源部研订人力计划,合理开拓人力资源的参考依据。
二、人员需求申请作业程序如下:
1、大(专)毕业生需求:
于每年10月前将需求情况书面报告至公司人力资源部,人力资源部调查所申请单位人员需求是否为编制内定员、其薪资预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题。
并由公司负责统一招聘,合理配置。
2、中专(技校)毕业生需求:
各单位根据人力需求计划,报告至公司人力资源部,公司人力资源部接到申请后,根据人力需求计划、技能等级,联系相关专业学校,申请单位配合公司人力资源部进行招聘,并负责入职培训,安排上岗。
3、临时工(农民)需求:
农民临时工由公司所属具有人事管理权限的用工单位根据生产情况(劳务输出情况)统一招聘、使用、管理。
4、分公司人力资源部经调查后,即就申请人力资源需求做正确的拟办建议,呈单位负责人核准后,根据指示办理相关需求工作。
5、人力需求申请报告经批示后,均应转回申请单位,人力资源部凭副本办理。
6、有关人力需求作业,请参照《中专生管理办法》、《农民临时工管理办法》办理。
□招募甄试
一、人员招募作业程序如下:
1、人力资源部收集人力需求申请,即行拟订招募计划,内容包括下列项目:
1)招募专业名称及名额;
2)资格条件限制;
3)人力成本预算;
4)预定使用期限;
5)招募方式;
6)资料审核方式及办理日期(截止日期);
7)甄试方式及时程安排;
8)场地安排;
9)技能实作测试;
10)准备事项(通知单、广告、公司宣传资料等)。
2、诉求。
即将招募消息告诉大众及求职人,如下:
1)登报征求:
先拟广告稿,估算刊登费,决定发布到何类媒介、何时,然后进行联络。
2)同仁推荐:
以海报或公告方式进行。
3、应征信处理:
1)诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初
试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。
2)不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。
为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
4、甄试:
新进人员甄选考试分笔试及面谈。
笔试包括下列:
1)专业测验(由申请单位拟订试题);
2)定向测验;
3)领导能力测验;
4)智力测验。
面谈:
由申请单位主管、人力资源主管、核定权限主管分别或共同面谈,面谈时应注意:
1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;
2)要了解自己所要获知的答案及问题点;
3)要了解自己要告诉对方的问题;
4)要尊重对方的人格;
5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。
5、背景调查:
经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。
6、结果评定:
经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归入储备人才档案中,以备不时之需,经评定录取人员,由人力资源部主管及用人主管会商使用日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练有关准备工作。
7、注意事项:
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。
※此项2-7条适用于特殊人才招录。
□任用
一、经核定录用人员,由人力资源部门依据甄选报名单发给“报到通知单”,请他于报到时携带下列资料:
1、协议书;
2、服务自愿书;
3、基本情况资料;
4、一寸相片8张;
5、户籍誊本(转移户籍人员);
6、身份证原件、复印件三份(A4纸);
7、体检表;
8、扶养亲属资料;
9、学历证件原件、复印件二份;
10、身份证办理手续费30元(按实际发生费用,结余部分退还本人)。
(以上应缴资料视情况可增减)
二、新进人员于报到日,人力资源部检收其应缴资料,若资料不全,应限期补办。
对有不符合本公司招录条件者,应即解除协议。
三、人力资源部人员应亲切有礼地引导新进人员依报到程序顺序,逐项协助办理各项相关事宜及安排职前培训。
四、前逐项办理完毕后,人力资源部即填制新进人员简介及到职通知,引导新进人员向所属工作岗位负责人报到,由负责人收存到职通知后依岗位逐项给予说明,并回复人力资源部,表示人员报到完毕。
五、人力资源部依据报到随后应办理下列事项:
1、填制人员信息库;
2、填制薪资通知单;
3、收齐报到应缴资料建立个人资料档案,编号列管;
4、办理户口转移。
□试用
1、新进人员试用期为三个月,届满前一周由试用人单位提供试用期间考核资料。
2、人力资源部根据考核结果发给试用期满通知。
3、人力资源部发出试用期满通知后,并依不同的批示,分别办理下列事项:
1)试用不合格者,另发给通知单。
2)调(升)职者,由人力资源部办理异动手续。
3)薪资变更者,由人力资源部填制薪资通知办理调薪。
4、前项办理完毕后,考核表应归入个人资料袋中。
5、新进人员在试用期中,表现不合要求,单位负责人(主管)认为有必要停
止试用时,可立即提前办理考核,报请权限负责人(主管)核定停止试用。
□调(异)动
一、晋升及降级应由申请人填写“员工岗位变动申请单”及办理临时考核,转人力资源部门签注意见后,呈权限负责人(主管)批示。
二、调职由申请人填写“人员调动申请单”送调职单位会签,转人力资源部门签注意见后,呈权限单位负责人核定。
三、未批准的升、降、调申请单退回申请单位。
经批准的申请单则由人力资源部依据“员工调(异)动通知”,副本抄送申请单位及本人,并限期办理业务移交手续,履任新职。
若职务变动或单位变动,副本应抄发会计部门,通知变更薪资。
四、经批准变动涉及调整薪资者,人力资源部门应根据员工变动申请单批示,填制“薪资通知单”,呈核后转会计部门执行。
五、免职
1、凡合于免职规定者,可由单位负责人或人力资源部门填写人员变动申请单会签意见后,呈公司经理核准,发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。
2、免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。
3、经批准离职案件,人力资源部门应填制薪资通知单办理停薪,转会计部门执行。
4、人力资源部门应依据人员变动申请表逐日整理下列工作:
1)填制人员变动记录;
2)记录于个人资料卡内(离职人员,其资料应予归档另行保管);
3)修正本单位人员信息库。
□人员调配
一、原则
1、根据企业内部人力资源供求状况进行合理统一的调配。
2、进行人才梯队建设。
(1)根据对未来的职位预测,确定每年职位变动和任命比例。
(2)为每一个重要职位,进行后备干部梯队建设,主要根据年龄和现职位(及其他因素)筛选。
对每个职位的后备人员划分为以下几类:
▲可(应)立即提升;
▲可在预定的时间内提升;
▲将来可能提升;
▲令人满意但不能提升。
3、将不同年龄组的管理人员合理分配在企业各个层面,即要老中青三结合。
4、坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段,给予机会,在同一管理层下的各部门内工作,以拓宽其工作经验和管理视野。
5、打破人才本位主义,谨防部门主管为局部利益,隐藏可提升的人选,不愿让其供企业统一调用。
6、注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况,把可能积压的人员疏导到其他部门。
三、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。
这有助于提高员工士气和期望,使有前途的员工更愿效力。
其内部人才济济时是较为可行的,但完全靠内部调配的也会存在一些弊病。
四、实行公开竞争的人事政策。
企业亦可实行公开竞争的人事政策,企业内外部公平竞争职位。
从另一个方面讲,从外部调配人员,有利于带进新思想,注入新鲜血液,对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。
人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。
尤其在某一职位上取得成就后,往往使他被提升到力不能及的更高职位上,即提升“过了头”。
所以在企业人事调配中,对有功之人应按职位与能力匹配原则进行,不足之处靠其他奖励措施弥补。
□请假
一、员工因故请假,应至人力资源部门领取请假单,依人力资源权限划分表逐级呈核,再转回人力资源单位登记于考勤表上。
二、休假相关事宜参照《员工考勤、休假管理规定》办理。
□考勤
1、如需变更出勤与休息时间,或补充新进人员出勤时间,应制定出勤时间调整表,经权限主管核准后,转人力资源部门登记备查。
2、员工因故延长上班时间或于假日出勤,先至人力资源部门领取“加班申请单”,经权限主管核准后转人力资源部门查核并登记于考勤表上。
3、员工因公外出,应向主管报备,或于办公室交代去处,联络方法。
4、人力资源部门应于每月检视考勤表,遇异常状况或违规事情,应即主动签办,并与单位主管联络。
5、员工出勤情况,人力资源部门应于每月终了后,编制出勤统计表。
内容为:
1)缺勤统计;
2)全勤统计;
3)加班统计。
6、人力资源部门应建立每一位员工年度考勤统计表,逐月依据考勤表予以登录。
7、每一年度终了,人力资源部门应依据年度考勤统计表,统计员工各类休假情况。
8、每一年度终了后,人力资源部门应即调查编制翌年度享有休假人员名单,予以造册呈准后公布实施。
9、相关待遇依据考勤核定。
10、有关考勤作业,请参照《员工考勤、休假管理规定》办理。
□奖惩
一、员工遇有功过奖惩时,可由建议人填报“奖惩建议申请单”,先由人事单位签注意见后,呈公司负责人核定。
二、人事单位根据核准“奖惩建议申请单”发布“奖惩通知单”公文,副本抄送本人单位及本人,另一份送会计部门加扣薪资。
三、人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。
四、奖惩作业参照《员工奖惩管理办法》规定办理。
□考绩
一、考绩分年度考绩与临时考绩两种,其处理程序如下:
1、年度考绩
每年度终了由人力资源部提供考核表,依据登记的年度出勤资料、奖惩资料、人事权限划分表,逐级考评核定等级,作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。
2、临时考绩
一、为申请升降职,应附办理临时考绩,以作上级批示决策参考依据。
二、考绩表办理完毕,存于个人资料袋内,并予以登录。
三、考绩作业参照《员工考绩管理办法》规定办理(有关管理办法待定)。
□薪资
1、人力资源部应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事变动申请单及考核表,据此填制薪资通知单办理调薪抄录,由人力资源部主管审核签章后与单位主管会签,登记于薪资名册,转会计部门作业。
2、经批准离职案件,人力资源部应据此填制薪资通知单办理停薪,由人力资源部主管审核签章,登录于薪资名册后转会计部门作业。
3、核薪与调薪案件于归档前,应登录于个人信息资料库内。
4、除人力资源部应备一份全公司人员薪资名册外,各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。
5、薪资作业应另参照电一人[2006]15、16号文件有关规定办理。
□职称
一、原则
1、凡具备专业技术职称侯选资格者,均可申请职称评审;
2、对需要职称的岗位,鼓励或要求具有职称资格;
3、公司实行技术资格评审与聘任分离制度。
资格证书仅作为聘用的一个依据;
4、公司鼓励员工为提高业务能力,自主参加社会职称资格考试;
5、职称评审工作原则上每一年进行一次;
6、对成绩优异者,可破格评定职称或聘用。
二、管理体制
1、公司依不同经营管理内容,设立不同的职称系列,如:
工程技术系列、经济系列、工人技师等;
2、职称类别为:
初级、中级、高级三类;
3、公司职称领导小组职责:
1)根据国家和当地政府有关规定,结合公司实际制定相应工作计划;
2)对申请人的资格进行审查;
3)对申请人的申请材料进行评审、考核、评分、确认;
4)呈报上级有关部门批准;
5)颁发职称资格证书。
三、程序
1、本人申请。
申请人填写专业技术职称申请表,主要填写近3年能反映本人业务水平的工作总结、技术报告、论文、译文等资料;
2、单位推荐。
单位人力资源部门应对申请人材料审查,填写单位意见;
3、材料审核。
公司领导小组审核上报材料,鉴别其真实性、合理性,对保密材料进行妥善处理;
4、评审。
公司填写评审意见;
5、报批。
在公司权限范围内的评审结果,上报上级主管部门备案;在公司权限外的职称申请,提出推荐意见,呈报上级主管部门评审;
6、颁证。
将批准证书颁发给申请员工,并记入员工个人档案;
7、职称评审作业参照“集团公司及一公司职称管理办法”规定办理。
□培训
一、岗前培训
新进人员于报到后,人力资源部应办理以下岗前教育:
1、介绍公司沿革、经营方针、工作环境;
2、简介组织结构、职责、作业状况;
3、职业道德教育;
4、法制教育、消防知识教育
5、工程概况、基本施工技术教育;
6、施工安全、综合管理体系宣贯教育;
7、考勤、休假及各项管理规定及注意事项;
8、员工发展规划、培养目标、劳动关系教育;
9、介绍组织内各单位、办公室及主管。
二、在职培训
1、人力资源部于上年度未对本公司各层类员工培训需求进行调查分析,并依所需培训目标、对象、课程、教材、预算,拟订培训计划。
2、人力资源部于培训期中,应严予考核。
3、员工于接受培训后,视需要提出心得报告,成绩优劣列入考核依据。
三、专业训练
1、专业知识,视必要可办理专案培训。
2、搜集专业报导或讲座教材,印发给每位员工。
3、各一级负责人可申请权限内员工参加由公司组织的内、外各种培训、讲座、观摩、比武等。
四、培训作业参照《培训管理办法》规定办理。
□辞职
一、正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职,应于15天前提出辞职申请书,由单位负责人及人力资源部签具意见后,报公司人力资源部审核,呈总经理核准,再转回本单位,人事单位据此填制薪资通知单办理停薪,转会计部门作业。
二、人力资源部依据辞职申请书发给“离职通知单”,通知本人于奉准离职时间第二日起办理离职事项,逐项办理移交,办理完毕后,由人力资源部主管审核无讹后,并签章转会计部门核计当月薪资(除特准外,均于下次发薪日发给)。
三、人力资源部根据离职通知单于当日即行办理下列事项:
1、登记人员变动记录;
2、修正人员信息库;
3、登记个人资料卡,
4、注销个人资料档案(可视辞职原因留存6-12个月,以备其它相关查证)。
四、人力资源部主管视情况应约谈离职人员,并将面谈结果填入离职人员
面谈记录档案,以作为人力资源流动率检查参考。
□退休
一、员工临界退休年限(男60周岁,女55(干部)50(工人)周岁),由人力资源部负责填写并需要的相关资料如下:
1、北京市企业城镇退休审批表;
2、养老保险清算个人帐户申请表;
3、养老保险卡复印件(一式三份);
4、家庭详细地址(含邮政储蓄帐号、开户局地址、邮局邮政编码);
5、身份证复印件;
6、本人档案;
7、女员工需提交劳动合同书一份;
8、一寸免冠照片1张(办理退休证使用)。
二、符合特殊工种员工临界退休年限(男55周岁,女45周岁),由人力资源部负责填写并需要的相关资料如下:
1、含
(一)项1-8条资料;
2、提前退休工种岗位登记表(一式三份);
3、提前退休审批表”(一式三份);
4、一寸免冠照片3张。
三、以上资料填写整理后于退休员工办理正式退休时间前2个月,特殊工种前3个月报公司人力资源部,审核后按程序统一办理。
四、经核准退休人员,于奉准退休日,应领取“退休通知”逐项办妥离职手续。
五、员工退休应另参照国家有关社会养老保险办法规定办理。
□移交
一、各级主管人员及业务承办人员因故离职时,应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册,在监交人监督下点交接任的人员,并由接任人员在移交报告书上确认无误后交人力资源部签认。
二、移交时应造清册名称如下
1、印章戳记清册。
2、所属人员薪资单册。
3、未办或未了重要案件目录。
4、保管文卷目录。
5、职责事务目录。
6、上级指定专案移交事项清册。
7、保管图书清册。
□申请困难补助金
一、员工符合困难补助金申请条件者,至人力资源部填写“困难补助申请单”会同工会签发意见,由人力资源部呈公司人力资源部和公司工会核准后,抄发财会部门发给困难补助金。
二、困难补助金申请应另参照社会保险相关规定办理。
□参加工会
一、新进人员于报到日时,人力资源部会同工会应询问是否参加工会并给予解释办理。
二、向工会部门为申请办理入会员工提供基本信息。
□资料管理
一、各种人事命令、通知公布一周后,连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。
二、每月初依据人员变动记录编制员工变动月报表,列为员工流动率检查依据。
四、员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”,可至人事单位说明申请理由,由经办人填写证明,转秘书室盖印。
五、人事单位应备档案包括下列:
1、人事异动案;
2、人事奖惩案;
3、人事考绩案;
4、人事训练案;
5、人事规章案;
6、人事勤务案;
7、人事表报案;
8、福利案;
9、文康活动案;
10、涉外事件案;
11、收发文登记簿。
□档案管理
一、档案管理体制
1、对具有人事调配权的公司,人事档案在公司人力资源部保存;
2、对无人事调配权的公司,可委托上级主管部门或由公司指定的分公司人力
资源部门保存;
3、对没有权限接收员工档案的公司,可在当地人才交流中心设一专户,保存
人事档案。
4、公司应有专人专职或兼职管理人事档案工作。
二、管理内容
1、对员工人事档案的建档工作;
2、员工调动时,人事档案的转调工作;
3、员工考核结果及奖励、惩罚决定存入人事档案;
4、统计分