联想与IBM的薪酬福利政策比较.docx

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联想与IBM的薪酬福利政策比较

联想与IBM的薪酬福利政策比较

作为成功的跨国公司，联想与IBM在自己的人力资源管理体系中，必然都有自己的独到之处，他们的薪酬福利政策恰恰体现了这点。

接下来，我们将对联想与IBM两家公司各自不同的薪酬福利政策予以介绍，并从中找出他们的异同。

一、联想集团的薪酬福利政策

联想的薪酬福利主要包括四个方面：

工资，奖励，认股权和福利。

我们可以通过以下的图来更好的了解联想的薪酬福利内容：

我们可以看到，联想集团采取了多种薪酬及福利政策用于激励员工积极性，提升工作满意度，保证生产效率，其中，认股权和企业年金的方式在中国公司中属于带头者的地位，这些政策的协调实施为联想集团带来了巨大效益。

1.联想的工资制度。

联想公司员工的月薪可以用月薪=P*Q*个人级别工资这个等式来考量。

其中，P

和Q分别代表了部门季度业绩系数和季度绩效考核个人表现系数，而个人级别工资则是根据岗位定级和员工能力统一确定的员工个人级别工资。

其次是津贴。

津贴的主要是在员工进行外派考察或去外地进行其他相关工作时给予的。

异地工作将享有外派补贴，而补贴的具体数额是与岗位工资呈线性关系的。

联想的津贴主要包括长期外派津贴和短期外派补助两方面。

2.联想的奖金制度。

奖金主要和员工的绩效挂钩，个人的绩效结果和员工的奖金多少是直接相关的，员工的奖金是由目标奖金确定的。

红包的发放数额也可以用一个等式来衡量：

红包=T*Q*H*个人级别工资T、Q、H分别表示时间系数，即工作月数/12,，年度绩效考评表现系数，年度公司业绩系数。

对于公司级和部门级的表彰奖，主要是在员工的精神层面给予充分的肯定，增加员工的工作满意度，在物质方面也给予相应奖励，主要是通过一些重大事件和年度评优得出的表彰奖励。

表现优秀的员工的照片将会在公司的荣誉榜上张贴，这对于员工无疑是一种莫大的激励。

3.认股权

股票期权，是指公司为了激励员工，使员工的个人利益和公司的整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工以公司规定的优惠价格认购一定数量的公司股票的权利。

从很早开始，联想就有股票性的激励方案，现在是两类，限制性的股票和股票购置权，可以说全员都有资格参与，相对来说层级比较高的员工获得的机会比较高一些。

4.福利政策

包括健康类、财富类和工作平衡类三种主要的福利政策。

健康类是指企业按国家规定给员工社会统筹养老保险、医疗保等法宝福利；财富类的有住房公积金，补充住房津贴，企业年金，联想在2006年作为中国内地第一家实行企业年金的企业，取得了比较好的效果，企业年金项目希望可以吸引更多的员工参加。

生活平衡方面是联想比较有特色的地方，联想的员工可以通过联想的平台以优惠的价格买到联想自己的产品，乐Phone，员工的相应非常的激烈，乐购了2000多台。

对80后和90后来说，进入职场，他们的心理承受能力，抗压能力会稍微弱一些，出现了危机进行危机处理的时候，有这样的计划对员工进行支持辅导和帮助是非常好的，这是联想以人为本的重要体现。

二、IBM的薪酬福利政策

IBM的工资与福利项目有如下内容：

1.基本月薪：

是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。

2.综合补贴：

对员工生活方面基本需要的现金支持。

3.春节奖金：

农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。

4.休假津贴：

为员工报销休假期间的费用。

5.浮动奖金：

当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献。

6.销售奖金：

销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。

7.奖励计划：

员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励。

8.住房资助计划：

公司提取一定数额资金存人员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。

9.医疗保险计划：

员工医疗及年度体检的费用由公司解决。

10.退休金计划：

积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。

11.其他保险：

包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全。

12.休假制度：

鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

13.员工俱乐部：

公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。

三、联想与IBM的对比

薪酬是企业管理的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，许多企业拿薪金作为管

理员工的利器。

东西方的管理理念向来就有很大的不同，东方人崇尚等级、归属感，西方人则喜欢自由和个人价值的体现。

自从全球化经济出现以来，跨国公司面临着巨大的挑战，即如何把不同文化背景下的员工用自己的管理制度融合起来，形成良好的企业文化与工作氛围。

这个问题同样也摆在联想与IBM面前。

通过对两家公司在国际人力资源管理体系方面的研究，我们发现了以下几个主要方面的异同：

（一）相同点

1．完善的薪资和福利制度

联想和IBM为了更好的激励各自的员工，都提供了除了基本工资以外的非常全面的福利政策，包括了住、行、生活健康、节假日各方面所涉及的保险或者补贴。

联想和IBM都希望以其诱人而全面的薪酬政策留住企业内的优秀员工。

2．企业利益与员工利益紧密结合

联想和IBM都以一定形式的薪酬政策，使员工的利益与企业的利益挂钩，从而更好地激励员工。

一方面，联想使用认股权的形式将员工良好的表现能够体现为企业良好的业绩，从而使企业股价的上升能成为作为员工的福利，使员工更好的为企业工作。

另一方面，IBM采用个人业务承诺计划——PBC，让员工能积极地投身到自己的工作中，以“力所能及”的标准，使员工能够完成自己预期的工作业绩完成对企业的承诺，使企业的业绩能按照一定的速度稳定增长，更优秀的员工会获得更好的业绩，使企业也能够表现出更好的盈利状态。

企业利益与员工利益紧密结合，如此使员工能够与更积极有效的方式投入到工作中，为企业创造更多的利润。

（二）不同点

1.薪酬福利内容的不同

从以上两家公司薪酬福利政策所包含的所有内容来看，IBM公司拥有着更为丰富的薪金及福利激励制度。

第一，在津贴方面，联想集团主要是对外派人员进行津贴的发放，用以弥补这些外派人员在外地工作生理、心理上的损失；而IBM公司的津贴则基本是对全员发放，用以报销他们休假期间的费用。

第二，IBM把春节奖金单列出来作为一个单独的奖金项目，体现了IBM中国公司本地化的人力资源管理政策，他们更加注重本地员工的需求，运用合理的奖金制度提高他们的工作满意度；第三，联想集团将认股权单独列出作为薪酬体系中的一点，作为一家上市公司，对员工采取股票在一定程度上解决了股东和管理者之间的委托代理问题，将员工与公司的未来紧紧联系起来。

而在IBM的激励制度中并没有股权激励，这使得IBM在一定程度上面临更大的代理纠纷；第四，联想集团作为一家从中国走出去的公司，自然免不了带有很多中国特色的奖金制度，比如公司级和部门级的表彰制度，以及张贴优秀员工照片的做法。

中国人相对于西方人更注重团体的认可感，他们喜欢自己获得的荣誉也被集体知道，这样更能增加他们的荣誉感，这种激励方式对他们更为有效。

而在IBM公司，员工的奖励计划与联想相同，都是在员工做出突出贡献是给予的，但就没有公司级和部门级的划分，也没有类似张贴优秀员工的做法，这体现出两家公司在国际人力资源管理方面的差异。

2.调薪制度的不同

联想与IBM在调薪制度上有着很大的区别，联想更加注重理性以及量化的调薪制度，而IBM则更加人性化，除了将薪资调整量化为具体的指标外，还采取了一系列的浮动人本方法。

在薪酬的微观调整方面，联想集团通过进行市场调查，修订个人定级对应的工资，以保证它是具有竞争力的薪酬水平。

定期根据公司结构和岗位的调整，确定新的岗位定级，根据员工的适岗程度，确定新的个人定级。

而在薪酬的宏观调整方面，公司则主要是通过公司的业绩和外部环境的分析来确定一个整体的平均薪酬标准。

而在IBM内部，部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。

这三大原则是：

一、员工过去3年个人业务承诺计划（PBC）成绩的记录；二、员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；三、员工对部门的贡献和影响力。

在IBM，每一个员工工资水平及工资涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——PBC。

只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际。

几经修改，你其实和老板立下了一个1年期的承诺，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。

到了年终，直属经理会给你的承诺打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，无论管理层还是普通员工都按这个规则走。

IBM的每一个经理都掌握着一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个Team的工资增长额度，他有权力决定将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。

3.人性化管理下的薪酬制度

联想和IBM两家公司作为以人为本的公司，在人性化管理中都有很多独特的做法。

企业年金的计划是联想以人为本国际化薪酬福利政策的一部分。

对于员工来说，联想可以让员工享受到更高品质的退休生活保障，这样员工在企业工作时便没有了后顾之忧，会全心全意的投入工作。

而在这方面，IBM做的更为出色。

IBM公司在调整薪资方面有着一项名为“双向沟通”的制度，员工对薪资制度有任何问题可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通，或向人力资源部查询。

一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理认可。

IBM给员工了以下四条途径用以解决个人薪资方面的问题：

1）高层管理人员面谈（ExecutiveInterview）。

员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。

这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。

这种面谈是保密的，由员工自由选择。

面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题。

你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。

所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。

2）员工意见调查（EmployeeOpinionSurvey）。

这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。

IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。

3）直言不讳（Speakup）。

在IBM，一个普通员工的意见完全有可能被送到总裁的信箱里。

“Speakup”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。

没有经过员工同意，“Speakup”的员工身份只有一个人知道，那就是负责整个“Speakup”的协调员，所以不必担心畅所欲言过后会带来危险。

4）申诉（Opendoor）。

IBM称其为“门户开放”政策。

IBM用Opendoor来尊重每一个员工的意见。

员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。

与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过Opendoor向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。