绩效考核措施.docx

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绩效考核措施

绩效考核措施

篇一：

绩效考核的作用及措施与办法

绩效考核的作用及措施与办法

绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决策的过程。

绩效管理作为一种有效的企业管理手段，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效地绩效考核作为人力资源管理的重要手段，运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。

有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。

绩效考核的作用

绩效考核是一种正式的员工评估制度，采取科学的方法，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献，使员工的行为符合企业核心理念要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，从而确保企业战略目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

绩效考核是人力资源管理工作的重点之一，其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的、可持续发展起着显著的支持作用。

在绩效考核过程中，主要的参考点是未来。

我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。

可以说，考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据。

作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。

只有以有效而卓越的绩效考核体系作为手段，以提高员工的积极性、创造性为目的，形成独具特色的人力资源管理体系，才是其他公司无法模仿的优势，也才能在企业间激烈地竞争中立于不败之地。

绩效考核的应用范围很广。

将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。

有效绩效考核的措施与办法

绩效考核是一种有效的管理途径，但在设计和推进中发生失误，会遭遇员工的抵制，老板也因此责难。

在绩效考核中，应如何确定其目标和范围？

如何走出考核的常见误区使之更加行之有效？

笔者认为，应在以下方面做出努力。

1.在不断变化的市场和组织环境中分配资源。

为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。

若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。

2.激励和奖励员工。

这是绩效考核的主要目标之一。

当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。

3.给予员工有关工作情况的反馈。

考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。

员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

4.培训和发展员工。

通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。

同时，通过考核，了解员工的潜质，为储备后备干部或人员配置建立库源。

绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的氛围，充分发挥团队精神。

薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，为了避免员工跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

篇二：

公司员工绩效考核措施

***物业公司部门员工绩效考核措施

一、目的：

1.贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神；

2.评价本部门员工工作业绩；

3.确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；

4.加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；

5.提高本部门员工的服务意识、服务质量；

6.调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；

7.提高本部门员工的工作质量和工作效率。

二、依据

1.员工考勤管理方案

2.员工日常行为规范

3.薪酬管理方案

4.巡区管理方案

5.首问首接管理方案

6.公司其它管理制度

7.部门内部各岗位责任和工作特性

三、原则

1.公平、公正、公开

2.效率为主、效益优先

3.过程控制、强调结果

4.严明制度、注重执行

四、范围：

适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。

五、考核体系与内容

本考核体系分为三方面内容：

（一）工作考核（见附件三）

1.说明：

每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为

100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效

考核权重的80%。

2.计算：

周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应

得分之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数

月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80%

3.工作考核内容分类：

a）计划内工作，个人分值不定；

b）计划外工作，分值不定。

4.工作计划制定与考核流程

（1）计划内工作目标（见附件一）

aBc

dEFG

其中：

a.应于上周六上午12：

00前完成；

B.应与上周六下午17：

00前完成；

c.应于本周六下午15：

00前完成；

d.应于本周六下午17：

00完成；

E.应于结果公布的2日内完成；

F.应于接到申诉的2日内完成；

G.应于下月的5日内完成。

（2）计划外工作计划（见附件二）

aBcdEFG

其中：

a.应于任务产生的当天提出；

B.应于任务产生的当天内核定；

c.应于本周六下午15：

00前完成；

d.应于本周的下午17：

00完成；

E.应于结果公布的2日内完成；

F.应于接到申诉的2日内完成；

G.应于下月的5日内完成。

5.考核细则

1）工作计划的制定与确认：

在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。

为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。

为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。

员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。

同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。

2）考核分值的确定：

员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。

3）提交本周工作总结、自评分及下周工作计划

要求：

内容客观、完整、科学

考评办法：

推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。

4）执行工作计划

完成时间：

工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的

10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3

天扣该项工作分值的50%，超过3天以上扣该项

工作分值的100%。

完成质量：

分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加

乘1、0.95、0.7、0.5系数。

5）工作计划的奖励与处罚：

奖励：

员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负

责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；

处罚：

对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情

况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。

6）部门负责人考核要求

对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；

对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任；对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；

对员工的投诉不得打击报复。

（二）工作量饱和度考核（见附件四）

1.说明：

每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。

2.适用范围：

适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。

3.计算：

个人周工作量饱和应得分=参与考核人员周工作应得分之和*个人工资收入占部门参与考核人员工资收入之和的比例

个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分

个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得

分之和/该月计分周数

个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10%（低于5分以5分计，高于15分，以15分计）

（三）常规考核（见附件五）

1.每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。

2.计算：

周常规考核得分=总分100—周常规扣分之和+奖励加分

月常规考核得分=周常规考核得分之和/该月计分周数月常规绩效考核得分=月常规考核得分*10%

3.细则

1）考勤：

该项分值为10分。

严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。

2）行为规范：

该项分值为10分。

按公司员工行为规范的要求执行，部门抽查每发现违反一次，扣该项分值的10%；公司检查时因个人原因致使部门扣分的，扣除个人扣该项分值的20-40%。

3）工作程序：

该项分值为10分。

按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。

4）工作主动性、责任心：

主动性、责任心分值各为10分。

对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。

如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。

篇三：

华为员工绩效考核管理办法

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★机密

员工考核管理办法

第一章总则...................................................................................................................2

第二章考核组织和管理.................................................................................................2

第三章考核程序............................................................................................................4

第四章季度考核............................................................................................................8

第五章年度考核..........................................................................................................10

第六章申诉及其处理...................................................................................................12

第七章附则.................................................................................................................13

附件一季度考核流程图...............................................................................................14

附件二考核评分表及填表说明.....................................................................................14

附件三考核指标评定表...............................................................................................25

附件四考核统计表......................................................................................................32

附件五考核申诉流程图和表格.....................................................................................40

第一章总则

第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围

XXXa东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的

员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则

（一）以提高员工绩效为导向；

（二）定性与定量考核相结合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配；

（二）职务升降；

（三）岗位调动；

（四）员工培训。

第二章考核组织和管理

第六条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考

核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分

（一）考核管理委员会职责

由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：

1、最终考核结果的审批；

2、中层管理人员考核等级的综合评定；

3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：

1、制定考核原则、方针和政策；

2、拟定考核制度和考核工作计划；

3、组织协调各部门的考核工作；

4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

5、对各部门考核过程进行监督与检查；

6、汇总统计考核评分结果；

7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；

（三）各部门经理/主任的职责

在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；

5、负责所属员工的考核评分；

6、负责本部门员工考核等级的综合评定；

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

第三章考核程序

第八条绩效考核的一般过程分为：

确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

第九条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系。

第十条考核维度

符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。

考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：

指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1、任务绩效：

体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

具体参见《XXXa东环有限公司考核指标》。

2、周边绩效：

体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。

3、管理绩效：

体现管理人员对部门工作管理的结果。

（二）能力：

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。

其中素质能力主要包括以下几类：

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力