人力资源期末考试复习指导.docx

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人力资源期末考试复习指导

第一部分考核方式介绍

一、考核形式：

闭卷

二、考试时间：

1.5小时

三、试卷结构：

选择题10个，共20分

名词解释4个，共20分

简答2个，共30分

案例分析1个，共10分

论述1个，共20分

第二部分复习指导

✧选择题复习指导

1．答题技巧

该题型主要考察学员对基础知识的记忆和理解。

知识点分布广泛，但难度较小，因而需要学员多理论等知识点平时多注意记忆和理解。

2．复习重点

第一章：

绪论

第二章：

人力资源基本范畴

第三章人力资源个体分析

第四章人力资源经济分析

第五章人力资源社会分析

第六章人力资源配置

第七章人力资源规划

第八章职务分析

第九章人力资源获取

第十章人力资源培育

第十一章人力资源使用（上）——员工关系

第十二章人力资源使用（下）——行为管理

第十三章人力资源绩效考核

第十四章人力资源报酬

第十五章职业生涯规划

3．练习题

（1）、"科学管理"是（）提出的。

A．福特;

B．彼得•圣吉;

C．泰罗;

D．梅约

（2）、按照分析法，人力资源有（）属性。

A．2;

B．3;

C．4;

D．5

参考答案：

（1）：

C

（2）：

C

✧名词解释复习指导

1.答题技巧

该题型的内容具有针对性，知识点覆盖课程中的重点概念，需要学员记忆基础上有所理解。

因而需要学员平时学习时对学科的重点概念解释需要着重记忆理解。

2.复习重点

第一章：

绪论

第二章：

人力资源基本范畴

第三章人力资源个体分析

第四章人力资源经济分析

第五章人力资源社会分析

第六章人力资源配置

第七章人力资源规划

第八章职务分析

第九章人力资源获取

第十章人力资源培育

3.练习题

马克伍夫模式

参考答案

马克伍夫模式是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。

✧简答题复习指导

1.答题技巧

简答题的分值比例较大，对知识点的考查更为深入和全面掌握和理解，内容具有综合性。

题型分布范围广，因此需要学员在平时对知识记忆的基础上进行理解和归纳。

2.复习重点

第一章：

绪论

第二章：

人力资源基本范畴

第三章人力资源个体分析

第四章人力资源经济分析

第五章人力资源社会分析

第六章人力资源配置

第七章人力资源规划

第八章职务分析

第九章人力资源获取

第十章人力资源培育

第十一章人力资源使用（上）——员工关系

第十二章人力资源使用（下）——行为管理

第十三章人力资源绩效考核

第十四章人力资源报酬

第十五章职业生涯规划

3.练习题

1.阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容。

2.阐述影响人力资源报酬水平的组织内部和外部因素。

参考答案：

解答:

（一）对一般员工的激励：

（1）以绩效为中心。

要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。

（2）及时奖励与弹性奖励相结合。

要及时进行奖励。

弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。

（3）对不同类型员工的权变激励。

（4）达到激励的公平。

（5）实行累积奖励制度。

（二）对管理人员的激励：

（1）引入竞争机制。

建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。

（2）适度授权。

授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。

但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。

（3）用好薪酬杠杆。

确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。

（4）强调精神激励。

对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。

2.阐述影响人力资源报酬水平的组织内部和外部因素。

解答:

影响报酬水平的外部因素：

（1）人力资源市场供求状况。

在人力资源市场上，工资作为一种价格信号，是由市场机制决定的，即由人力资源供求变化所决定。

（2）国家的法律和政策。

在市场经济条件下，政府作为社会经济的管理者，不直接干预企业工资水平的确定过程，而主要运用法律手段和经济手段，必要时也会采用行政手段来调控市场工资率和调节社会收入分配关系。

（3）物价水平与补偿要求。

消费品物价上涨会导致生活费用的增加。

为了维持员工的工资购买力，组织必须根据消费品物价指数对工资水平做出相应的调整和补偿。

（4）工会的影响。

从发达国家的情况看，行业和企业的工资水平增长幅度，一般由雇主组织与工会的集体谈判来决定的。

工会对工资决策具有相当的影响力。

影响薪酬的内部因素：

（1）组织的生产经营状况。

一般来说，一个组织的经营状况从根本上决定了其员工的工资薪酬水平。

（2）组织的理念与薪酬政策。

一个组织的管理理念和薪酬政策，是决定组织薪酬水平的直接因素。

（3）组织的工资管理制度。

是影响同员工工资薪酬相对水平和绝对数量的因素。

（4）员工的绩效状况。

薪酬是与个人的劳动贡献紧密挂钩的。

✧论述题复习指导

1.答题技巧

论述题是课程考试中分值最大的题型，内容具有综合性的特点。

该题型考核学员对有关单元知识掌握的全面性和对有关理论与方法的记忆、理解和应用。

这种题型分布范围广，难度较大，题目一般比较宽泛，需要理解书上的知识点，同时，要对于每个知识点详细解释，并且要加入自己的观点和看法。

因而，学员需要在平时注意积累理论知识，同时逐渐培养将所学理论知识用于实践的能力，用理论知识来解释和指导实际生活工作中遇到的相关问题，以提高解决实际问题的分析能力，此外，还可结合实践和现实，对理论知识进行论证和补充完善，不断总结，将知识内化成自身的能力，从而实现学以致用的目的。

答题技巧来自于对课程内容和逻辑的关系的全面系统掌握，有些题目可能会涉及到几章的内容，所以一定要举一反三，触类旁通。

另外大家要对关注人力资源方面的焦点问题，如劳动关系、招聘、面试等热点，联系实际分析问题，加深分析力度。

答案成文时应注意要点明确，概括全面，条理清晰。

2.复习重点

第三章人力资源个体分析

第四章人力资源经济分析

第七章人力资源规划

第八章职务分析

第九章人力资源获取

第十一章人力资源使用（上）——员工关系

第十二章人力资源使用（下）——行为管理

第十三章人力资源绩效考核

第十四章人力资源报酬

第十五章职业生涯规划

3.练习题

1．阐述绩效考核工作中常见的问题。

2．阐述面试的类型与实施步骤。

3.阐述目标管理法的特点和实施步骤。

参考答案

1.阐述绩效考核工作中常见的问题。

解答:

与考核标准有关的问题：

（1）考核标准不严谨。

（2）考核内容不完整。

与主考人有关的问题：

（1）晕轮效应。

晕轮效应也称"光环效应"，是指在考察员工业绩时，由于只重视一些特别的或突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容，因而往往影响考核结果正确性的现象。

（2）宽严倾向。

宽严倾向包括"宽松"和"严格"两个方面。

宽松倾向指考核中所做出的评价过高，严格倾向指考核中所做出的评价过低。

这两类考核误差的原因，主要缺乏明确、严格、一致的判断标准，不同的考核者掌握评分标准各不相同；而往往依据自己的经验。

（3）平均倾向。

平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在"平均水平"的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。

这也是考核结果具有"集中倾向"的体现。

与过宽或过严倾向相反，考核者不愿意给员工们"要么优秀、要么很差"的极端评价，无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。

（4）近因效应。

近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，以"近"代"全"，使考核评估结果不能反映整个评估期间内员工绩效表现的合理结果。

（5）首因效应。

首因效应是指考核者凭"第一印象"下判断的问题。

这与人的思维习惯有关。

当被考核者的情况与考核者的"第一印象"有较大差距时，考核者就可能存在首因效应而产生偏见，在一定程度上影响考核的得分。

（6）个人好恶。

凭个人好恶判断是非，是绝大多数人难以察觉的弱点，甚至是人们的一种本能。

在考核评价他人时，很多人都会受到"个人好恶"的影响。

（7）成见效应。

成见效应也称定型作用，是指考核者由于因经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维，对考核评价的结果产生刻板化的影响，通俗的说法是"偏见"、"顽固"等。

2阐述面试的类型与实施步骤。

解答:

（一）面试类型：

（1）定型式面试。

（2）结构性面试。

（3）非定型式面试。

（4）系列式面试。

（5）陪审团式面试。

（6）压力性面试。

（二）面试的步骤：

无论采用何种类型的面试，其主要内容一般都包括如下五个步骤：

（1）面试前的准备。

面试前，首要的准备工作是培训主试人员。

培训的内容主要有两项，一是工作作风培训；二是面试方法培训。

（2）制造轻松的面试气氛。

制造轻松的面试气氛目的有二点：

一是减少应试者的紧张，使其心情放松、态度安详，产生平和恬静的情绪，从而言谈比较开放，愿意打开心扉，在面试中能发挥正常水平；二是无论应试者能否被录取，轻松的面试气氛都给人留下良好的印象，从而有助于维护用人单位的声誉。

（3）进行面试。

面试类型有许多种，用人单位可以根据实际情况选定。

在进行面试时，应当注意的问题有以下几点：

其一，要尽量避免只回答"是"或"不是"的问题，而要提出需要仔细回答和发挥的"开放性"问题，以便启发应试者的思路，考察出其真实水平。

其二，要先易后难，循序渐进地提问。

面试中所准备提问的问题一般都是根据重点内容的需求拟定的。

在提问中则应该将那些应试者熟悉的容易回答的问题先行提出，当应试者进入角色后，再逐步加大提问难度，这样有利于应试者逐渐适应，树立信心，发挥正常水平。

其三，面试进行中不要有任何提示或认可，否则应试者的回答将以主试人员的观点为转移。

其四，及时作好面试记录，以便最后对应试者进行全面评价。

（4）结束面试。

在面试结束之前，应当留有时间让应试者提出问题，也可以将有关工作的详细情况告诉应试者。

结束面试时，要以诚恳的态度告诉应试者：

如果被录用，大约在何时可获得录用通知。

（5）评估面试结果。

应试者离去之后，主试人员应立即仔细检视一遍面试记录，认真回顾面试印象，并把相关资料和评估意见填入面试表格中。

3.阐述目标管理法的特点和实施步骤。

解答:

目标管理法是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

在进行目标制定时，上级和下属依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通协商，找出两者之间的差距以及差距产生的原因；然后重新确定目标，再次进行沟通协商，直至取得一致意见，即形成了目标管理的期望值。

具体特点如下：

（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；

（2）员工的目标是本人设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；

（3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展；

（4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系；

（5）是一种"创新导向"和不断改进的方法。

实施步骤：

（1）确定工作职责范围，员工要弄清楚自己的职责，这决定了他的工作具体内容。

（2）确定具体的目标值，目标为员工与主管提供了计划和衡量其业绩的依据。

员工以书面形式写下自己应达到的全年的主要业绩目标。

（3）审阅确定目标。

（4）实施目标，这一阶段是目标管理的推进阶段。

在目标实施的过程中，执行者有充分的自主权。

上级应当进行有效的控制，而不是放任自流。

在执行中，如出现了不能克服的变化，上下级之