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天津开发区“寻找泰达短板，重振泰达精神”大讨论活动
简报
第9期
大讨论活动领导小组办公室2003年11月28日
编语：
为了配合“寻找泰达短板，重振泰达精神”大讨论活动，深入了解管委会干部群众的思想状态，寻找存在的问题，改进今后的工作，机关大讨论办公室联合天津道特管理咨询有限公司，采用了定性和定量调查两种方式，设计了包扩31个封闭问题和3个开放式问题具有普遍性的调查问卷，采取无记名方式填写，对管委会机关干部有针对性地进行了调查。
通过调查问卷，道特公司作出了客观的分析意见，很有参考价值。
主送：
大讨论领导小组成员、工委、管委会各位领导
抄送：
所属各党总支、党支部
天津开发区“寻找泰达短板，重振泰达精神”大讨论
机关工作人员内部调查分析报告
一、一、 调查目的
为了配合“寻找泰达短板，重振泰达精神”大讨论活动，深入了解管委会机关的工作作风和干部的思想状态，发现问题，改进工作，更好地服务开发区企业和民众。
天津道特管理咨询公司协助大讨论办公室，拟定了调查范围，编写调查问卷，通过定量和定性问答的形式收集机关干部对于设计问题的想法和看法，并在此基础上，进行分析，形成分析报告。
二、调查过程及有效性
本次调查自2003年10月24日起开始需求分析和界定，10月28日问卷终稿并审核发放，11月10日回收完成，11月11日录入完成，11月13日完成分析报告。
本次调查对象针对开发区全体机关干部，共发放问卷390份，回收383份，回收有效率98.2%，表明此次问卷的组织回收工作很成功，按照问卷评估标准筛选，有效问卷343份，作废40份，作废的包括空白问卷、大面积未答问卷、多处未按要求答题的问卷以及明显随意答题的问卷，有效率89.56%，符合问卷调查有效率的要求。
答题人员按年龄划分情况如下：
答题人员按职位划分情况如下：
三、三、 调查方式和方法
本次调查主要采取问卷调查普查的方式，对全体机关干部发放问卷，为了保证每个员工独立发表观点，不受外界干扰，问卷为无记名，每份问卷配备一个信封，由每个答题者将答完的问卷封存统一递交项目组。
问卷的设计采用了定性和定量调查两种方式，对于封闭性选择问题采取定量分析的方法，另外问卷中设计了三个开放性问题，有利于形成分析观点，辅以定量数据支持，在分析阶段主要采用了缺失数据处理方法、加权处理方法、频数分析方法、交互分析法和相关分析法；
设计问题包括31个封闭式问题和3个开放式问题，封闭式问题有单选和多选两种，问题具有普遍性。
四、四、 问卷处理
问卷采用SPSS11.5统计软件进行处理分析，该软件是国内最先进的调查分析处理软件。
五、五、 问卷分析
在分析的过程中，按照机关党委的要求，以找问题为主，以反映工作存在问题存在不良影响的环节分析为主。
1、一个组织中人员对于整体发展目标的认同和肯定会直接影响工作热情和情绪，在调查中发现有187名员工认为有但执行情况不如人意，约占总比例的54.8%，有44人认为没有总体发展目标或根本不清楚，约占12.9%，110人认为有而且执行效果较好，但这部分人中是否对于发展目标有一致的认同性也需要进一步分析，总体结果表明管委会的发展思路并不清晰，或贯彻不彻底，直接影响员工的工作积极性。
Q1
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
有，且能很好地贯彻在日常工作中
110
32.1
32.3
32.3
有，但执行情况不如人意
187
54.5
54.8
87.1
没有
21
6.1
6.2
93.3
我不知道
23
6.7
6.7
100.0
合计
341
99.4
100.0
缺失的
统计
2
.6
合计
343
100.0
2、员工对于领导层的工作作风评价也是直接关系员工工作积极性的影响因素，分别有22.6%和40.1%的人认为好和较好，反映了员工对于领导层工作作风的满意和理解，在某种程度上具备创造高效能团队的基础。
Q20
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
好
76
22.2
22.6
22.6
较好
135
39.4
40.1
62.6
一般
111
32.4
32.9
95.5
差
15
4.4
4.5
100.0
合计
337
98.3
100.0
缺失的
统计
6
1.7
合计
343
100.0
3、对于员工工作满意度的调查也是这次调查项目的重要组成部分，结果表明员工中表示不太满意的占了近一半（49.7%），而且其中科级干部对此反映比较强烈，其次是一般干部，提升员工满意度的工作应从科级干部入手较为合理。
Q2*Q32
Q32
合计
局级干部
部级干部
科级干部
一般干部
Q2
非常满意
Count
1
0
4
7
12
%of合计
.3%
.0%
1.3%
2.3%
3.9%
满意
Count
0
19
46
64
129
%of合计
.0%
6.2%
15.0%
20.9%
42.2%
不太满意
Count
2
12
75
63
152
%of合计
.7%
3.9%
24.5%
20.6%
49.7%
极不满意
Count
0
4
7
2
13
%of合计
.0%
1.3%
2.3%
.7%
4.2%
合计
Count
3
35
132
136
306
%of合计
1.0%
11.4%
43.1%
44.4%
100.0%
4、员工在日常工作中养成的陋习是束缚工作作风改善的一大弊端，通过分析员工认为利用工作之余上网打游戏现象比较普遍，有25.7%的人选择了该项，其次依次为打私人电话、串岗和无故离岗和迟到早退，比例依次为19.6%、17.7%和15.7%，在平时的员工素质教育中应加强此类现象的产生和杜绝。
组$Q3
PctofPctof
类目序号数量反映度实例
看报纸、杂书1527.117.3
上网、打游戏218725.762.1
打私人电话314319.647.5
迟到、早退411415.737.9
聊天57710.625.6
串岗、无故离岗612917.742.9
吃东西7263.68.6
-----------------
合计728100.0241.9
5、在工作作风方面，调查结果不是很理想，普遍认为（48.9%）办事机械被动履行职责，认为尽心尽力用心服务的仅占24.3%，还有17.6%的人认为官僚作风严重效率低下，而本部门在评价时大多数人（73.4%）却认为尽心尽力用心服务，表明部门间相互的理解和信任不够，可能会直接影响到部门间工作的配合会出现问题。
还有21.2%的人认为本部门的工作作风处于办事机械被动履行职责的水平，这部分人对工作作风的满意度也不高。
Q4
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
尽心尽力，用心服务
80
23.3
24.3
24.3
办事机械，被动履行职责
161
46.9
48.9
73.3
敷衍了事，能拖则拖
30
8.7
9.1
82.4
官僚作风严重，效率低下
58
16.9
17.6
100.0
合计
329
95.9
100.0
缺失的
统计
14
4.1
合计
343
100.0
Q5
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
尽心尽力，用心服务
246
71.7
73.4
73.4
办事机械，被动履行职责
71
20.7
21.2
94.6
敷衍了事，能拖则拖
7
2.0
2.1
96.7
官僚作风严重，效率低下
11
3.2
3.3
100.0
合计
335
97.7
100.0
缺失的
统计
8
2.3
合计
343
100.0
6、对于工作环境的评价中，大多数人的看法很悲观，认为压力较大单调乏味的占35%，认为死气沉沉压抑的占15.1%，由此分析开发区经过长时间的发展管理创新和制度改革的动力和内在要求都很强大。
Q6
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
民主自由，轻松愉快
39
11.4
11.6
11.6
节奏感强，富于变化和挑战
129
37.6
38.3
49.9
压力较大，单调乏味
118
34.4
35.0
84.9
死气沉沉，压抑
51
14.9
15.1
100.0
合计
337
98.3
100.0
缺失的
统计
6
1.7
合计
343
100.0
7、通过员工对管委会工作机制的调查分析，占据56.1%的员工认为目前工作属于职能型以完成既定任务为目标，另有15.4%的员工认为官僚型以行政命令者自居，表明管委会的工作机制存在很大问题，员工缺乏工作的热情和积极性，组织对外界环境变化的敏感程度不高，应下大力量解决目前存在的职工队伍机械埋怨的思想倾向。
Q7
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
市场型，一切以服务客户（企业、居民）为中心
96
28.0
28.5
28.5
职能型，以完成既定任务为目标
189
55.1
56.1
84.6
官僚型，以行政命令者自居
52
15.2
15.4
100.0
合计
337
98.3
100.0
缺失的
统计
6
1.7
合计
343
100.0
8、团队是一个有生命周期属性的有机体，要不断地诊断和保健才能确保这个生命体的健康成长，在对管委会员工精神面貌的调查分析中发现问题也很严重，有36.3%的人认为不求有功但求无过安于现状，有32%的人认为团队的创新拼搏精神日渐消退追求个人享受，充分表明在员工的思想意识中管委会的发展已由过去的创业期渐变为守业期，员工安于现状，贪图享受，缺乏对工作的主动性和创造性。
Q8
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
团结向上，勇于开拓创新，积极进取
30
8.7
9.1
9.1
用心服务，真诚奉献，危机意识强
75
21.9
22.7
31.7
不求有功，但求无过，安于现状
120
35.0
36.3
68.0
创新拼搏精神日渐消退，追求个人享受
106
30.9
32.0
100.0
合计
331
96.5
100.0
缺失的
统计
12
3.5
合计
343
100.0
9、在对本部门的精神面貌评价中要显得比评价整体团队乐观一些，认为用心服务真诚奉献危机意识强的占到42.8%，对于不良现象的评价仍然占到将近30%，仍显示了问题的严重性。
Q9
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
团结向上，勇于开拓创新，积极进取
93
27.1
27.4
27.4
用心服务，真诚奉献，危机意识强
145
42.3
42.8
70.2
不求有功，但求无过，安于现状
77
22.4
22.7
92.9
创新拼搏精神日渐消退，追求个人享受
24
7.0
7.1
100.0
合计
339
98.8
100.0
缺失的
统计
4
1.2
合计
343
100.0
10、一个组织的民主性管理会直接影响组织的长远发展，这个问题也不容忽视，根据调查结果分析，仅有20.1%的员工认为交流充分民主领导能够虚心听取下级意见，有18.2%的员工认为交流充分但只是过场而已下级意见很少或基本得不到领导的考虑，有40.7%的员工认为单向交流上级通过会议等形式向下传达下级很少有机会向上反映，有21%的员工认为有交流但出于种种原因下级不敢或不愿说出真实想法私下抱怨，整体评价效果不佳，充分表明管委会的官僚作风，应加大民主建设的制度和渠道。
Q10
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
交流充分、民主，领导能够虚心听取下级意见
66
19.2
20.1
20.1
交流充分，但只是过场而已，下级意见很少或基本得不到领导的考虑
60
17.5
18.2
38.3
单向交流，上级通过会议等形式向下传达，下级很少有机会向上反映
134
39.1
40.7
79.0
有交流，但出于种种原因，下级不敢或不愿说出真实想法，私下抱怨
69
20.1
21.0
100.0
合计
329
95.9
100.0
缺失的
统计
14
4.1
合计
343
100.0
11、在对福利状况的调查中发现仅有35.3%的员工对目前收入和福利很满意，其余均为不太满意，表明现行的薪酬政策亟待改革和完善。
Q11
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
很满意
121
35.3
35.3
35.3
勉强满意
165
48.1
48.1
83.4
不满意
48
14.0
14.0
97.4
很不满意
9
2.6
2.6
100.0
合计
343
100.0
100.0
12、人员的激励政策也是薪酬制度的有效组成部分，科学地制定奖励政策将有利于工作绩效的提升，在对此部分的调查中结果并不理想，有46.1%的员工认为有联系但程度不高，而且在各职位的人员中均有超过50%的比例感觉奖励政策存在问题，所以奖励政策的改革也势在必行。
Q12
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
能够很好地挂钩
58
16.9
17.2
17.2
有联系，但是程度不高
158
46.1
46.9
64.1
跟工作业绩无联系
121
35.3
35.9
100.0
合计
337
98.3
100.0
缺失的
统计
6
1.7
合计
343
100.0
Q12*Q32交叉表格
Q32
合计
局级干部
部级干部
科级干部
一般干部
Q12
能够很好地挂钩
Count
1
7
19
28
55
%of合计
.3%
2.3%
6.2%
9.2%
18.0%
有联系，但是程度不高
Count
1
21
68
55
145
%of合计
.3%
6.9%
22.3%
18.0%
47.5%
跟工作业绩无联系
Count
1
7
44
53
105
%of合计
.3%
2.3%
14.4%
17.4%
34.4%
合计
Count
3
35
131
136
305
%of合计
1.0%
11.5%
43.0%
44.6%
100.0%
13、在对员工工作满意度的调查中结果较为理想，认为职责不明确的仅占到所调查人群的7%，表明管委会各部门分工明确，岗位设置较为合理，但有45.7%的人认为责任和权利不相匹配，尤其在科级及以下干部中存在这类思想倾向的现象较为严重。
Q13
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
职责明确，且责任和权力相匹配
161
46.9
47.2
47.2
职责明确，但责任和权力不相匹配
156
45.5
45.7
93.0
职责不明确
24
7.0
7.0
100.0
合计
341
99.4
100.0
缺失的
统计
2
.6
合计
343
100.0
Q13*Q32交叉表格
Q32
合计
局级干部
部级干部
科级干部
一般干部
Q13
职责明确，且责任和权力相匹配
Count
3
22
59
63
147
%of合计
1.0%
7.2%
19.3%
20.6%
48.0%
职责明确，但责任和权力不相匹配
Count
0
12
64
61
137
%of合计
.0%
3.9%
20.9%
19.9%
44.8%
职责不明确
Count
0
1
9
12
22
%of合计
.0%
.3%
2.9%
3.9%
7.2%
合计
Count
3
35
132
136
306
%of合计
1.0%
11.4%
43.1%
44.4%
100.0%
14、在反映组织机构问题的调查中，33.3%的人认为机构设置合理，31.3%的人认为机构设置不足工作压力过重，20.4%的人认为机构要大力精简职能要做大调整，表明开发区经过漫长的发展历程，组织机构要随着外界环境和市场变化而做出反应，做出优化的变革。
Q14
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
机构设置不足，工作压力过重
105
30.6
31.3
31.3
机构设置合理
112
32.7
33.3
64.6
机构重叠，人浮于事
49
14.3
14.6
79.2
机构要大力精简，职能要做大调整
70
20.4
20.8
100.0
合计
336
98.0
100.0
缺失的
统计
7
2.0
合计
343
100.0
15、部门间的职责分工和有效配合是保证工作绩效的重要组成部分，员工对岗位职责认知度强，就会配合协调，调查结果显示53.3%的人认为责任界定明确但配合不顺畅部门本位主义严重，23.5%的人认为责任界定不清配合不畅存在推委扯皮现象，表明部门间工作流程不顺畅，组织文化建设方面有待于进一步提升。
Q15
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
责任界定明确，配合顺畅
59
17.2
17.8
17.8
责任界定明确，但配合不顺畅，部门本位主义严重
177
51.6
53.3
71.1
责任界定不清，但相互配合默契，彼此主动积极
18
5.2
5.4
76.5
责任界定不请，配合不畅，存在推委扯皮现象
78
22.7
23.5
100.0
合计
332
96.8
100.0
缺失的
统计
11
3.2
合计
343
100.0
16、财务透明度的调查是反映员工对民主管理的一个方面，认为财务比较透明的占到58.5%，认为比较隐晦和完全不透明的占到23.9%和10.3%，总体上员工对财务透明度的反映良好。
Q18
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
非常透明
24
7.0
7.3
7.3
比较透明
193
56.3
58.5
65.8
比较隐晦
79
23.0
23.9
89.7
完全不透明
34
9.9
10.3
100.0
合计
330
96.2
100.0
缺失的
统计
13
3.8
合计
343
100.0
17、根据调查结果人们对财务管理的反映较好，结果表明认为控制较好和不力的两种意见基本形成对立，有42.3%的人认为控制较好微有浪费现象，有31.6%的人认为控制不力浪费现象普遍。
Q19
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
控制严格，支出必有因，不存在浪费现象
35
10.2
10.7
10.7
控制较好，微有浪费现象
138
40.2
42.3
53.1
控制不力，浪费现象普遍
103
30.0
31.6
84.7
职员有“公家的钱，不花白不花”的思想，逮着机会就猛花
50
14.6
15.3
100.0
合计
326
95.0
100.0
缺失的
统计
17
5.0
合计
343
100.0
18、在对腐败现象调查的结果中，员工对大肆公款招待、公车私用和职务消费现象比较敏感和反映居多，其中比较严重的反馈中分别为31.8%、49.6%和30.9%，分析得出杜绝以上反映比较强烈的腐败现象有利于提升管委会管理透明度的形象。
Q21
（1）
大肆公款招待现象
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
没有此现象
47
13.7
15.8
15.8
偶尔有，不严重
141
41.1
47.5
63.3
比较严重
109
31.8
36.7
100.0
合计
297
86.6
100.0
缺失的
统计
46
13.4
合计
343
100.0
Q21
（2）
公车私用现象
频度
百分比
有效百分比
累计百分比
有效的
没有此现象
32
9.3
10.3
10.3
偶尔有，不严重
109
31.8
35.0
45.3
比较严重
170
49.6
54.7
100.0
合计
31
升级会员 