互联网推广运营方案doc.docx

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互联网推广运营方案4

运营推广方案

一.信息部门人事规划

运营推广总监

部门经理

编辑策划SEO竞价专员设计程序客服发帖专员

工作内容：

编辑：

负责对官方网站以及营销网站的新闻编辑内容编辑以及原创文章的撰写。

策划：

负责策划热点的社会事件以及利好公司品牌的热点事件，植入公司品牌

SEO：

负责对公司的网站进行搜索引擎的技术规则整理以及分析，并对网站上新闻以及页面进行优化

竞价专员：

负责公司的付费推广的成本核算，竞价方式选择，以及竞价过程中的时间段，价格的把握等方面的处理

设计：

负责公司网站以及网络覆盖帖子的内容图片进行设计

程序：

负责公司网站的维护以及修改

客服：

负责信息部门获取的资源筛选以及对客户的及时电话沟通

发帖专员：

负责水贴，全网发布公司利好消息。

协助品牌策划完成热点事件的跟踪，传播部门经理：

负责执行推广计划以及人员的安排调度

总监：

负责统筹信息部门的所有工作，并且及时与各部门沟通。

汇报工作进展。

策划对公司利好的推广方式

二：

制定信息部门的制度

1．奖惩制度以及加班制度

每日完成工作任务的伙伴，连续完成达到一周，成为每周之星，全部门通报并且奖励人民币100元。

连续达到一月，成为每月之星，全部门通报并且奖励人民币300元。

连续完成工作达到一季度，全公司通报奖励人民币800元，连续一年完成工作任务，年会通报并奖励人民币2000元

每日未完成工作任务，罚款50元交由部门经理处，作为部门活动经费，连续一周未完成罚款100元，连续一月未完成主动离职处理

未完成当天任务，必须自行加班完成任务。

如遇推广任务未完成须全体成员加班完成。

2.迟到早退

如遇迟到早退现象，一次罚款20元，作为活动经费。

三.网络线上推广

1.免费推广：

A.目前公司拥有自媒体，新媒体以及传统论坛，贴吧等方式的免费推广渠道，团队目

前9人不足以支撑免费推广部分所要求的全网信息覆盖。

建议增加2名应届毕业生，专业从事网络信息覆盖，口碑宣传。

B.官方网站以及营销网站的建立，官方网站作为客户第一时间XX搜索咨询的站点，

品牌关键词是百瑞赢证劵和百瑞赢，网站的Title内容优化，写好网站的相关简介，写成搜索引擎所喜欢的附带有关键词的内容。

C.网站每个栏目的子页面标题的增加，包括后缀网址的字符，应该像网站首页的标题

一样清晰，网站比较重要的栏目和频道，需要在代码中嵌入描述性的文字，概括网站的特征和优势，登陆搜索引擎，是网站对外发布的标志，目前在国内运营的各大搜索引擎，包括GoogleXX、新浪、一搜、中搜、搜狗、搜搜、雅虎、MSN等等，一个不落。

D.友情连接，根据自由的人脉资源换取同行业以及行业网站的友情链接，必要时可采

取付费方式进行。

E.网站开设行业新闻频道，每天发布带有品牌关键词的原创技术贴发布，做到每日5

篇新闻的更新。

F.全网发布带有品牌关键词的原创性的本行业的主要特征，发展前景的论文级文章并

且附上网址，品牌关键词，连接。

G.同业扩张，在行业网站论坛上注册帐号，个性签名带有品牌关键词，网址等签名，

并且加大加粗。

H.XX知道，天涯知道，知乎，豆瓣等知名网站发布口碑宣传的自问自答。

2.付费推广

A.竞价推广

目前公司从3月份开始付费竞价推广以来总费用在392593元，神马57627元，今日头条150993元，总费用超过60万，得到资源数14128。

据调查资源的转化率非常低，导致原因有两点：

第一，推广的广告页面设计不太吸引用户，手机的手机号码无法验证真伪。

第二，销售部门在资料送达的第一时间没有跟客户即使沟通，导致资源时效性变的更差。

解决方案：

竞价推送的广告页面从新设计，符合广大股民最关心的哪支股票更赚钱为导向进行宣传，增加手机验证码，屏蔽虚假的电话号码以及同行业竞争对手的手段。

销售部门每天上午下班前完成对OA系统内新客户的回访，并做回访记录反馈给信息部门分析。

B.大数据联盟推广

XX网盟，导航网站：

hao123，263，360导航，2345导航等等，好的位

置价高，一般按月或周收费。

广告平台：

腾讯的广点通，阿里妈妈，XXdsp，mediav，易传媒，好耶等等，平台都对接了大量的exchange、网盟、ssp以及媒体的流量，dsp一般采买的是人群。

现在新产生了一个概念是

pmp，私有化交易平台，未来广告主和媒体在保证品牌的同时也能追求效

果。

社会化营销：

可以与微信公众号、微博的大V或者意见领袖合作推广，通过大数据分析形成的联盟推广目标客户更精准。

3.社会舆情负面

目前XX上品牌关键词百瑞赢证劵的负面新闻很多，消除负面新闻的解决方案：

第一，提供更实质性的证据发律师函，第二组织相关部门对客户盈利情况的分析，进行总结，并把利好消息公布在官方网站，以及推送到全网。

第三找到相关负面信息的源头，进行谈判，付费删帖。

需要推广的找威信haochanzhen

2019年互联网物流行业薪酬设计方案7

2019

互联网物流行业

薪酬设计方案（案例）由-数据部整理编撰，版权由所有。

序言

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。

薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。

公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。

（）针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。

对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：

公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。

这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性……总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。

中国--数据部

附件：

薪酬调查报告第一章薪酬设计思路

第二章薪酬策略制定

第三章薪酬水平设计第四章薪酬结构设计第五章薪酬制度设计第六章绩效制度设计第七章岗位薪酬设计

一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平

第一章薪酬设计思路

1.薪酬设计指导思想和原则

1.指导思想

以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。

2.基本原则

以3P定薪，3E公平理论为基础；绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。

内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。

按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。

薪酬分配的主要依据是：

岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。

2.薪酬设计思路

建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。

此次薪酬体系设计要实现以下目标：

1、建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现；

2、为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可；

3、突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平；

4、在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。

第二章薪酬策略制定

公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。

1.薪酬调整的策略基础

在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。

1、人才市场的定位

　　公司对核心人才的需求层次。

充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部竞争力。

2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平

　　依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。

3、经济承受能力

　　公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。

因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。

2.薪酬体系调整

1、薪酬水平的调整

薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。

在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：

选择调整战略和新的政策。

公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。

为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。

公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。

在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。

重视公司薪酬曲线设计。

对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。

随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。