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选修《商务管理学》结课论文

国有电力企业人力资源管理探究

生物技术与食品科学学院生物工程类10—06班高盼盼20103584

2011/12/6

国有电力企业人力资源管理探究

摘要

本文首先阐述了人才在企业发展中的重要作用和对人才的认识，进而阐述人力资源管理的基本原理，提出加强企业人力资源管理是获得和创造人才的重要手段，又从人才的配置、人才的激励和人才的培养三个环节，概述了现代企业人力资源管理的内容、特点、方法和原则。

笔者通过对YG县供电公司的人力资源管理情况进行分析，总结出现代某些国有供电企业存在的问题，并提出相应解决方案，为加强企业人力资源管理和有效开发企业内部人力资源提供了有益的建议和帮助。

关键词：

人力资源管理供电企业管理制度完善

ABSTRACT

Thisarticlefirstelaboratedthattalentedperson'splayanimportantroleinthedevelopmentofenterprisedevelopment,thentheelaborationhumanresourcesmanagement'sbasicprinciple,proposedstrengthenshumanresourcesmanagementisanimportantmeanstoobtainsandcreatestalentedperson's,thenthroughthetalentedperson'sdisposition,talentedperson'sdriveandtalentedperson'sraisethreelinks,hasoutlinedthemodernenterprise’shumanresourcesmanagementcontent,thecharacteristic,themethodandtheprinciple.

TheauthorthroughcarriesontheanalysistotheYGcountyElectricPowerCompany'shumanresourcesmanagement’ssituation,summarizestheproblemwhichagenerationofcertainState-ownedbusinessexists,andproposedthatthecorrespondingsolution,andprovidedthebeneficialsuggestionandhelptostrengthentheenterprise’shumanresourcesmanagementandtheeffectivedevelopmententerpriseinteriorhumanresources

KEYWORD:

HumanResourcesManagement,PowerSupplyEnterprise，ManagementSystem，Improvement

目录

摘要………………………………………………………………………………1

第一章概述…………………………………………………………………5

1.1研究背景………………………………………………………………………5

1.2研究意义………………………………………………………………………5

第二章人力资源管理基本原理及管理实践……………………………6

2.1人力资源管理的基本原理……………………………………………………6

2.2企业人力资源管理实践………………………………………………………7

2.2.1管理观念层面…………………………………………………………………7

2.2.2管理活动层面…………………………………………………………………8

2.2.3管理内容层面…………………………………………………………………8

第三章国有供电企业的人力资源管理……………………………………9

3.1人力资源管理对国有企业的重要性…………………………………………9

3.2国有供电企业人力资源管理存在的问题……………………………………10

3.2.1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存……………………………………10

3.2.2.激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性……………………………11

3.2.3.人力资源投资不足…………………………………………………………11

3.2.4.人才选拔机制不健全………………………………………………………12

3.3解决国有供电企业人力资源管理问题的对策………………………………12

3.3.1优化人力资源配置,实现人尽其才………………………………………12

3.3.2完善培训体系，提高人力资源素质………………………………………12

3.3.3建立科学的用人制度，人尽其才…………………………………………14

3.3.4健全和完善激励机制，充分调动积极性…………………………………15

第四章YG县供电公司人力资源管理现状分析与研究………………15

4.1YG县供电公司人力资源管理存在的问题…………………………………15

4.1.1选人缺乏科学性……………………………………………………………15

4.1.2育人环节薄弱………………………………………………………………16

4.1.3进出口不畅通、冗员问题突出……………………………………………16

4.1.4分配制度不科学，激励机制不完善………………………………………17

4.2YG县供电公司改善人力资源管理的举措…………………………………18

4.2.1做好人力资源规划，正确的选用人才……………………………………18

4.2.2全面有效地培训人才………………………………………………………18

4.2.3合理地配置人才……………………………………………………………23

4.2.4有效地激励人才……………………………………………………………24

结论………………………………………………………………………………26

参考文献…………………………………………………………………………28

第一章概述

1.1研究背景

随着知识经济的到来，人力资本己成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

作为知识载体的人创造了企业的价值，企业要对人才进行科学管理，合理使用，必然需要建立科学实用的企业人力资源管理制度。

科学管理起源与西方，而人力资源管理概念也是由西方传入我国。

在人力资源管理越来越受到推崇的今天，很多企业在借用外脑建立人力资源管理体系的过程中，普遍存在简单照搬西方模式的现象，应引起我们的反思：

中国应该如何吸取精华融于现代管理学科之中，这应是摆在中国企业面前的重要课题。

对于人力资源管理制度美日模式是全球历史上有代表性的两种模式。

美日模式的历史经验，说明了企业管理中的两个重要原理：

一方面，企业要想获得成功，必须选择适合自己生存环境和特定历史条件的管理模式；另一方面，成功的模式不是一成不变的。

无论是美国模式还是日本模式，均是在其本国的社会、政治、经济、技术、市场背景下的社会、政治、经济、技术、市场背景下的产物，都带有其本国的文化、价值观的不变的印记对此，国有供电企业在借鉴国外先进管理制度时必须要有清醒的认识。

只有根据本企业的现状及管理中存在的问题，结合本国国情和企业文化建立有针对性合理的人力资源管理体系，才能有效对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代国有供电企业发展的需要。

而如何改进国有供电企业的人力资源管理状况，最大效率得发挥人力资源优势，成为现今供电公司等大多数国有供电企业亟需解决的问题。

1.2研究意义

我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有供电企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。

就如何尽快建立起适应国企发展的人力资源体系，不少理论工作者进行了研究，但供电企业人力资源管理方面的研究尚不多见。

应该如何制定供电企业人力资源管理政策使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合目前国有供电企业改革的状况进一步探讨。

本文通过对国有供电企业人力资源管理的现状和问题进行研究和分析，找出解决国有供电企业人力资源管理现存问题的通用对策，进而本文以YG县供电公司为研究对象，通过对YG县供电公司的具体人力资源状况进行分析，将国有供电企业人力资源管理问题的解决对策具体运用于YG县供电公司，主要从职工培训和全员竞岗等方面探讨电力行业等国有供电企业人力资源管理问题的解决对策，旨在寻找适合供电企业的人力资源管理方法，帮助供电企业提高人力资源使用效率。

第二章人力资源管理基本原理及管理实践

人力资源管理是合理配置人力要素的必然，是工业经济时代向知识经济时代转变的结果。

人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但人力资源又具有其自身的特殊性，人力资源的独特属性决定了人力资源管理的内涵。

根据资源的一般性概念，人力资源也有广狭义之分。

狭义的人力资源就是指各部门、企事业单位内能够作为生产性要素投入到促进经济和社会发展的各项活动的全部劳动人口的总和。

是未经其劳动加工改造的，可开发利用的劳动力的总和。

宏观上的人力资源是指已经投入和即将投入社会财富创造过程中的，具有劳动能力的人的总和，它存在于国家、政府、企事业单位等各种组织内外。

也说是广义的人力资源包括资源利用者自己投资培养劳动加工过滤的复杂劳动力，即人力资本。

2.1人力资源管理的基本原理

一个企业的管理系统，如果从工作的性质上来分的话，可以划分为职能部门和业务部门两大模块，其中职能部门包括：

人力资源系统：

人才规划、引进、培训、考核；行政管理系统：

日常行政事务性管理工作；财务金融系统：

融资、资金使用、经营收支等。

业务部门包括：

技术研发系统：

产品技术改造、新技术发明；生产制造系统：

生产流程的操作与管理；市场营销系统：

产品推广与市场营销运作。

一般来讲，人力资源管理通常遵循下列原理进行（或说人力资源管理需要完成的目标如下）

（1）系统优化原理：

指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。

在这方面，表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。

（2）能级对应原理：

不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。

这便是我们通常进行的职位分类所作的工作了，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。

期间，工作分析提供了（WHO）用谁做、（WHAT）做什么、（WHEN）何时做、（WHERE）在什么地方做、（HOW）怎么做、（WHY）为什么要做、（FORWHOM）为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。

（3）系统动力原理：

通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。

这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的，至于本原理的如何运用，将在后续的帖子里面进行专门的研讨。

（4）反馈控制原理：

人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。

这个原理的利用便在于如何的建立企业内部的沟通机制，通常，我们都认为有关沟通的事宜应该由行政部门来进行，而作为人力资源管理系统，其实需要组织沟通的地方有很多：

比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，我们可以系统的做出包括公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价！

2.2企业人力资源管理实践

人力资源管理自20世纪80年代以来，已初步形成一套较为完善的人力资源管理理论、方法、步骤和措施，逐步取代了传统的人事管理，并迅速得到了西方企业界的认同。

时至今日，在西方企业界内，人力资源管理的管理理论仍在不断创新之中，不断为企业的发展提供强大推动力。

可以说，兴起于企业界的人力资源管理在管理观念、管理活动等方面都呈现出不同于传统人事管理的特点。

2.2.1管理观念层面

从管理观念上看，一是人力资源管理把人力作为资本。

受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理把人看作是“第一资源”，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。

人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。

为了开发人的潜能，灵活地采取人与事相互适应的策略。

譬如，当人的知识技能达不到岗位的资格要求时，除了通过培训以求人事相宜外，还注意发现人的“潜在成长的可能性”，通过因材施教，然后用其所长，重新安排其工作，让工作适应人，达到人事相宜。

二是重视人力资源管理的战略作用。

传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅助性作用。

而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。

许多事实和案例表明，人力资源管理已变得更加具有战略性，具有更长久的战略价值，对组织决策具有更广泛的影响，人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败

2.2.2管理活动层面

现代人力资源管理从管理活动来看分为两个方面：

一方面为激发人的活力建立起多维交叉的员工激励体系。

该体系根据员工的不同层次需求，灵活采用物质激励与精神激励的不同激励内容，外激励与内激励的不同激励形式，不断提高员工的工作生活质量，充分体现着人力资源管理的人性化特征。

其激励措施包括实行公平的工资、奖金和各种津贴福利，以及进行种种机会奖励、感情激励等等。

为了满足较高层次的需求，现代人力资源管理还注重在工作中注入挑战和弹性，实行了目标管理、工作轮换、实行弹性工作时间和弹性工作地点、鼓励员工参与管理和自下而上的监督等。

另一方面，现代人力资源管理为了弥补人性化管理的缺陷，从其它学科中引进了一些分析方法，以此强化人力资源管理的科学性。

如，为了使人事管理者能够在招聘中发现胜任的人才，现代人力资源管理实行了科学的人才评价机制，在晋升中真正做到功绩取向。

2.2.3管理内容层面

现代人力资源管理在管理内容上，既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。

一方面，现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理特征。

人事管理一般分为录用、培训、考核、调动、退休等阶段。

传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上人为地把互相联系的几个阶段分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。

在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍。

现代人力资源管理则克服了上述弊端，把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理。

这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。

另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。

它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。

传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源。

总之，现代人力资源管理的最终目标是通过各种管理手段达到人与人、人与事之间的最佳状态，籍此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。

其立足点是把组织中的所有成员都看为人力资源，群体成员在不同方面和层次上为实现组织目标共同发挥作用。

而作用的程度和性质，则取决于管理过程是否科学与合理，从而突出了管理诸要素之间的互动及管理活动与环境之间的互动。

第三章国有供电企业的人力资源管理

3.1人力资源管理对国有企业的重要性

21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。

作为市场竞争主体的国有供电企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。

然而，国有供电企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，为国有企业的人力资源管理敲响了警钟，使得我们不得不认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人力资源问题。

人力资源对每个企业都很重要，这关系着企业的未来和发展，我国国有企业在人力资源的利用上还没引起足够的重视，这严重的影响了我国国有企业的发展。

开发国有企业人力资源，首先是基于对人才的认识。

现代社会对“人才”的定义已经提出了许多要求，我们要改变传统的“人才”的界定，真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才的重要性，促进企业人力资源开发，增进企业人力资源向人力资本转变的认识，逐步实现企业经营管理人才的人力资本化，并重视他们的相关地位和权益，以推进企业人才队伍的建设。

人力资源开发与管理工作对于国有企业发展的重要性可以概括为宏观和微观两个方面。

从宏观方面来说主要表现为：

加强和改进国有企业人力资源开发与管理，有利于深化国有企业改革和加强和改进国有供电企业人力资源的开发与管理，有利于增强国有企业的竞争力。

从微观方面来说主要表现为：

加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高国有企业的管理水平，加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于吸引和留住专业技术、技能的各类人才以及加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于提高职工队伍的整体素质加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强企业的凝聚力和吸引力。

总之,人力资源管理对现在企业来说是立足的根本，长远发展的源泉。

3.2国有供电企业人力资源管理存在的问题

3.2.1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存

（1）很多人没活干与很多活没人干并存

据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20～30%，实际情况甚至更高。

供电企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。

面对WTO和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。

（2）企业的人员富余与资产的闲置并存

社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。

然而，供电企业目前的现状是：

部分资产结构僵化、运转不灵、甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。

（3）在职员工富余与计划外用工并存

计划外临时工是计划经济的产物。

如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段。

而供电企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。

这是因为环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。

这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。

供电企业也正进行着减计划外用工的努力，已经朝“减员增效”迈出了很重要的一步。

把这些腾出的岗位来安置富余人员，既降低了企业人工成本，又可减少外用工费用支出。

（4）一线员工短缺与二、三线员工富余并存

长期以来，企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。

目前的供电企业，管理部门多、管理人员多、且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端“减员增效”就难以落到实处。

3.2.2.激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性

激励不足是目前国有供电企业中存在的最大问题。

国有供电企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。

另外，福利待遇有的也一年不如一年。

激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。

企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干十活，造成了企业效率的低下。

3.2.3.人力资源投资不足

企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。

有的企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。

而有的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。

培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。

3.2.4.人才选拔机制不健全

在国有供电企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象直接影响到了企业人力资源的质量。

国有供电企业现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。

人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。

在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着资历和关系的要求，论资排辈现象严重。

由于国有供电企业用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地进行闲置。

3.3解决国有供电企业人力资源管理问题的对策

3.3.1优化人力资源配置,实现人尽其才

在企业员工配置方面,要充分考虑人员构成和人员需求状况,广开用工来源。

通过各种招聘途径,择优录用,而且企业所需各类人员要科学组合,力争“人尽其力、才尽其用”。

通过各种方式真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面,使做出突出业绩的人得到重用,实现自我价值。

企业要实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人走出去，搞活企业,提高生产效率。

推行竞聘结合的用人办法,通过竞争上岗、公示制等形式,把优秀人才选聘到合适岗位上。

而对在岗职工则要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法,形成动态的用人机制;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才。

对公司的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。

3.3.2完善培训体系，提高人力资源素质

人类正在进入知识经济时代,知识经济是以知识为主的经济,而人力资源是知识的创造主体和载体。

因此,经济的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用,以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源,成为社会财富的标志、内容和动力。

在某些发达国家,知识经济的崛起,高科技的迅速产业化,使科技进步对经济增长的贡献率,从上世纪初的5－20%提高到90年代的70－80%。

知识已成为比能源、