劳动合同的效力.docx
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劳动合同的效力
劳动合同的效力
篇一：
论劳动合同的效力
论劳动合同的效力
摘要：
劳动合同法对劳动关系的调整以劳动合同效力为媒介，是整个劳动合同法体系中最重要的组成部分。
但现实中，劳动者往往不重视劳动合同的签订，对权利义务以及相关法规欠缺一定的了解，往往导致合同最终无效或者部分无效，致使权益受到严重损害。
劳动合同的效力判定具有一定的特殊性，本文将从劳动合同效力的基本定义、概念、现行法律法规，司法实践之间做出的突破，来为完善我国劳动合同法体系献出微薄之力。
关键词：
劳动合同的效力；约束力；劳动法
一、劳动合同效力的含义及判断标准
（一）劳动合同效力的含义
劳动合同的效力是劳动合同依法具有的对当事人和第三人的法律约束力。
劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价，是劳动合同法律属性的充分体现，是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。
劳动合同目的是否预期实现及实现程度，完全取决于劳动合同效力的法律位阶。
劳动合同法第二十六条、二十七条和二十八条规定了劳动合同无效制度，分别涉及劳动合同无效、部分无效以及劳动合同无效的法律后果。
①劳动合同法关于劳动合同效力的认定与劳动法相比，有若干进步性规定。
劳动合同法明确列举了劳动合同无效或部分无效的三种情形，内容更加明确具体，增强了可操作性；将“违反法律、行政法规的劳动合同无效”变为“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效”，从某种程度上扭转了劳动法评价劳动合同效力的武断和粗暴；劳动合同法充分考量了劳动合同的特殊属性，明确规定劳动合同无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
比较劳动法关于劳动合同自始无效的规定，更有利于保护劳动者的利益。
［1］黄越钦.劳动法新论【m】.北京：
中国政法大学出版社，XX
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（二）劳动合同效力的判断标准
在民事合同法理论中，有效合同是完全具备有效要件的合同，无效合同（包括可撤销合同）是缺少有效要件的合同，故合同的有效要件与无效（可撤销）事由一般是对应关系。
据此，《合同法》所规定的合同无效（可撤销）的事由可概括为：
（1）主体不合格；
（2）意思表示不真实；（3）内容违法；（4）订立程序违法。
《劳动合同法》所规定的劳动合同有效要件与无效事由则不完全对应，即有效要件的涵盖范围超出无效事由的涵盖范围。
于是，存在一种虽然缺少有效要件但不一定是无效劳动合同的特殊劳动合同形态，对此可称为瑕疵劳动合同。
其效力问题需要做出专门解释。
1．主体标准
劳动合同的有效，须以主体合格为要件。
但《劳动合同法》第26条未将主体不合格明确列为劳动合同无效的事由。
那么，可否将主体不合格作为第26条中“违反法律、行政法规强制性规定的”情形，从而认定其劳动合同无效呢？
在《劳动合同法》中，对用人单位不合格的劳动合同的后果在劳动合同无效后果之外做出专门规定而对劳动者不合格的劳动合同的后果未作专门规定。
这表明，在主体不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题上，因主体不同而有差异。
对此问题，需明确下述要点：
（1）主体不合格的劳动关系的法律适用
关于主体不合格的劳动关系，特别是非法用工主体的劳动关系的法律适用,一种观点认为,在现阶段受劳动执法能力的限制,劳动法宜只调整合格主体的劳动关系,故非法用工主体的劳动关系应当作为民事雇佣关系由民法调整。
本人认为，不合格主体的劳动关系应当由劳动法调整。
其理由主要在于：
第一，依据法理和立法例，作为各个法律部门调整对象的社会关系，既包括合格主体的社会关系，也包括不合各主体的社会关系。
第二，就不合格主体的劳动关系适用民法与适用劳动法比较，适用劳动法更有利于保护劳动者利益，而适用民法一般会使用工成本较之适用劳动法有所降低，这将刺激不合格主体的劳动关系更多发生。
第三，-2-
在不合格主体的劳动关系中，劳动者的地位一般低于其他劳动者，故其对劳动法保护的需求更为强烈。
所以，将不合格主体的劳动关系排斥在劳动法适用范围之外，与劳动法的主旨相悖。
②
在《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》和人力资源社会保障部《关于非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》中，已有将不合格主体的劳动关系纳入其调整范围的规定。
《劳动合同法》第93条也表明，不合格用人单位的劳动关系应当适用劳动法。
（2）用人单位不合格的劳动合同的效力
不合格用人单位，是指不具备合法经营资格而在生产经营活动中实际使用他人劳动力的单位。
在以往的规范性文件中，有的称为“非法用工单位”或“非法用工主体”，有的称为“未经工商部门登记的用人单位”。
其特征有：
一是已构成经济实体，符合“企业、个体工商户或民办非企业单位”的外在特征，不包括个体工商户和个体民办非企业单位以外的个人。
二是不具备合法经营资格，即无营业执照（或民办非企业单位证书），或者未经依法登记、备案，或者不具备承包人资格，或者被依法吊销营业执照（民办非企业单位证书）或撤销登记、备案；三是在生产经营活动中雇用他人劳动。
用人单位不合格虽然是劳动合同不生效的事由，但《劳动合同法》未将其列为劳动合同无效的事由，并且，第93条在劳动合同无效的后果之外，就用人单位不合格的劳动合同的后果另行作出规定。
可见，虽然无效劳动合同所引起的劳动关系和用人单位不合格的劳动关系都属于事实劳动关系，但劳动合同无效和用人单位不合格的法律后果有所不同：
一是劳动合同无效须经确认（包括发生争议时劳动仲裁机构或法院的确认），否则不发生劳动合同无效的法律后果；而用人单位不合格无需经过确认就可发生相应的法律后果，劳动者可直接依法主张权利，有关行政机关可直接依法查处。
二是劳动合同被确认无效后，其是否存续，由无过错的当事人选择；用人单位不合格的劳动合同，则应当强制终止，除非用人单位由不合格依法转化为合格。
三是就责任主体而言，劳动合同无效的责任由有过错的当事人直接承担；而用［2］冯彦君.劳动法【m】.长春：
吉林大学，XX
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人单位不合格的劳动合同，其责任的承担者不仅有用人单位，而且还有用人单位的出资人。
四是就责任内容而言，无效劳动合同订立至被确认期间，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平向劳动者支付劳动报酬；而在用人单位不合格的劳动合同的存续期间，劳动者已付出劳动的，其责任除依法支付劳动报酬外，还包括依法支付经济补偿和赔偿金。
③可见，用人单位不合格不适用于劳动合同无效制度，更有利于劳动者合法权益的保护。
（3）劳动者不合格的劳动合同的效力
不合格劳动者，是指不具备劳动者资格的受雇人。
达到法定最低就业年龄是劳动法所要求的具备劳动者资格的必备条件。
在此意义上，不合格劳动者通常指未达到法定最低就业年龄的受雇人，即童工。
关于劳动者不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题，在《劳动合同法》中还不确定。
一方面，劳动者不合格未被明确列为劳动合同无效的事由，并且，无效劳动合同被确认后还可存续的规定不应当适用于劳动者不合格的劳动合同。
这表明，劳动者不合格的劳动合同可不作为无效劳动合同。
另一方面，对劳动者不合格的劳动合同，未在劳动合同无效的后果之外另行规定其后果。
这与用人单位不合格的劳动合同比较，似乎表明劳动者不合格的劳动合同可作为无效劳动合同。
对此，有两种选择，第一，将劳动者不合格的劳动合同作为无效劳动合同，但对其后果应当做特别规定，即其被确认无效后应当终止，而不得适用可存续的规定。
第二，将劳动者不合格的劳动合同不作为无效劳动合同，而对其后果在劳动合同无效的后果之外另行规定。
无论作何种选择，必须肯定的是：
劳动者不合格的劳动关系属于事实劳动关系，应当被强制终止，而其存续期间的劳动者权益应当受劳动法保护。
2．形式标准
《劳动合同法》虽然将书面形式规定为劳动合同的有效要件，但未［3］余世平，刘新主编.劳动法实务余案例评析【m】.北京：
中国工商出版社，XX-4-
将无书面形式列为劳动合同无效的事由，并且还确认口头（推定）劳动合同的有效性。
因而，劳动合同的形式瑕疵仅指劳动合同未采用书面形式。
上文已述及，劳动关系的“外壳”与内容和劳动合同的双重功能的都具有可分性，书面劳动合同生效的后果与口头（推定）劳动合同生效的后果存在差异。
④因而，书面形式作为劳动合同有效要件，仅是对劳动关系建立的预设或确认而言；形式瑕疵不作为劳动合同无效事由，则是对建立劳动关系而言。
法律设定合同形式对于劳动合同效力的意义，即形式瑕疵是否作为劳动合同无效的事由，应当以是否更有利于保护劳动者利益为原则。
书面形式比口头（推定）形式具有更强的证据效力，要求劳动合同采用书面形式，可以降低由于未采用书面形式而使某些权利义务不明确，导致劳动者利益受损害的风险；还有助于对劳动关系运行和社会保险的规范化管理。
但是，劳动关系具有持续性和动态性，劳动合同无论采用何种形式都具有不完全性，一个劳动关系的完整合意往往需要由书面与口头（推定）的合意形式的组合来完成，其中各种合意形式对建立劳动关系、明确权利义务都不可或缺，甚至在有些场合，口头（推定）形式对建立劳动关系的意义比书面形式更重要。
所以，《劳动合同法》未将形式瑕疵作为劳动合同无效的事由，使形式瑕疵不成为影响劳动关系建立和合法有效的因素；而只将形式瑕疵作为一种可以补正的合同瑕疵，并将限期补正规定为用人单位的义务。
即用人单位应当在开始用工后1个月之内补订书面劳动合同，若未在此限期内补订书面劳动合同，就应当承受不利后果；若未在开始用工后1年内补订书面劳动合同，就应当承受更重的不利后果。
可见，如此制度安排较之将形式瑕疵作为劳动合同无效的事由，更有利于保护劳动者利益。
3．内容、意思标准
劳动合同以内容合法为要件。
根据劳动法理论和《劳动法》、《劳动合同法》的规定，劳动合同内容合法的要求包括，第一，具备法定必备条款；第二，权利义务明确；第三，约定劳动条件不低于劳动基［4］董安生.民事法律行为【m】.北京:
中国人民大学出版社，XX
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篇二：
劳动合同的效力讨论
学习专题二
论无效劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位签订的确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。
一、劳动合同效力
劳动合同效力是在合同效力的基础上在劳动法上的划分，是法律对已成立的劳动合同的判定。
合同效力是法律赋予已经依法成立的合同所产生的法律上的约束力，合同当事人产生的必须履行其合同的义务，不得擅自变更或解除合同的法律拘束力。
劳动合同成立并不就意味着合同就必然有效，劳动合同成立是用人单位与劳动者之间达成建立劳动关系的合意，已成立的劳动合同要符合国家意志和社会利益，法律才赋予其法律上强制力。
根据法律对合同判定可以将合同效力分为四大类：
有效合同，无效合同，效力待定合同，可变更、可撤销合同。
依据《民法通则》第58条、《劳动法》第18条、《合同法》第52条和《劳动合同法》第26条的规定我们可以综合得出，劳动合同的有效成立必须具备劳动法律所规定的有效要件：
（一）合同主体要合格；
（二）当事人意思表示自愿、真实；（三）合同内容要合法、完整；（四）合同形式符合法定要求。
用人单位必须是具有用人自主权的企业，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，另外还包括法律规定可依照劳动合同法认定劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
①劳动者应当为有劳动行为能力和劳动权利能力的自然人，主要表现为：
除了文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六的未成年人，劳动者应为年满十六周岁。
②达到退休法定退休年龄的人也不符合劳动者范围，《劳动合同法实施条例》第21条：
“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
”当前国家关于退休年龄规定：
（一）全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，退休年龄是男年满60周岁，女年满55周岁，连续工龄满10年的；
（二）对于从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的。
工作条件与工人相同的基层干部也可适用。
（三）男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；（四）因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。
③
意思表示真实要求当事人在签订劳动合同时不存在欺诈、胁迫或者以合法形式掩盖非法目的的行为。
对于损害国家、集体、第三人利益或者社会公共利益，违反法律、行政法规的强制性规定的合同内容都不符合第三①
②《劳动合同法》第2条。
《劳动法》第15条。
③《关于工人退休、退职的暂行办法》第2条。
要件“内容要合法、完整”。
劳动合同的应当以为书面形式订立。
④
二、无效劳动合同
无效劳动合同是因当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，可分为合同整体无效和合同部分无效。
认定合同是整体无效，还是部分条款无效，取决于该无效条款在整个合同的作用。
如果该无效条款为合同的目的条款或者核心条款，不能成为相对独立的合同无效部分，则合同整体无效。
《合同法》第52条：
“有下列情形之一的，合同无效：
（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；
（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（三）以合法形式掩盖非法目的；（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。
”结合本法第53条：
“合同中的下列免责条款无效：
（一）造成对方人身伤害的；
（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。
”我们不难看出这两条法条分别是针对合同整体无效和合同部分无效的法律规定。
那么对应上述法条看《劳动合同法》第26条第1款：
“下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
”该条的第一项第三项情形应当为劳动合同整体无效，第二项情形④《劳动法》第19条。
应当为劳动合同部分无效——属于“因故意或者重大过失造成对方财产损失的”，用人单位明知自己的法定责任属故意，排除劳动者权利定会给劳动者造成财产上损失，所以用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的这类合同条款无效，合同部分无效。
三、无效合同的法律效果
无效劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同，无效劳动合同自始无效，因其欠缺有效要件而不能对合同当事人产生有效合同的拘束力。
这并不是说，无效劳动合同不发生任何法律效果，它作为法律事实的一种，必然会在当事人之间产生法律责任问题，也即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担相应的法律责任。
而且劳动合同部分无效不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
⑤因用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
⑥当然，因劳动者原因造成合同无效的，劳动者也应承担相应的法律责任。
四、无效劳动合同的确认机关
根据我国《劳动法》规定，无效劳动合同的确认机关，必须是劳动争议仲裁委员会或人民法院，而不能由合同双方当事人或其他任何组织和个人确认。
其中，经仲裁未引起诉讼的，由劳动仲裁委员会认定;经仲裁引⑤
⑥《劳动合同法》第28条。
《劳动法》第97条。
起诉讼的，由人民法院认定。
讨论时间：
制作人：
龙蓉
篇三：
公共基础之劳动合同的效力
来源：
安徽事业单位招聘（/anhui/）公共基础之劳动合同的效力
劳动合同的效力
劳动合同依法成立，即具有法律效力，对双方当事人都有约束力。
双方必须履行劳动合同中规定的义务。
一般情况下，劳动合同依法成立，即双方当事人意思表示一致，签订劳动合同之日，就产生法律效力;双方当事人约定须鉴证或公证方可生效的劳动合同，其生效时间始于鉴证或公证之日。
由于劳动合同的鉴证和公证采取自愿原则，所以鉴证和公证不是法律规定的劳动合同生效的必经程序。
劳动合同的无效是指当事人违反法律、法规订立的不具有法律效力的劳动合同。
劳动合同的无效有下列情形：
（1）订立劳动合同的主体不合法。
即合同双方当事人不具备法律规定的主体资格。
（2）订立劳动合同的程序或形式不合法。
（3）违反法律、行政法规的劳动合同。
（4）采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律效力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
无效劳动合同不仅没有法律效力，造成劳动合同无效的当事人还应承担相应的法律责任。
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篇四：
关于劳动合同效力分析
关于劳动合同效力分析
【摘要】无论是在国内还是在国外，无论是在发展中国家还是在发达国家，劳动合同都是调整劳动关系的主体，是实现人力资源有效配置、保护当事人权益的有效手段。
劳动合同的效力问题始终是劳动合同制度的根本内容。
本文介绍了劳动合同效力的概念，劳动合同生效的条件，以及无效、可撤销、效力待定等合同效力问题进行了全面的阐述。
【关键词】劳动合同；合同效力；权利；义务
一、引言
劳动合同是劳动者与用人单位确立、变更、解除、终止劳动关系的协议，合同生效后，合同双方都要按照合同规定的内容承担义务和责任。
而在现实社会中，要想发挥劳动合同的作用，起到保护劳动者权益、促进社会稳定和经济发展的效果，就必须要明确劳动合同的效力问题。
二、合同效力的概念
根据合同的效力状态可以分为有效合同、效力未定合同、可撤销合同和无效合同。
对于效力未定合同，当事人可以在法定的时间内对合同信息进行补救和确认，也可以无作为让合同无效，无效合同则指欠缺法律效力不能发生当事人预期的法律效果。
劳动合同的效力表现在一般效力和强制效力两个方面，一般效力指劳动合同生效后，合同双方就被赋予了一定的权利义务，要按照合同的约定自觉履行。
强制效力是指，如果有一方违反了合同的约定，不履行应尽的责任义务，另一方可以诉诸国家的法律寻求保护，通过国家强制力要求对方执行合同或赔偿损失，追究对方的责任。
三、合同生效的条件
（一）签订合同的主体合格
劳动合同签订的主体一方是劳动使用者，即用人单位，另一方是劳动者。
法律意义上的劳动者是拥有劳动行为能力与劳动权利能力，能够参加劳动关系，付出劳动并获取劳动报酬的自然人，可以是我国公民，也可以是外籍居民或者无国籍人，参加的可以是体力劳动也可以是脑力劳动。
《劳动法》第十五条规定：
“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
”这是劳动者一方取得劳动权利能力和劳动行为能力的法定条件。
另一方是拥有用人权利能力和用人行为能力的，使用劳动力并付给劳动报酬的中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
（二）合同条款意思表示真实
篇五：
劳动合同的法律效力与无效劳动合同
李玟XX03130081机械自动化学院
劳动合同的法律效力与无效劳动合同
【摘要】劳动合同的效力是指劳动合同具有的法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。
根据劳动合同的效力来分，劳动合同可分为有效劳动合同和无效劳动合同。
双方当事人签订无效劳动合同，应根据双方当事人的过错承担相应的法律责任，并付出相应的赔偿。
【关键字】无效劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。
劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。
劳动合同必须是具有签约资格的当事人按照平等自愿、协商一致的原则，依法订立，内容应当具备法定条款，并须合法，合同形式并应采用书面形式，否则，将被确认无效。
本文主要从无效劳动合同方面切入，对劳动合同的效力进行讨论。
一、无效劳动合同概述
劳动合同的法律效力包含两层意思。
一是劳动合同应当依法订立，即符合法律、法规的规定。
二是劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，任何一方不履行合同规定的义务或者违反合同的规定，都要承担法律责任，因此给对方当事人造成损失的应依法承担赔偿责任。
（一）、无效劳动合同的确认
根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：
1.合同主体不合格。
如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。
2.合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。
如约定制造冰毒、假钞等。
内容不合法的劳动合同不受法律保护。
3.意思表示不真实。
劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。
采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。
4.合同形式不合法。
这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。
在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。
（二）、无效劳动合同的处理无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。
对无效劳动合同的处理，法律有特殊的要求和规定。
一般民法对于无效合同的处理，采用返还财产、赔偿损失和追缴国库三种方式。
而无效劳动合同中，由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性，不可能采用返还及追缴等办法处理，所以，根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，包括撤销合同、修改合同和赔偿损失三种。
二、案例剖析
1995年1月，某公司和刘某签订长期劳动合同，建立劳动关系。
因刘某等人是公司的欠账户，1999年5月，某公司召开四届十五次职代会并通过决议，停交了刘某等14人的社会统筹金。
1999年5月28日，公司在某报登如下通知：
“凡在我厂不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续的各类人员，自登报之日起十五日内到厂办公室报到。
逾期将解除劳动合同按自动离职处理。
”
XX年11月22日，刘某以书面形式向厂工会、调解委员会提出调解申请，并于同日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司补发1997年以来的劳动工资及福利，1996年4月以来的合法提成，并为其交纳1998年10月以来的社会统筹金、医保基金。
XX年1月11日，市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决某公司于裁决书生效之日起十日内为刘某交纳1998年10月至XX年12月的社会统筹金。
刘某的其他请求不予支持，并于XX年2月12日将裁决书送达刘某。
某公司不服该裁决，诉至法院。
法院审理后认为，原、被告双方于1995年1月1日签订了期限为长期的劳动合同，建立劳动关系。
长期属于劳动期限约定不明，因此双方所签劳动合同应视为无固定期限劳动合同。
某公司虽然于1999年5月28日在报上刊登通知，但并没有书面告知刘某解除劳动合同关系。
报纸上的通知不是针对刘某发出的，而是针对不特定的人群，故对刘某不发生解除劳动合同的效力，双方的劳动关系应视为未解除，双方的劳动合同关系仍然存在。
因此作为原告方即用人单位某公司应当按照规定为刘某交纳社会统筹金。
刘某反诉请求某公司为其补发1997年至今的劳动工资及福利、1996年4月以来的合法提成，因其未在指定期间内足额交纳反诉费，也未在指定期间内得到减、缓、免批准，况且两者也不属于一个法律
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