公共部门人力资源管理判断题.docx

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公共部门人力资源管理判断题

1.公共部门人力资源管理——判断题

2.1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。

（1、√）

3.2、着名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。

（2、×）

4.3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。

（3、×）

5.4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。

（4、√）

6.5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

（5、×）

7.6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。

（6、√）

8.7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。

（7、√）

9.8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。

（×）答案：

以控制为导向的消极的管理

10.9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。

（9、√）

11.10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。

（10、√）

12.11、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

（11、×）

13.12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。

（12、×）

14.13、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。

（13、√）

15.14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（14、×）

16.15、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

（15、√）

17.16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。

（16、√）

18.17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。

（17、√）

19.18、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。

（18、×）

20.19、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。

（19、√）

21.20、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。

（20、×）

22.21、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。

（21、√）

23.22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。

（22、×）

24.23、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。

（23、√）

25.24、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。

（24、×）

26.25、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。

（25、√）

27.26、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。

（26、√）

28.27、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。

（27、√）

29.28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。

（28、×）

30.29、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。

开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。

（29、×）

31.30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。

（30、×）

32.31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

（31、√）

33.32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的着名论断具有极强的人力资本含义。

（×）答案：

人力资本思想在英国古典政治思想家创始人威廉·配地那里得到萌芽式的阐述

34.33、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

（33、√）

35.34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

（34、√）

36.35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的着名演讲。

（35、×）

37.36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。

（36、×）

38.37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。

（37、√）

39.38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。

（38、×）

40.39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。

（39、√）

41.40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。

（40、×）

42.41、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（41、√）

43.42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。

（42、√）

44.43、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。

（43、√）

45.44、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。

（44、×）

46.45、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。

（45、×）

47.46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。

使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。

（46、×）

48.47、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。

（47、√）

49.48、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。

（48、×）

50.49、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。

（49、×）

51.50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。

（50、√）

52.51、调配功能是人力资源市场的基本功能。

（51、√）

53.52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。

（52、√）

54.53、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。

（53、×）

55.54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。

（54、√）

56.55、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。

（55、×）

57.56、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

（56、√）

58.57、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。

（57、×）

59.58、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。

（58、×）

60.59、身份的改变是调任与转任共同的特点。

（59、×）

61.60、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（60、√）

62.61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（61、√）

63.62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

（62、√）

64.63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

（63、√）

65.64、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

（64、×）

66.65、品位分类的最大特点是“因事设人”。

（65、×）

67.66、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。

（66、√）

68.67、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。

（√）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。

（√）

69.3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

（×）

70.4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

（√）

71.5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

（×）

72.6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥（×）

73.7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

（×）

74.8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

（√）

75.9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的着名论断具有极强的人力资本含义。

（×）

76.10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

（√）

77.11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（√）

78.12、调配功能是人力资源市场的基本功能。

（√）

79.13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（√）

80.14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

（√）

81.15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

（√）

82.16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。

工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。

（√）

83.17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

（√）

84.18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

（√）

85.19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

（√）

86.20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

（√）

87.21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

（√）

88.22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

（×）

89.23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

（×）

90.24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：

“人情者，有好恶，故赏罚可用”。

（×）

91.25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。

要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

（√）

92.26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。

降低公务员的职务，一般一次只降低一级。

（√）

93.27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。

这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。

（√）

94.28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

（×）

95.29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。

其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

（√）

96.30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

（×）

97.职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

正确

98.品位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

错误

99.在我国，公共部门人员的外部甄选与录用主要采用“砌石墙”法。

（）错误

100.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。

（）错误

101.通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。

（）正确

102.录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。

（）正确

103.录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。

（）错误

104.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。

（）错误

105.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

（）错误

106.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。

（）错误

107.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（）正确

108.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

（）正确

109.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

（）正确

110.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

（）正确

111.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

（）错误

112.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。

（）错误

113.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。

（）正确

114.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。

（）错误

115.职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

（）正确

116.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。

（）正确

117.梅奥的霍桑实验发现人力资源管理系统是一个社会系统，激发员工行为背后的动力会提供生产效率。

（）正确

118.公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制”。

（）错误

119.职位评价方法中的分等法是一种最简单的方法。

（）错误

120.职位评价方法中的排列法和分等法属于定性分析方法。

（）正确

121.美国是现代品位分类最典型的国家。

（）错误

122.人力资源规划是对组织中“人”的分析，职位分析则是对组织“岗位”的分项（）正确

123.行政职位能力倾向测验主要用于我国国家行政机关招考主任科员以下非领导职位公务员。

（）正确

124.管理游戏是评价中心最核心的技术之一。

（）错误

125.我国干部教育培训的主渠道是高等院校。

（）错误

126.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

（）正确

127.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。

（）错误

128.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。

（）正确

129.采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

（）正确

130.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

（）正确

131.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。

（）正确

132.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。

（）错误

133.公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。

（）错误

134.职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。

（）正确

135.亚当斯的公平理论的基本观点是:

当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。

（）错误

136.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。

（）正确

137.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。

降低公务员的职务，一般一次只降低一级。

（）正确

138.委任是我国公务员交流中最为常见的方式。

（）错误

139.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。

（）正确

140.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。

错误

141.身份的改变是调任与转任共同的特点。

（）错误

142.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（）正确

143.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。

（）正确

144.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。

（）错误

145.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。

特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。

（）正确

146.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。

（）正确

147.调任涉及身份的改变。

（）正确

148.主任科员以下的非领导职务序列的公务员进入公职系统，适用于调任管理途径。

（）错误

149.转任涉及公务员身份的改变。

（）错误

150.公务员的辞职是无条件的。

（）错误

151.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

（）错误

152.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。

其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

（）正确

153.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。

（）正确

154.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。

（）正确

155.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。

特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。

（）正确

156.绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。

（）错误

157.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。

（）错误

158.福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。

（）正确

159.福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。

（）正确

160.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。

（）错误

161.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。

（）正确

162.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。

（）正确

163.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

（）正确

164.职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（）正确

165.职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。

职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。

（）错误

166.职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

正确

167.品位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

错误

168.职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。

（）错误

169.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。

（）错误

170.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。

（）正确

171.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。

（）正确

172.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（）正确

173.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。

（）正确

174.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。

（）错误

175.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

（）正确

176.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。

（）正确

177.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。

（）错误

178.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

（）正确

179.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。

（）正确

180.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

错误

181.在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。

（）错误

182.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。

（）正确

183.我国公务员法所规定的降职是是