人力资源开发与管理.docx
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人力资源开发与管理
2014年4月《人力资源开发与管理》单选30*1填空：
10*1名词：
5*3简答5*5论述2*10
第一章人力资源管理及其价值
一、单选、填空
1、现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。
包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。
。
2、潜在的人力资源，例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。
劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
人的劳动能力总是在一定的社会环境中和社会条件下才会表现出来，体现的是社会属性。
作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。
3、人力资源在开发过程中具有能动性，这是人力资源与其他资源最根本的区别。
4、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，人力资源是可以持续开发的资源。
5、人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
6、商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
8、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，成为了21世纪最重要、最具有战略意义的资源。
9、人力资源管理涉及的主要内容有：
获取、整合、奖酬、调控、开发。
其人力资源数量的开发方法有招聘和保持。
10、西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则。
11、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。
12、战略性是战略性人力资源管理的本质特征。
13、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。
14、随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
15、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
16、对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。
17、力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
二、名词解释
1、人力资源：
是在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2、人力资源管理：
是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3、战略性人力资源管理：
是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
三、简答
1、人力资源的特点主要包括的内容。
（1）存在状态的生物性。
（2）开发对象的能动性。
（3）生成过程的时代性。
（4）使用过程的时效性。
（5）开发过程的持续性。
（6）使用开发的再生性。
（7）闲置过程的消耗性。
（8）人力资源的社会性。
2、人力资源的地位和作用。
（1）人力资源是企业最重要的资源。
（2）人力资源是创造利润的主要来源。
（3）人力资源是一种战略性资源。
3、战略性人力资源管理的特征可以提炼并总结为如下几点。
1）战略性。
是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展“聚集”于实现组织战略目标。
2）系统性。
主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理。
3）匹配性。
是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。
4）动态性。
5）关键性。
随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力
4、人力资源管理涉及的主要内容有哪些？
1）获取。
它主要包括人力资源规划、招聘与录用。
2）整合
3）奖酬。
它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
4）调控。
5）开发。
5、人力资源管理的特征：
1）人力资源管理的综合性。
2）人力资源管理的实践性3）人力资源管理的发展性。
4）人力资源管理的民族性5）人力资源管理的全面性
四、论述
1、人力资源的特点有哪些？
1）存在状态的生物性。
人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。
人力资源具有生物特性。
2）开发对象的能动性。
许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源的最根本的区别。
人力资源的能动性表现：
1）自我强化。
即人能够通过学习来提高自身的素质和能力。
2）功利性的投向。
3）爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
3）生成过程的时代性。
4）使用过程的时效性。
5）开发过程的持续性。
6）使用过程的再生性。
7）闲置过程的消耗性。
8）人力资源的社会性。
从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会性的微观基础。
从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。
第二章人力资源开发与其战略
一、填空、选择题
1、开发方式即为学习，开发的目的是力求发展。
2、开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
3、人力资源开发活动，都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发计划等要素。
开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
4、开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
5、开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
6、素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动，例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。
技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴。
7、个体开发，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现个体开发的思想。
8、群体开发，采取优化组合，优势互补等手段。
9、组织开发，主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动。
10、社会开发，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障等。
10、自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
11、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化。
12、拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
13、优化型工作设计，其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。
14、卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。
15、心理型工作设计，其理论依据是人本主义。
16、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。
17、组织发展的动机大致有三：
自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
18、绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向“以绩效为中心”转移。
19、农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。
20、学习型组织最本质的特征就是组织学习。
21、学习分为四种类型：
照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习、探索型学习。
22、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式，就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。
23、人力资源开发的类型划分多种多样，从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发（是从既定的个从特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想）群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。
24、人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。
25、工作设计指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取组织目标要求与工作者个人需要的对工作特点、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
工作设计可归纳为：
1）拔高型工作设计理论依据是赫茨伯格的双因素理论
2）优化型工作设计理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想
3）卫生型工作设计理论依据是人类工程学
4）心理型工作设计理论依据是人本主义
26、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。
组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求经济效益。
27、绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。
二、名词解释
1、人力资源开发：
开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发：
这里不是指组织本身的开发，是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：
指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
特点：
1.前瞻性2.服务性3.全局性4.系统性5.弹性6.动态性
三、简答
1、人力资源开发的特点。
（1）特定的目的性与效益中心性。
（2）长远的战略性
（3）基础的存在性
（4）开发的系统性
（5）主客体的双重性
（6）开发的动态性。
2、人力资源开发战略的作用。
（1）有助于增强组织竞争力。
（2）有助于提高个人绩效和组织绩效。
（3）有助于组织的可持续发展。
第三章人力资源开发与管理的理论基础
一、单选、填空
1、从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。
泰罗被称为“科学管理之父”。
2、1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。
1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。
一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。
3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
4、人力资源理论体系是由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
5、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
6、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。
7、加里.贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志。
贝克尔从家庭生产和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资的问题。
8、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，主要是教育支出。
9、潜能有未显性和诱发性的特征，人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面。
10、开发潜能的关键在于开发人的大脑。
11、积极的心态主要包括：
快乐自信上进心。
12、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。
13、美国学者薛恩（施恩）1965年在其著述《组织心理学》一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”和“自我实现人假设”，，并提出自己的人性假设观点——：
“复杂人假设”。
14、经济人假设：
员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作。
15、社会人假设：
社交需要是人类行为的基本动机。
16、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。
二、名词解释
1、人力资本：
就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
2、职业计划：
是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、潜能：
是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。
潜能有未显性和诱发性的特征。
三、简答
1、人力资本理论对人力资源理论形成的作用。
人力资本理论是人力资源理论的基础，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，使现代人力资源开发与管理理论得以形成。
（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。
（2）人力资本理论促进了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。
（4）人力资源理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
2、制定职业计划的原则：
1）计划要切实可行，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特长和工作适应性相符合。
2）客观地认识自己，这是制定个人职业计划的前提。
3）个人职业目标应该与组织目标协调一致，离开组织目标，个人的职业发展就会困难。
4）在动态变化中制订和修正个人职业计划。
3、人力资本理论的基本内容有哪些？
人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征和形成过程，人力资本的投资形式，以及投资成本与收益问题，其核心是人力资本投资问题，具体有如下理论内容：
1）人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。
2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收效问题；
3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。
4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。
5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
4、积极的心态包括哪些？
1）第一是快乐；2）第二是自信；3）第三是上进心
第四章人力资源战略规划
一、单选、填空
1、人力资源成本中一项最大的支出是工资支出。
2、人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决定的基础。
3、人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。
它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。
4、经验预测法是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。
企业常用这种方法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。
此方法适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。
5、德尔菲法：
这种方法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
适用于中长期预测。
人力资源规划主要包括人力资源总体规划和人力资源业务计划。
6、外部招聘是常用的人力资源供不应求的调整方法。
7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用方式。
8、裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。
9、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。
10、人力资源规划主要包括两方面的内容：
一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。
11、劳动关系是指劳动者与劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
12、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。
13、企业中人力资源可以归属为四个层次：
决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。
14、企业的决策层是企业经营战略的决策者，人力资源规划的制订者。
15、员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
16、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。
17、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
二、名词解释
1、人力资源规划：
又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
2、人力资源需求预测：
是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
人力资源需求的预测又分为定性技术和定量技术。
3、管理人员接替模型：
也称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。
三、简答
1、人力资源规划的概念包括哪些含义。
（1）人力资源规划要适应环境的变化。
（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。
（3）人力资源规划是组织文化的具体体现。
（4）人力资源规划的全局性。
（5）人力资源规划的长期性。
2、企业内部人力资源供给预测的方法。
（1）人员核查法。
步骤：
1）对组织的工作职位进行分类，划分级别；2）确定第一职位第一级别的人数。
（2）技能清单。
（3）管理人员接替模型又称职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。
制定步骤：
1）确定人力资源规划所涉及的工作职能范围；2）确定每个关键职位上的接替人选；3）评价接替人选的工作情况是否达到提升的要求；4）了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来。
（4）马尔科夫模型
3、人力资源规划制定的步骤有哪些？
1）收集分析有关信息资料（是人力资源的基础）2）预测人力资源需求3）预测人力资源供给4）确定人员净需求
5）确定人力资源规划的目标6）人力资源方案的制定。
4、人力资源规划的作用？
1）人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；
2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求；
3）人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性；
4）人力资源规划可以降低人力资源成本；
5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。
5、供不应求的调整方法：
1）外部招聘（是最常用的人力资源供不应求的调整方法）2）内部招聘
3）聘用临时工4）延长工作时间
5）内部晋升6）技能培训
7）调宽工作范围
6、供过于求的调整方法：
1）提前退休
2）减少人员补充（是人力资源供过于求最常用的方式）
3）增加无薪假期
4）裁员（是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效）
5）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。
四、论述
1、人力资源规划的影响因素
（1）影响人力资源规划的外部环境。
A、经济环境：
经济形势；劳动力市场的供求关系；产业结构的发展情况；消费者的收入水平。
B、人口环境：
人口规模；年龄结构；劳动力质量和结构。
C、科技环境。
D、政治与法律环境。
E、社会文化因素。
（2）影响人力资源规划的内部环境。
A、企业的一般特征
B、企业发展目标的变化
C、组织形式的变化
D、企业自身人力资源系统
E、企业文化
第五章工作分析
一、单选、填空
1、工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。
工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提，只有做好工作分析，才能据些有效地完成各项人力资源管理的具体工作。
2、工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。
1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。
1979年，德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。
3、德国工效学家罗莫特被管理界公认为是工作分析的创始人。
4、工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起举足轻重的作用。
5、工作分析的目标是为管理者提供关于组织如何行使其职能，达到组织目标的详细信息。
6、工作要素：
是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
7、职位：
单个人所完成的任务与职责的结合。
一定的时间内，职位是由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成。
8、工作：
具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
9、工作簇：
两个或两个以上具有相似职责的工作的集合。
这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
10、工作分析主体是工作分析者，分三个层次：
工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者。
其中工作任职者是工作分析的一个最重要的主体。
11、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的，制定合理的目标是工作分析的前提。
12、工作分析的方法有很多种，依照不同标准可以划分为不同的形式：
比如根据功能划分，有基本方法与非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。
13、工作分析的常用方法：
观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法。
14、依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。
15、观察法比较适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作，比如装配线工作、保安。
16、访谈法适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
17、非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。
因为它能对职位信息进行全面、完整的调查和收集，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计，使用范围很广。
18、工作说明书包括两个部分：
工作描述和工作规范两部分核心内容。
19、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。
20、工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。
21、工作规范可以分为“显性”任职资格：
如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等。
“隐性”任职资格主要涉及的是对工作能力的要求。
22、直接观察法就是工作分析人员对员工工作的全过程进行观察，它主要适用于工作周期比较短的工作，如企业的保洁工作。
23、观察法的优点：
1）直观、全面、所获信息比较客观准确；2）观察法比较适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作，比如装配线工人、保安等。
24、“显性”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求，隐性任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。
二、名词解释
1、工作日志法：
是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
2、工作描述：
又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。
3、工作规范：
也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征。
它回答的是“要做好这项工作，任职都必须具备什么样的特点和经验”。
4、工作分析：
是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。
5、职责：
是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
三、简答
1、工作分析的意义和作用。
工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力
资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分析和设计，才能有效的完成人力资源管理工作。
作用：
（1）有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
（2）有利于人员的招
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