中小企业人力资源管理标准.docx

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引言《中小企业人力资源管理标准》涵盖了企业人力资源管理的各个功能，用于人力资源管理人员对所在企业的人力资源管理状况进行自我评价。

其主要目的在于：

1、评估企业的人力资源管理制度的合法性和公平性，推进人力资源管理的规范化管理，避免制度漏洞、法律风险和意外损失，维护公司利益。

2、评估企业人力资源管理制度、流程的执行情况，发现制度和流程的执行盲点和不足，提高人力资源管理制度和流程的有效性。

3、评估企业核心人才的结构与企业发展战略的匹配性与核心人才的安全性，判断企业实施战略的可能性，为建设人才梯队、企业并购或预防人才断层提供对策建议。

4、评估员工满意度，衡量企业人力资源管理的效率与效果，改善管理、优化流程、提高效率，使人力资源部门更加有效的服务于业务发展和员工发展。

概况指标

年末在册员工总数，指该年度最后一天在册的员工总数；

员工平均年龄及年龄段分布；性别比例；学历比例；年平均员工数；

[1]一线部门人数/支持部门人数

[1]（其中一线人员包括生产、销售、研发、商务等部门的人员；支持人员包括行政、HR、财务、IT等部门的人员）；管理人员/非管理人员（其中管理人员包括部门经理以上人员及其他主要通过管理他人达成绩效的人员）；员工离职率（全年离职人员/全年在此工作过的总人数）；

[2]骨干员工离职率（全年离职骨干人员/全年在岗骨干人数）；

[3]人均销售收入（年销售收入/年平均人数）及增长情况；

[4]人均税前利润及增长情况；

[1]人均人工成本及增长情况；

[2]人均人工成本/（人均人工成本+人均税前利润）；劳动诉讼发生率（劳动诉讼件数/年平均员工数）；员工被客户投诉率（客户投诉件数/年平均员工数）人力资源管理变革的重大事项。

·1.0基础管理与劳动关系

1.1入职有书面/电子的新员工录用、入职通知（Offer）、书面/电子入职引导制度/流程，入职手续围绕员工为中心进行；入职前有体检报告；持有解除合同证明书报到；验证有关身份证、学历、资格证件原件。

1.2劳动合同有书面/电子的劳动关系管理制度及劳动合同文本，条款符合法律、法规规定；管理岗位和业务人员劳动合同中根据需要包含补充的培训协议、保密协议、竞业避止协议等；新员工入司后1周内签订劳动合同，合同签署率100％；提前30天书面征求员工续签/解除合同意向，按期续签/解除劳动合同；劳动合同由双方各自保存并由领取人签字；劳务人员有劳务协议；违约解除的合同得到合理补偿或处罚；以上制度/流程公开告知/培训员工。

1.3员工信息个人求职简历原件；解除合同证明书原件；学历学位证书、有关任职资格证书、身份证复印件；任免文件；劳动合同期限；历年绩效报告；培训记录与协议等；笔试、面试记录原件；E-HR员工信息录入完整，更新及时；未上E-HR的公司，也应有其它形式的员工信息数据库；安全的系统备份；书面资料及时归档，员工档案按要求装订整齐。

1.4职位说明每个职位都有书面/电子的职位说明书及主要职责的工作流程并且被现任职人所认可和持有（多人同职位可以由人力资源部制定统一的职位说明）

[12]；按照工作职责、流程的变化及时修订职位说明书及有关的工作流程；职位说明书格式与内容简明、规范、实用。

1.5工作纪律书面/电子的工作纪律制度（包括保密制度）并告知/培训员工；缺勤、迟到、上班时间从事非工作等情况受到处罚。

1.6离职具有书面/电子的离职交接制度；离职面谈率100％

[13]；工作交接率100％；离职有相关职责第三人监交

[14]；签署离职声明并致信客户，保证公司内部能够与客户接续工作

[15]；保存以上谈话记录和交接记录；双方有同意解除劳动合同的签字确认并保存

[16]。

1.7编制管理与任免程序支持部门和一线部门有明确的编制；具有突破编制的审批程序；书面/电子的任免程序；规范的任免文件模版；支持人员（通常包括财务、人力资源、信息、行政等服务部门）不超过总人数的1/5，逐步降低比例至1/10

[17]。

1.8员工手册书面/电子的员工手册列举主要的人事政策和员工行为规范（包括工作纪律、加班政策、同事关系等）并公布在公司网页或由员工签字。

2.0招募甄选

2.1招聘制度与流程有书面/电子的招聘制度/流程，且符合法律、法规规定，以适当方式告知/培训部门主管及相关人员。

制度包括近亲回避

[18]、非正常录用人员的控制程序

[19]、录用人员必须由人力资源部门经理和用人的业务部门经理双签审批

[20]等规定。

2.2招聘数量完成招聘计划的90％以上，包括中期调整计划（保存业务部门当年提出的招聘需求）。

2.3招聘时间从用人部门提出需求，到招募到合适人选，发出录用通知，平均不超过30个工作日

[21]。

2.4招聘成本招聘费用发生情况

[22]。

2.5招聘来源来自社会招聘、内部员工推荐、猎头获取的比例；保存合适的候选人资料，以便以后替补录用。

·2.6甄选采用结构化面试、无领导小组、专业笔试/面试等科学方法，保存叙述性而非结论性记录；对外招聘的中高级人员有背景调查记录。

3.0绩效管理

3.1制度/流程有书面/电子的绩效管理制度/流程，且符合法律、法规规定，以适当方式告知/培训员工。

绩效管理内容设计较符合行业、企业、职位特点。

3.2培训对每个主管和员工进行充分培训并使他们掌握绩效管理的有关知识和技能。

3.3执行员工100％签订绩效计划；员工绩效计划量化程度、可衡量程度高；90％以上主管与下属每年至少进行两次正式评估和沟通，评估结果符合公司关于评价的标准，得分不偏高、偏低；有书面/电子签名；100％进行绩效考核并排序或分类。

3.4结果运用员工绩效报告保存不少于两年；

[1]A类员工和C、D类员工得到相应奖励/处罚（包括薪酬、培训、岗位变化等措施），业绩不佳员工辞退/辞职率不低于员工总数的5％。

4.0员工发展与培训

4.1制度/流程有书面/电子的员工发展与培训制度/流程，有关培训合同条款尤其是违约金条款等符合法律、法规规定，以适当方式告知/培训员工。

4.2职系职级建立多职系职级制度，鼓励员工在公司内部发展职业生涯。

[2]

4.3新员工培训新员工入职后1个月内受到公司入职培训率为100％，培训内容包括公司理念与制度、业务知识、个人发展技能等。

4.4培训计划员工填写个人发展计划/培训需求，根据对需求的分析制订培训计划；培训与公司业务需要、员工岗位职责相关。

4.5执行培训经费预算与使用情况；

[3]按计划执行培训；大额培训与员工签订协议；员工对培训评价良好；培训效果在实际工作中有实际案例体现；建立员工培训档案，记录员工参加培训的课程名称、学时、成绩及相关费用；建立培训项目档案，记录项目的名称、参加人员、项目费用及效果评估等。

5.0薪酬福利

5.1制度/流程有书面/电子的薪酬福利制度/流程，符合相关法律、法规规定，薪酬福利制度、结构及标准应事先以适当方式告知/培训员工。

5.2人工成本管理薪酬水平与当地人力资源市场保持适当平衡，无低于最低工资标准的情形；人工成本总额/（人工成本总额+当期责任税前利润）

[4]比例适当。

5.3执行按时发放薪酬，并有薪酬单据（工资单）留存备查；发放环节严格履行内部签字审批程序。

5.4信息系统安全的薪酬管理系统，及时更新、备份，出错率低于万分之一。

5.5薪酬公平薪酬结构合理，符合本企业员工群体的心理特征，有利于企业全面平衡发展；员工薪酬收入与公司业绩及个人绩效密切联系；个人所得税纳税公平，无侵占他人利益行为。

[5]

5.6福利体系按时足额交纳各项社会保险和住房公积金；根据企业条件建立灵活的补充福利体系并具有激励作用

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