浅析员工绩效的影响因素.doc

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《人力资源管理》课程考查论文xxx

浅析员工绩效的影响因素

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（东南大学经济管理学院，南京211189）

摘要：

随着经济和信息的飞速发展，员工绩效对于企业绩效、企业间竞争、知识的利用与增值以及资源的合理配置影响力越来越显著。

如何提高员工绩效已经成为现代企业面临的重要挑战之一，研究员工绩效的影响因素具有重要意义。

本文围绕公式P=F（S，M，E，O），分别分析了技能因素、激励因素、机会因素和环境因素对员工绩效的影响，并根据国内外相关文献得出员工绩效影响因素综合模型。

关键词：

员工绩效；技能；激励；机会；环境

1导言

绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。

所以，绩效一般包括两个方面：

一方面指工作结果，如工作的效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。

从而可以看出，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。

两者相辅相成，形成绩效的统一体，绩效结果是工作的最终实现目标，绩效过程则影响和制约着目标的最终实现。

影响绩效的主要因素有技能、激励、机会和环境。

技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；机会是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

本文将围绕公式P=F（S，M，E，O），分别分析这四个因素对员工绩效的影响，并参考相关著名文献，介绍员工绩效影响因素综合模型。

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2绩效的定义和影响因素

2.1绩效的定义

绩效（performance）又称为工作绩效，主要是指组织中的特定工作主体（组织、工作群体或个人）一段时间内，在实现组织目标的过程中展现的子啊不同层面的有效输出（组织期望的结果：

工作效率、效果、效益，相关行为、能力与态度）。

其包括特定工作经过考评（或考评、测评）的工作行为、工作表现和工作结果，集中反映了其工作任务在数量、质量、效率等方面的完成情况以及相应的工作行为、方式和成果。

绩效有组织绩效、部门绩效、员工绩效等不同主题的绩效层次之分。

对组织（包括部门、团队等）而言，绩效主要应从七投入产出的成果来衡量，绩效的内涵在于组织任务在数量、质量和效率等方面的完成情况。

组织绩效强调全局性、集体性。

对于员工个体而言，绩效一般是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、工作方式及其工作结果，及员工绩效是一个将绩效内涵与考评过程联系在一起的概念，员工绩效直接反映着员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，员工工作绩效的高低直接影响部门、团队和组织的整体绩效尤其是效率和效益。

组织绩效强调全局性、集体性，员工绩效强调体性。

一方面，员工绩效是根基，组织绩效为支撑，企业整体绩效为总体；另一方面，组织绩效是员工绩效的整合和放大，企业整体绩效又是组织绩效的整合和放大。

2.2员工绩效的影响因素

员工绩效是企业的绩效考评人员对他的工作成绩的客观考评，是客观事实的直接反映，同时也是鼓励员工和员工的动力所在。

绩效一般有多因性、多维性和动态性。

其中多因性主要是指绩效的高低不是只受到单一因素的制约，而是会受到多种主客观因素的影响。

这种受制于主客观多种因素的特点，使得绩效具有多因性的特征。

国外最早对绩效影响因素进行研究的是Vroom（1964），他认为绩效是由能力和激励这两个因素决定的，即绩效=能力×激励。

其中能力又是由个人的资质、所接受的培训和所拥有的资源决定的。

而激励是由个人的期望及组织给予的承诺决定的。

Einhom和Hogarth（1981）对Vroom提出的因素进行了调整，并强调了知识和环境的影响作用。

Blumberg和Pringle在Vwom的绩效公式的基础上增加了“机会”这个变量，他们所说的机会主要是指工具和信息等资源的可获得性、工作条件、领导者行为、工作规则及工作流程。

他们认为机会可以促进或抑制个人绩效。

Libby（1985）对前人的研究进行了总结，提出了这样的绩效公式：

绩效=F（技能，激励，环境，机会），即P=F（S，M，E，O），公式中的F为上述各因素之间的绩效函数关系。

这个公式表示，绩效是技能、激励、机会、环境这四个变量的函数。

在这个函数中，每个因素都与绩效高低成正比关系。

技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；激励是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素；机会是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的。

3技能因素对员工绩效的影响

3.1技能的内容

员工的技能包括先天特征和后天特征两部分。

其中，先天特征可以理解为在某种技能方面的最大可能性，这种可能性受先天的身体组织的限制，从理论上来说这种技能在适当条件下，通过不断的重复训练可以得到提高。

认知能力是重要的基础通用技能，一般包括：

言语能力：

理解和有效运用书面和口头语言的能力；

定量能力：

迅速准确地理解和运用数学规则完成数学运算的能力；

推理能力：

进行归纳、演绎思维，提出解决问题方案的能力；

空间能力：

准确勘察客体空间特征，并进行时空特征心理操作的能力。

人们进行具体活动和工作时，需要综合运用多项能力以及专业技术能力才能获得成功。

我们把应用领域的深层综合能力成为“综合才能”（competency）或胜任力。

胜任力的概念包含着对人物、岗位或职务要求“胜任”的含义，级针对于外部综合标准来看的综合性的技能。

除了具有先天性因素的综合性技能以外，个体在实践中积累经验，在学习中丰富知识，个体通过努力获得的经验和知识的差异也导致绩效的差异。

后天的这一系列技能的匹配关系到员工所具备的本领能否与岗位相适应，同样充分体现了员工个体的技能在绩效影响中的重要地位。

这样，可以见要把技能界定为：

它是员工的综合素质在线是行动中表现出来的、正确驾驭某种活动的实际本领、能量和熟料水平，试试先人的价值的一种有效方式，也是左右社会发展和人生命运的一种积极力量，它包括体力、智力、道德力、审美能力、实践操作能力等一般能力、通过努力获得的知识和经验、从事某种专业活动的特殊专业技能和为社会而奉献的创造能力。

3.2技能因素与员工绩效

员工个人的绩效是个体在特定组织情境中一系列行为的结果，而在复杂的工作情境中，尤其是只是处理、加工、生产等活动，个体所选择的具体工作行为、行为方式以及行为实际的有效性，取决于内因和外线的个人特质，包括个性、知识、技能等。

员工绩效、工作行为和个人特质形成了一个因果链条，构成了技能的三棱镜，分别从不同的角度反映了同一个客观对象：

技能。

员工技能主要是指知识、经验以及能力三个方面。

能力、技能和知识水平使员工表现出来的与工作相关的身体和精神特征。

能力、技能和知识水平对于员工绩效的高低是至关重要的，尤其是从事创造性工作的员工，其工作的世纪绩效取决于技能的强弱、努力程度以及对所完成任务理解的深度，这些成绩的取得示意员工的技能为保障的。

技能越强，员工就越有可能去的先出的工作绩效。

综上所述，技能是实现员工绩效的前提，缺乏技能的员工是无法获得工作绩效的，因而员工技能与绩效具有直接的正比关系，将直接作用与员工绩效。

4激励因素对员工绩效的影响

4.1激励的内容

激励包括一系列丰富的内容，比如定额工资制、计件工资制、固定工资制和竞赛制等不同的报酬方案类型，时间压力、责任压力，还包括组织承诺中的情感承诺、持续承诺和规范承诺等。

组织承诺（organizationalcommitment）也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。

组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。

它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。

在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。

高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

根据中国著名企业培训讲师谭小芳的观点，激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。

对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。

对于员工激励，有两个方面的内容：

确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励；

客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。

特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样调不起员工的积极性。

4.2激励因素与员工绩效

激励是一种领导技巧，是提高员工士气、打造精英团队的最有效的管理手段。

优秀的管理者必定是一个优秀的激励高手。

前面分析技能因素对员工绩效的影响时提到，努力程度对员工绩效有着积极的影响。

一般来说，员工的努力程度受多种因素的影响，包括工资、晋升、表扬、认可、成就感、荣誉感以及其对与工作相关报酬的满意程度等。

所谓激励，也就是满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。

激励会影响到员工个人的努力程度，从而影响绩效。

员工具有高度的满意感、归属感和责任心，就会带来高绩效。

国内外研究者虽然对报酬对绩效激励作用看法不同，但是都认为报酬是重要的绩效激励因素，国内研究这更是将其列为首位。

这说明了公司待遇这个持续承诺因素对员工绩效影响的重要性，但是员工已经不仅仅满足于工作报酬，他们还会追求金钱之外的物质或精神福利。

例如，工作满意度与员工绩效有着密切的联系，并通过其他变量作用于工作绩效；组织承诺，即体现员工与组织之间关系的心理状态，同样能唤醒员工的满意感、归属感和责任心，从而使员工保持积极的工作态度和高度的责任心，增强员工工作的注意力与激情，从而使员工个人处于高效的工作状态，获得高绩效。

5机会因素对员工绩效的影响

5.1机会的内容

机会不仅仅包括工具和信息等资源因素的获得，而且包括工作任务内容和性质、工作规则及流程因素。

工作资源广义上包括人体所能触及或感知的东西，它可以是办公室和光照条件等硬件环境，也可以是工作氛围；狭义上是指完成一项工作所需要的物质、资金、信息、人脉等必备要素。

任务因素包括任务对于努力的敏感程度、任务的挑战性、创新性、复杂程度、表述形式和吸引力等。

5.2机会因素与员工绩效

工作资源可以提高员工的工作意愿，增强员工的工作信心，从而提高员工的工作绩效。

必要的工作资源失去的绩效的基础。

工作资源因素是指工作硬件条件对工作的支持度以及工作或专业有关的信息的获取等。

员工往往重视个人的成长，所以只要给予其展示才华和学习新知识的机会，并提供充足的必备资源，员工为了证明自己的能力，一定会努力工作，从而提高其绩效。

组织行为学的研究者们创立了一系列工作任务特性理论，他们认为那些能够提供成功机会、增强个人责任感、复杂和富有挑战性的工作，会提高员工的满意度并降低缺勤率。

工作特征与这些工作对承担者的智力要求是正相关的，对于部分知识型员工来说，越是复杂的工作，对员工的知识与技能的要求就越高。

员工偏爱富有挑战性、目的性强的工作，以使他们的创新能力、判断直觉、分析能力等得到充分的发挥。

那些对员工没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会使员工感到沮丧和不满，从而导致低下的工作绩效。

提高这部分知识型员工的绩效应该从了解他们的工作价值入手，很重视自我价值的实现、工作本身的价值以及工作任务的重要性。

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