中级经济师人力背诵重点.docx

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中级经济师人力背诵重点

（10章）————重点

1、劳动关系主体---狭义是员工和雇主及他们的组织，广义还包括政府；

劳动关系性质---社会关系、经济关系、利益分配关系；

劳动关系特征---雇佣关系（最主要）、冲突与合作（劳动关系运行的两种基本形式）、劳动者和雇主的权利义务；

2、层次结构---个别劳动关系（基础）、集体劳动关系（核心）、社会劳动关系（总体）

集体劳动关系：

由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成关系。

主要特征：

主体独立、权利对等、工会代表

社会劳动关系：

劳方、资方、政府三方关系。

最重要特征—政府直接介入

3、劳动关系主体构成---5个

主体构成

权利

义务

劳动者---

所从事劳动的两大主要特点：

劳动的从属性和有偿性

1.个别劳权（就业条件和劳动条件）

包括：

劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权

基本义务---完成劳动任务的义务

2.集体劳权（工会代表）

包括：

团结权、集体谈判权、民主参与权、集体参与权

忠实义务---服从义务、保密义务、增进义务

雇主

组织权、劳动指挥权、奖惩权、闭厂权

劳动者所享有权利都构成雇主义务

工会

1.按组织结构划分：

职业工会、产业工会、总工会。

1.提高工资福利水平

2.推动产业民主的进步，促进了企业管理水平的提高3.提高企业生产效率

4.维护社会公正

2.按层级划分：

企业工会、区域性（或地方性）工会、全国性工会。

雇主组织

1.行业协会

2.地区雇主协会

3.国家级雇主联合会

1.参与集体谈判（最基本、经常性）

2.参与立法和政策制定

3.提供法律服务4.提供培训服务

政府

扮演五种角色：

保护者-积极、规划者-积极、促进者-中立、调停者-中立、雇佣者

1．劳动政策的制定4．劳动关系的协调

2．劳动力市场的建立与完善

3．劳动条件的维持与提高

4、劳动关系的环境因素5个

经济环境（间接影响）、技术环境、政策环境（直接干预、货币、财政、就业、教育和培训政策）、法律和制度环境（最基本形式）、社会文化环境（影响是潜在的，不易察觉的）就业政策是影响最直接

5、劳动关系的运行（考）——合作与冲突

根源

表现

合作

（1）被迫

（2）获得满足

1.产品和服务的产生和提供2.管理规则的建立

冲突

（1）根本根源：

●异化的合法化●客观的利益差异●雇佣关系的性质

（2）背景根源：

●广泛的社会不平等●劳动力市场状况

●工作场所的不平等●工作本身的特性

1.员工角度：

●罢工（最明显表现）●怠工●辞职●抵制

●设立工人纠察线

2.雇主角度：

●关闭工厂（最严重）●设立黑名单●惩罚带头员工

7、劳动合同法律关系内容：

1）劳动合同法律规范调整2）基于劳动合同法律事实3）以劳动合同权利义务为内容

特征；1平等主体2自发性3权利义务对等相互的，

内容；1主体；自然人、法人、组织，2客体；劳动行为，3内容；权利和义务

劳动合同履行地和用工单位注册地不一样，按合同履行地。

8、集体谈判制度、员工参与制度、三方协商机制

概念

特征

作用

集体谈判制度

劳资双方组织谈判

1、双方在地位和权利平等；

2、体现自治性（国家不直接参与）和灵活性；

①调整集体劳动关系；②促进产业和谐；③维护劳动者权益和推进产业民主化进程

员工参与制度

劳动者自己与用人单位。

方式：

获得资讯、劳资协商、共同管理、自我管理

①参与主体是普通员工

②参与是主要的特点

③具有合法性和高度的权威性。

④具有层次性和广泛性。

⑤具有明显的历史性。

①激发员工个人潜能，提高工作效率；

②将民主的生活方式延伸到产业领域及工作场所；

③保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系；

④提高员工的忠诚度、满意度和个人成就感。

三方协商机制

劳动者、雇主、政府

①主体独立：

重要基础

②权利平等：

基础和条件

③民主协商：

根源④充分合作

①缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系；

②确立工会地位，保护劳动者合法利益；

③促进经济发展，推动社会进步。

9、劳动关系学派理论3个

劳动关系学派

主要观点

理论评述

1.韦伯夫妇的产业民主理论

（1）中心主张：

政治方向、经济方向

（2）劳工运动真实原因：

工人要求提高自己在工业社会中经济和社会地位

（3）赞同产业的社会主义化、相信私人企业和国有企业可以共存

2.康芒斯的集体行动理论

制度的实质:

就是“集体行动控制个体行动”，靠法律来管理经济，极力主张国家干预，强调政府作用。

制度代表

3.邓洛普的劳动关系系统理论

劳动关系系统由4个相关部分构成:

主体、环境、意识形态（输入部分）

规则网（输出部分：

劳动关系研究的中心）

最早以统合模式对劳、资、政三方分析

10、劳动关系氛围影响因素：

社会因素、组织因素、个人因素。

对立消极，怠工磨洋工绩效低，合作积极绩效高

11、劳动关系调整模式及特征（考）

调整模式

具体形式及特征

1.斗争模式

本质：

剥削与被剥削关系

2.多元放任模式（美国）

认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会有负面影响，主张减少政府干预

3.协约自治模式

劳资抗衡模式

完全排除国家干预，协约自治

劳资制衡模式

对劳工的保护从消极转向积极，劳资双方共同参与

4.统合模式

①社会统合模式—社会

●集体意识与阶级认同存在于社会阶层；●以整个社会为背景；

●劳工对劳动阶层的忠诚高于对本产业的忠诚。

●工会具有强大的力量；

②经营者统合模式（日本）-企业

●集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；●发生在企业阶层；

●劳工对本产业忠诚高于对劳动阶层的忠诚。

●工会不具有强大的力量；

③国家统合模式—国家

●国家对劳动控制，国家直接介入、干预和管制

●缺乏工会和劳动者的参与；●较少体现劳动者利益。

19、当前中国劳资冲突的现实状况（考）

内容

要点

1．现阶段中国劳资冲突的构成特点

●国有企业的劳资冲突行为：

请愿、游行和示威。

●私营企业劳资冲突的形式：

怠工和罢工。

●集体冲突大幅增加

2．中国目前劳资冲突的性质特点

●从性质看：

基本劳动报酬权益被侵害，而长期得不到解决

●从目的看：

一般是个别劳动权益的维护，近年来出现冲突目的由个别劳权向集体劳权的变化趋势。

●从组织看：

自发性是其重要的特点。

3．当前中国劳资冲突的原因

●直接原因：

劳动者的权益（工资和条件）受到侵害又不能适时合理解决

●主要原因：

①国有企业--企业改制、关闭破产和裁员中劳动者权益受损；②非国有企业---劳动条件和就业条件的恶劣，特别是拖欠工资；

●社会原因：

劳资力量对比极端不平衡●法律原因：

劳动立法和执法的不健全

10、不同历史发展阶段的劳动关系及其特点6个

①资本原始积累时期——直接剥夺、暴力与强制、不同步；

②自由竞争资本主义时期——两大对立阶级，矛盾集中在最基本劳动条件上，自由放任、资方占优势，立法倾向雇主；

③垄断资本主义时期——集体谈判制度得到国家保护和承认，矛盾程度和方式变化，劳资力量对比变化，向法制化

国家干预，工会力量增强

④两次世界大战之间——过渡期，国家劳动行政管理增强，工业民主化、集体谈判和三方协商的出现，关系丰富宽泛；

⑤第二次世界大战以后——成熟阶段、一切变好了，缓和、合作，立法完善，三方格局形成；合作成为主流

⑥20世纪初（新时期）——全球一体化，跨国公司兴起，非正规就业劳动者处境日益严峻，发展中国家面临新问题，发达国家工会面临知识经济挑战，工会力量不断缩小；

⑦“后金融危机时代”——市场化，去管制化、雇佣灵活化，工会、集体协商变弱；罢工权名存实亡

11、世界各典型国家劳动关系的不同模式5个

模式

基本制度和内容

劳资关系的特点

德国模式

（1）劳动双方实力必须保持相对均衡

（2）基本制度：

劳资协议自治

（3）工厂委员会制度---员工参与制度

（1）集中程度高、实力强大

（2）政府的宏观调节得到重视。

（3）强势的劳动法律规范

日本模式

（1）员工和管理方信任合作

（2）三大支柱：

终身雇佣制、年功序列工资制、企业工会。

（3）跨企业全国性的集体谈判/“春斗”。

（1）工会企业化:

日本工会运动的特色。

（2）最显著特点:

以家族式劳资关系模式维持稳定，---“经营者统合模式’的代表。

美国模式

1.重视市场力量；政府干预十分有限，立法较弱；

2.劳资合作是美国劳资关系的主要原则；

自由化、分散化

“多元放任模式”的代表

俄罗斯和东欧国家

劳动关系处于动态的、不稳定时期，新旧因素共存，相互影响制约

发展中国家

政府主导、充满冲突和斗争

12、计划经济体制下中国劳动关系特征：

（5化）单一化、国家化、泛政治化、一体化、行政化

向市场经济转型过程中的中国劳动关系特征：

（3化）市场化、法制化、国际化

构建和谐劳动关系的意义；1深化企业改革和调整经济结构的客观要求2规范劳动力市场秩序，建立健全市场就业机制的客观要求3维护职工队伍稳定的客观要求

13、集体协商和集体合同制度在中国

对象

具体说明

实施现状

1.自上而下的推进2.政府主导3.主要是在企业范围内推行和建立4.有待成熟的集体协商主体

集体合同制度存在的问题和发展趋势

最突出的问题是集体合同流于形式的现象严重；

表现：

1．主体错位2．漠视职工的权利：

制度--重形式轻履行、程序--忽视或越过协商现象较多、内容--照抄法律条文，过于原则空泛

集体合同的特征；1一种劳动协议，以劳动存在为基础2特定当事人订立的3书面合同，经过特定程序

集体协商的特征；1劳动者团体和企业团体之间的谈判2改善劳动条件和协调劳动关系的谈判3结果体现在合同中4本身不产生劳动关系5国家起调解作用6保护劳动者

14、工资集体协议：

专门就工资事项签订的专项集体合同，作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力，任何一方都不得擅自变更或解除。

15、工资集体协商的内容：

（1）实质内容：

工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及调整幅度；奖金、津贴、补贴等的分配办法；工资支付办法；企业最低工资标准及职工保险福利方面的待遇；

（2）协议本身规定：

工资协议的期限；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；

工资集体协商的程序——20日内书面答复，协商前5日内提供资料；

期限—一年一次，期限满前60日内，书面申请

16、工资集体协商中影响工资因素：

最低工资、工资指导线、社会平均工资；

17、中国职工民主参与形式：

职工代表大会制度（基本形式）、厂务公开制度（国企，广泛性、灵活性、多样性）、职工合理化建议活动制度、职工持股会、职工董事和监事制度（层次高、参与管理直接性强）

18、中国三方协商机制发展的特色：

政府主导

中国理论指读创新；1职工参与理论创新2职工参与形式多样化3工会组织变革与形象再造

19、当前中国劳资冲突的缓解途径：

制定政策、完善法律、工会作用

政策核心:

保护劳工权益；政策原则和出发点:

追求公平

20、集体争议和产业行动

（一）中国的集体争议和产业行动

1.罢工主要原因

（1）严重侵害了工人的利益

（2）缺乏合理的维权渠道

2.罢工发生地

非公经济发达的地区（劳动者剥削国语苛刻、劳动关系失衡）、公有制企业较集中的地区（管理层腐败、私有化、失业、保险缺失、）

（二）中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式

1.集体信访2.政权机关前静坐、请愿3.封堵道路

4.组织护厂纠察队或者联合抵制

5.罢工：

产业行动的经典方式

存在问题；1国家调整能力效果不足2地方政府严重依赖资本3劳动者的结社权、团结权难以保障、集体谈判流于形式

（三）完善集体争议和产业行动的立法和政策的意义

1．完善市场经济体制、解决社会矛盾、建设公平与和谐社会的需要

2．保障人权、实现社会公平与正义的需要

3．履行有关国际法义务的需要

（11章）——重点

1、劳动力市场（要素市场）特征：

特殊性、多样性（知识技能经验的差异）、不确定性（劳力市场的分散和难以辨认所以难以保证供求双方之间的匹配最佳）、难以衡量性、延续性、复杂性、不理性

2、效率工资：

企业提供高于市场均衡水平的工资；

支付理由—吸引更多优秀员工、降低离职率、产生公平感；作用条件：

劳动者期望与企业保持长期雇佣关系；

3、晋升竞赛特点：

①职位级别越高对应工资率越高；②晋升的人比其他人更有优势，优势大小不影响晋升后工资多少；

③失败者不因竞赛得到任何报酬；

4、劳动力供给总量包括质量和数量；质量影响因素--身体健康状况、受教育训练程度；供给数量影响因素--人口总量、劳动参与率、周工作时间；

5、供给数量最重要基础—人口总量，人口总量取决于人口出生率、死亡率、净流入率（出生率---死亡率）

6、劳动力参与率=（就业人口+失业人口）÷16岁以上人口）×100%

7、劳动力供给时间（工作时间）变动

工资率

收入效应

（收入恒定）

替代效应

（工作与闲暇的相互替代）

收入效应＞替代效应

替代效应＞收入效应

上升

劳动力供给时间减少

增加

减少

增加

下降

劳动力供给时间增加

减少

增加

减少

8、个人劳动力供给曲线——向后弯曲（考）

W以上，高收入者，斜率为负，收入>替代

W以下，低收入者，斜率为正，替代>收入

9、市场或单个企业的劳动力供给曲线（考）

图12-3市场劳动力供给曲线

（一）图12-4市场劳动力供给曲线

（二）图12-5市场劳动力供给曲线（三）

曲线形状

向右上方倾斜的45度角的直线

水平

垂直

评价

1.劳动者自由流动

2.比较常见

1.反映欠发达国家具有无限劳动力供给

1.短时间某类型劳动力稀缺，培训时间长，存在滞后性

2.已充分利用劳动力资源，已充分就业

10、劳动力供给弹性S（正值）：

供给数量对着工资率的变动而变动的灵敏程度。

公式=劳动工时变动百分比/工资率变动百分比

①富有弹性，S>1，工时变动百分比大于工资率变动百分比

②缺乏弹性，S<1,③单位弹性，S=1，45度角直线，常见

④无弹性，S=0，不会变动，垂直⑤无线弹性，S=∞，无限劳动力，水平

11、家庭生产理论——以家庭为单位的供给理论，把家庭生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。

12、家庭可支配时间：

市场工作时间、家庭生产时间

13、家庭物品的生产方式：

时间密集型、商品密集型（购买商品比重大）

14、家庭内部分工决策：

比较优势的原理

15、经济周期（衰退）的劳动力供给

①附加的劳动者效应：

家庭中主要收入获得者失业或工资减少后，其他家庭成员临时性进入劳动队伍，找到工作缓解家庭收入的下降。

类似于收入效应。

②灰心丧气的劳动者效应：

本来可以找到工作但对某一可行的工资率水平下找到工作悲观，停止找工作，临时成为非劳动者。

类似于替代效应。

占主导；会导致失业率下降

16、生命周期中的劳动力供给

总体趋势

女性参与率上升，男性尤其是青年和老年参与率下降

女性劳动力参与率变化影响因素

1.女性相对工资率上升2.女性劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变

3.家庭生产活动的生产率提高5.离婚率上升6.工作机会增加4.出生率下降

老年人劳动力参与率的变化

老年退休年龄的决定因素：

工资率和养老金

17、劳动力需求：

是一种间接需求、派生需求；无论长期还是短期，劳动力需求曲线都是从左上向右下，不变的，只是长期作用影响大些；

18、劳动力需求影响因素

影响因素

规模效应

替代效应

结果

工资率

工资率上升--劳动力需求量减少，

工资率下降--劳动力需求量增加

工资率上升--劳动力需求量减少，工资率下降--劳动力需求量增加

二者同比

资本价格

资本价格上升--劳动力需求减少，

资本价格下降--劳动力需求增加，

资本价格上升--劳动力需求增加，

资本价格下降--劳动力需求减少，

二者反比

产品需求

产品需求上升--劳动力需求量增加，产品需求下降--劳动力需求量减少

无

19、劳动力需求自身工资弹性L：

公式=需求量变动/工资率变动，需求弹性数值为负。

①富有弹性，S>1，工资率上升1%引起需求量下降幅度大于1%

②缺乏弹性，S<1,工资率上升1%引起需求量下降幅度小于1%

③单位弹性，S=1，工资率上升1%引起需求量下降幅度等于1%

20、劳动力需求交叉工资弹性

含义

指一种劳动力（男）的工资变化引起另一类劳动力（女）需求量变化的百分比

正值

总替代关系（同向）：

一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加

负值

总互补关系（负补）：

一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少

21、劳动力自身需求工资弹性的影响因素——弹性越大越不利

因素

条件

变化情况

需求工资弹性

记忆窍门

①最终产品的需求价格弹性

相同

越大

越大

同方向

②要素替代的难易度

相同

越容易

越高

反方向

③其他生产要素的供给弹性

相同

越大

越大

同方向

④产品总成本中劳动力成本所占的比重

相同

越大

越高

同方向

22、劳动力市场的非均衡：

需求方的摩擦：

①企业并非必须支付市场通行的工资率——企业不仅向员工支付工资还提供福利和有价值的报酬因素、有些企业为了激励员工工作积极性，会有意提供效率工资、政府颁布最低工资立法、工会通过集体谈判是工资水平高于市场通行工资率水平；②企业并非可以自由调整雇佣量——解雇员工会被视为对员工的不公平影响企业未来招工、政府以立法形式要求企业解雇员工支付遣散费，增加解雇员工成本；

劳动力供给方的摩擦：

①劳动力并非可以零成本自由流动——劳动力流动是有成本；②劳动力对工资率的反应并非极其敏感——市场上劳动力供给大于需求，市场工资率就下降，工资刚性和工资黏性现象，即劳动者很不愿意接受甚至主动抵制工资水平的下降；

22、供给不变

需求不变

23、政府促进就业的宏观经济政策：

货币政策（货币增长速度）、财政（税率、转移支付、政府支出）、收入（工资、物价管制）、人力、产业

24、压缩效应大，最低工资立法削弱了社会上收入不平等程度，扩大效应大，加剧了社会上收入不平等程度；

（12章）——重点

1.实际工资说明货币工资的购买能力。

实际工资=货币工资/物价指数，货币工资与实际工资的区别取决于物价水平；

2.影响工资水平确定的因素：

1）劳动者个人及家庭所需的生活费用；2）同工同酬原则；3）企业的工资支付能力；

工资水平上下限受什么影响：

雇主对劳动力需要的迫切程度、劳动力需要就业挣钱来满足生活需要的迫切程度、谈判双方的力量对比；

3.工资水平、企业规模与生产率关系：

正比

4.不同产业部门间工资差别形成的原因：

1）熟练劳动力所占比重——建筑业工资高，零售业工资低（非熟练工）；

2）技术经济特点——规模大、人均占有资本投资高的工资高；4）工会化程度——工会化程度高，工资高；

3）发展阶段——兴盛期工资高，衰退期难增长；5）地理位置——制造业工资水平高，集中地位于工资水平高的地区；

5.亚当斯密观点---不同职业之间工资差别形成的原因：

1）劳动强度和劳动条件方面的差别；2）愉快或不愉快的程度；3）从业能力的难易程度；4）社会安全程度即工作保障和职业稳定程度；5）从业者所承担的责任承担；

6.现代经济学家---不同职业之间工资差别形成的原因：

①补偿性工资差别（知识技能无质的差别因工作条件和社会环境不同，补偿处于不利地位的劳动者）、②竞争性工资差别（技术性工资差别、劳动力和生产资料可以充分流动条件下的差别）、③垄断性工资差别（不同质劳动者之间的流动受到自然或非自然限制）

7.亚当中除了业务能力难以程度外，其他均属于补偿性工资差别；

8.男女工资性差距形成原因：

年龄和受教育程度、职业、工时和工作经验；

9.歧视：

相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属人口的不同而区别对待；分为工资歧视和职业歧视；

10.职业隔离：

一份人口群体内的职业分布与其他群体内职业分布存在大差异，衡量指标：

差异指数，=100完全隔离，=0完全相同；

11.劳动力市场歧视来源：

个人歧视、统计性歧视、非竞争性歧视

12.个人歧视来源：

雇主歧视（追求效用最大化）、客户歧视、员工歧视

13.就业含义：

1）必须有劳动能力和劳动意愿；2）参加劳动必须是社会劳动，不能使家庭劳动；3）必须能获得收入；

14.就业统计

国际劳工组织

1.正在工作的人；2.有工作但暂时脱离工作；3.雇主和自雇用人员，家族企业

美国劳工部

1.16周岁以上且必须被调查前一周为钱工作1小时以上，或家族企业工作至少15小时；2.因病、假、纠纷、天气暂时脱离工作；3.劳动者是否进入市场工作；

中国

计划经济体制

1.不承认失业；2.从事社会劳动并取得报酬的全部劳动力；

1995-2003

1.就业人员也称从业人员，包括离退休、退职后又再次从业；2.不包括从事经济活动的在读学生

2003-2005

男16-60岁，女16-55岁从事劳动取得合法收入的人

2005.11-至今

1.启动城乡劳动力调查制度，就业人口与国际劳工组织定义相似；2.年龄、劳动能力、获得报酬；3.16岁以上有能力的城镇人口被定义为就业人口：

①调查周内干1小时以上取得报酬的人；②调查周内因学习、休假暂时为工作，但有工作单位的人

15.失业统计

国际劳工组织

参照期内无工作，但目前能够工作且正在寻找工作的特定年龄的人（16岁及以上）

美国劳工部/每月普查一次

满16周岁，属于非被管制人口，没有工作。

以下也属于失业人口：

1）过去4周中从事过专门的求职活动；2）被临时解雇且正在等待被原雇主招回；3）因疾病本可以工作但现在未工作；4）已找到工作且30天内能去报到

中国

计划经济时期

无失业只有待业，待业只适用城镇人口。

1994-2003

正式使用“失业”，规定年龄，有劳动能力但无职业或正在找工作。

2003-2005

失业——规定年龄，有劳动能力，无业且要求就业而未能就业，

视同失业——从事劳动，但报酬低于当地城市居民最低生活保障标准。

2005年

1）规定年龄，有劳动能力但无职业或正在找工作；2）有能力16岁以上，被视为失业：

暂时未工作、特定时期内采取某种方式找工作、当前如有工作机会可以在特定期间内应聘就业或自营职业；

16.失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）

17.就业者、失业者、非劳动力三种存量之间的三对流量：

就业者——失业者（EU）、失业者——就业者（UE）、非劳动力——就业者（NE）、非劳动力——失业者（NU）、就业者——非劳动力（EN）、失业者——非劳动力（UN）

18.城镇登记失业率=城镇登记失业人数/（城镇从业人数+城镇登记失业人数）

城镇登记失业人员——非农业户口、达劳动年龄、有劳动能力、无业而要求就业、在当地就业服务机构登记求职人员

城镇单位从业人员——不包括使用的农村劳动力、离退休人员、港澳台及外方人员

19.我国失业率统计与国际的差异

国际

中国

范围

包括所有劳动力

非农业户口

调查方式

家庭调查每月1次、失业机构登记

失业机构登记

劳动者限制

16岁以上

女16-55岁，男16-60岁

20.失业类型：

摩擦性失