中级经济师人力背诵重点.docx

1、中级经济师人力背诵重点（10章）重点1、劳动关系主体-狭义是员工和雇主及他们的组织，广义还包括政府；劳动关系性质-社会关系、经济关系、利益分配关系； 劳动关系特征-雇佣关系（最主要）、冲突与合作（劳动关系运行的两种基本形式）、劳动者和雇主的权利义务；2、层次结构-个别劳动关系（基础）、集体劳动关系（核心）、社会劳动关系（总体）集体劳动关系：由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成关系。主要特征：主体独立、权利对等、工会代表社会劳动关系：劳方、资方、政府三方关系。最重要特征政府直接介入3、劳动关系主体构成-5个主体构成权利义务劳动者-所从事劳动的两大主要特点：劳动的从属性和有偿性1.个别劳权（

2、就业条件和劳动条件）包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权基本义务-完成劳动任务的义务2.集体劳权（工会代表）包括：团结权、集体谈判权、民主参与权、集体参与权忠实义务-服从义务、保密义务、增进义务雇主组织权、劳动指挥权、奖惩权、闭厂权劳动者所享有权利都构成雇主义务工会1.按组织结构划分：职业工会、产业工会、总工会。1.提高工资福利水平2.推动产业民主的进步，促进了企业管理水平的提高3.提高企业生产效率4.维护社会公正2.按层级划分：企业工会、区域性(或地方性)工会、全国性工会。雇主组织1.行业协会2.地区雇主协会3.国家级雇主联合会

3、1.参与集体谈判（最基本、经常性）2.参与立法和政策制定3.提供法律服务 4.提供培训服务政府扮演五种角色：保护者-积极、规划者-积极、促进者-中立、调停者-中立、雇佣者1劳动政策的制定 4劳动关系的协调2劳动力市场的建立与完善3劳动条件的维持与提高4、劳动关系的环境因素5个经济环境（间接影响）、技术环境、政策环境（直接干预、货币、财政、就业、教育和培训政策）、法律和制度环境（最基本形式）、社会文化环境（影响是潜在的，不易察觉的） 就业政策是影响最直接5、劳动关系的运行（考）合作与冲突根源表现合作（1）被迫（2）获得满足 1.产品和服务的产生和提供2.管理规则的建立冲突（1）根本根源：异化的合

4、法化客观的利益差异雇佣关系的性质（2）背景根源：广泛的社会不平等劳动力市场状况工作场所的不平等工作本身的特性1.员工角度：罢工（最明显表现）怠工辞职抵制设立工人纠察线2.雇主角度：关闭工厂（最严重）设立黑名单惩罚带头员工7、劳动合同法律关系内容：1）劳动合同法律规范调整 2）基于劳动合同法律事实 3)以劳动合同权利义务为内容特征；1平等主体2自发性3权利义务对等相互的，内容；1主体；自然人、法人、组织，2客体；劳动行为，3内容；权利和义务劳动合同履行地和用工单位注册地不一样，按合同履行地。8、集体谈判制度、员工参与制度、三方协商机制概念特征作用集体谈判制度劳资双方组织谈判1、双方在地位和权利平

5、等；2、体现自治性（国家不直接参与）和灵活性；调整集体劳动关系；促进产业和谐；维护劳动者权益和推进产业民主化进程员工参与制度劳动者自己与用人单位。方式：获得资讯、劳资协商、共同管理、自我管理参与主体是普通员工参与是主要的特点具有合法性和高度的权威性。具有层次性和广泛性。具有明显的历史性。激发员工个人潜能，提高工作效率；将民主的生活方式延伸到产业领域及工作场所；保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系；提高员工的忠诚度、满意度和个人成就感。三方协商机制劳动者、雇主、政府主体独立：重要基础权利平等：基础和条件民主协商：根源 充分合作缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系；确立工会地位，保护劳动者合法利益；

6、促进经济发展，推动社会进步。9、劳动关系学派理论3个劳动关系学派主要观点理论评述1. 韦伯夫妇的产业民主理论（1）中心主张：政治方向、经济方向（2）劳工运动真实原因：工人要求提高自己在工业社会中经济和社会地位（3）赞同产业的社会主义化、相信私人企业和国有企业可以共存 2. 康芒斯的集体行动理论制度的实质:就是“集体行动控制个体行动”，靠法律来管理经济，极力主张国家干预，强调政府作用。制度代表3. 邓洛普的劳动关系系统理论 劳动关系系统由4个相关部分构成:主体、环境、意识形态（输入部分）规则网（输出部分：劳动关系研究的中心）最早以统合模式对劳、资、政三方分析10、劳动关系氛围影响因素：社会因素、

7、组织因素、个人因素。对立消极，怠工磨洋工绩效低，合作积极绩效高11、劳动关系调整模式及特征（考）调整模式具体形式及特征1. 斗争模式本质：剥削与被剥削关系2. 多元放任模式(美国)认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会有负面影响，主张减少政府干预3. 协约自治模式劳资抗衡模式 完全排除国家干预，协约自治劳资制衡模式 对劳工的保护从消极转向积极，劳资双方共同参与 4. 统合模式社会统合模式社会集体意识与阶级认同存在于社会阶层； 以整个社会为背景；劳工对劳动阶层的忠诚高于对本产业的忠诚。工会具有强大的力量；经营者统合模式（日本）-企业集体意识与阶级认同只存在于产业阶层； 发生在企业阶层；劳工

8、对本产业忠诚高于对劳动阶层的忠诚。工会不具有强大的力量；国家统合模式国家国家对劳动控制，国家直接介入、干预和管制缺乏工会和劳动者的参与；较少体现劳动者利益。19、当前中国劳资冲突的现实状况（考）内容要点1现阶段中国劳资冲突的构成特点国有企业的劳资冲突行为： 请愿、游行和示威。私营企业劳资冲突的形式： 怠工和罢工。集体冲突大幅增加2中国目前劳资冲突的性质特点从性质看：基本劳动报酬权益被侵害，而长期得不到解决从目的看：一般是个别劳动权益的维护，近年来出现冲突目的由个别劳权向集体劳权的变化趋势。 从组织看：自发性是其重要的特点。3当前中国劳资冲突的原因直接原因：劳动者的权益（工资和条件）受到侵害又不

9、能适时合理解决 主要原因：国有企业-企业改制、关闭破产和裁员中劳动者权益受损；非国有企业-劳动条件和就业条件的恶劣，特别是拖欠工资；社会原因：劳资力量对比极端不平衡 法律原因：劳动立法和执法的不健全10、不同历史发展阶段的劳动关系及其特点6个资本原始积累时期直接剥夺、暴力与强制、不同步；自由竞争资本主义时期两大对立阶级，矛盾集中在最基本劳动条件上，自由放任、资方占优势，立法倾向雇主；垄断资本主义时期集体谈判制度得到国家保护和承认，矛盾程度和方式变化，劳资力量对比变化，向法制化国家干预，工会力量增强两次世界大战之间过渡期，国家劳动行政管理增强，工业民主化、集体谈判和三方协商的出现，关系丰富宽泛；

10、第二次世界大战以后成熟阶段、一切变好了，缓和、合作，立法完善，三方格局形成；合作成为主流20世纪初（新时期）全球一体化，跨国公司兴起，非正规就业劳动者处境日益严峻，发展中国家面临新问题，发达国家工会面临知识经济挑战，工会力量不断缩小；“后金融危机时代”市场化，去管制化、雇佣灵活化，工会、集体协商变弱；罢工权名存实亡11、世界各典型国家劳动关系的不同模式5个模式基本制度和内容劳资关系的特点德国模式（1）劳动双方实力必须保持相对均衡 （2）基本制度：劳资协议自治（3）工厂委员会制度-员工参与制度（1）集中程度高、实力强大（2）政府的宏观调节得到重视。（3）强势的劳动法律规范日本模式(1)员工和管理

11、方信任合作(2)三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制、企业工会。（3）跨企业全国性的集体谈判/“春斗”。(1)工会企业化:日本工会运动的特色。(2)最显著特点:以家族式劳资关系模式维持稳定，-“经营者统合模式的代表。美国模式1.重视市场力量；政府干预十分有限，立法较弱；2.劳资合作是美国劳资关系的主要原则；自由化、分散化“多元放任模式”的代表俄罗斯和东欧国家劳动关系处于动态的、不稳定时期，新旧因素共存，相互影响制约发展中国家 政府主导、充满冲突和斗争12、计划经济体制下中国劳动关系特征：（5化）单一化、国家化、泛政治化、一体化、行政化向市场经济转型过程中的中国劳动关系特征：（3化）市场化、法制

12、化、国际化构建和谐劳动关系的意义；1深化企业改革和调整经济结构的客观要求2规范劳动力市场秩序，建立健全市场就业机制的客观要求3维护职工队伍稳定的客观要求13、集体协商和集体合同制度在中国对象具体说明实施现状1.自上而下的推进2.政府主导3.主要是在企业范围内推行和建立4.有待成熟的集体协商主体集体合同制度存在的问题和发展趋势最突出的问题是集体合同流于形式的现象严重；表现：1主体错位2漠视职工的权利：制度-重形式轻履行、程序-忽视或越过协商现象较多、内容-照抄法律条文，过于原则空泛 集体合同的特征；1一种劳动协议，以劳动存在为基础2特定当事人订立的3书面合同，经过特定程序集体协商的特征；1劳动者

13、团体和企业团体之间的谈判2改善劳动条件和协调劳动关系的谈判3结果体现在合同中4本身不产生劳动关系5国家起调解作用6保护劳动者14、工资集体协议：专门就工资事项签订的专项集体合同，作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力，任何一方都不得擅自变更或解除。15、工资集体协商的内容：(1)实质内容：工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及调整幅度；奖金、津贴、补贴等的分配办法；工资支付办法；企业最低工资标准及职工保险福利方面的待遇； (2)协议本身规定：工资协议的期限；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；工资集体协商的程序20日内书面答复，协商前5日

14、内提供资料；期限一年一次，期限满前60日内，书面申请16、工资集体协商中影响工资因素：最低工资、工资指导线、社会平均工资；17、中国职工民主参与形式：职工代表大会制度（基本形式）、厂务公开制度（国企，广泛性、灵活性、多样性）、职工合理化建议活动制度、职工持股会、职工董事和监事制度（层次高、参与管理直接性强）18、中国三方协商机制发展的特色：政府主导中国理论指读创新；1职工参与理论创新2职工参与形式多样化3工会组织变革与形象再造19、当前中国劳资冲突的缓解途径：制定政策、完善法律、工会作用政策核心:保护劳工权益；政策原则和出发点:追求公平20、集体争议和产业行动(一)中国的集体争议和产业行动1.

15、罢工主要原因（1）严重侵害了工人的利益（2）缺乏合理的维权渠道2.罢工发生地非公经济发达的地区（劳动者剥削国语苛刻、劳动关系失衡）、公有制企业较集中的地区（管理层腐败、私有化、失业、保险缺失、）(二)中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式1.集体信访 2.政权机关前静坐、请愿 3.封堵道路4.组织护厂纠察队或者联合抵制5.罢工：产业行动的经典方式存在问题；1国家调整能力效果不足2地方政府严重依赖资本3劳动者的结社权、团结权难以保障、集体谈判流于形式(三)完善集体争议和产业行动的立法和政策的意义1完善市场经济体制、解决社会矛盾、建设公平与和谐社会的需要2保障人权、实现社会公平与正义的需要3履

16、行有关国际法义务的需要（11章）重点1、劳动力市场（要素市场）特征：特殊性、多样性（知识技能经验的差异）、不确定性（劳力市场的分散和难以辨认所以难以保证供求双方之间的匹配最佳）、难以衡量性、延续性、复杂性、不理性2、效率工资：企业提供高于市场均衡水平的工资；支付理由吸引更多优秀员工、降低离职率、产生公平感；作用条件：劳动者期望与企业保持长期雇佣关系；3、晋升竞赛特点：职位级别越高对应工资率越高；晋升的人比其他人更有优势，优势大小不影响晋升后工资多少；失败者不因竞赛得到任何报酬；4、劳动力供给总量包括质量和数量；质量影响因素-身体健康状况、受教育训练程度；供给数量影响因素-人口总量、劳动参与率、

17、周工作时间；5、供给数量最重要基础人口总量，人口总量取决于人口出生率、死亡率、净流入率（出生率-死亡率）6、劳动力参与率=（就业人口+失业人口）16岁以上人口）100% 7、劳动力供给时间（工作时间）变动工资率收入效应（收入恒定）替代效应（工作与闲暇的相互替代）收入效应替代效应替代效应收入效应上升劳动力供给时间减少增加减少增加下降劳动力供给时间增加减少增加减少8、个人劳动力供给曲线向后弯曲（考）W以上，高收入者，斜率为负，收入替代W以下，低收入者，斜率为正，替代收入9、市场或单个企业的劳动力供给曲线（考） 图12-3 市场劳动力供给曲线（一） 图12-4 市场劳动力供给曲线（二） 图12-5

18、市场劳动力供给曲线（三）曲线形状向右上方倾斜的45度角的直线水平垂直评价1.劳动者自由流动2.比较常见1.反映欠发达国家具有无限劳动力供给 1.短时间某类型劳动力稀缺，培训时间长，存在滞后性2.已充分利用劳动力资源，已充分就业10、劳动力供给弹性S（正值）：供给数量对着工资率的变动而变动的灵敏程度。公式=劳动工时变动百分比/工资率变动百分比富有弹性，S1，工时变动百分比大于工资率变动百分比缺乏弹性，S1，工资率上升1%引起需求量下降幅度大于1%缺乏弹性，S1, 工资率上升1%引起需求量下降幅度小于1%单位弹性，S=1，工资率上升1%引起需求量下降幅度等于1%20、劳动力需求交叉工资弹性含义指一

19、种劳动力（男）的工资变化引起另一类劳动力（女）需求量变化的百分比正值总替代关系（同向）：一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加负值总互补关系（负补）：一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少21、劳动力自身需求工资弹性的影响因素弹性越大越不利因素条件变化情况需求工资弹性记忆窍门最终产品的需求价格弹性相同越大越大同方向要素替代的难易度相同越容易越高反方向其他生产要素的供给弹性相同越大越大同方向产品总成本中劳动力成本所占的比重相同越大越高同方向22、劳动力市场的非均衡：需求方的摩擦：企业并非必须支付市场通行的工资率企业不仅向员工支付工资还提供福利和有价值的报酬因素、有些企

20、业为了激励员工工作积极性，会有意提供效率工资、政府颁布最低工资立法、工会通过集体谈判是工资水平高于市场通行工资率水平；企业并非可以自由调整雇佣量解雇员工会被视为对员工的不公平影响企业未来招工、政府以立法形式要求企业解雇员工支付遣散费，增加解雇员工成本；劳动力供给方的摩擦：劳动力并非可以零成本自由流动劳动力流动是有成本；劳动力对工资率的反应并非极其敏感市场上劳动力供给大于需求，市场工资率就下降，工资刚性和工资黏性现象，即劳动者很不愿意接受甚至主动抵制工资水平的下降；22、供给不变 需求不变23、政府促进就业的宏观经济政策：货币政策（货币增长速度）、财政（税率、转移支付、政府支出）、收入（工资、物

21、价管制）、人力、产业24、压缩效应大，最低工资立法削弱了社会上收入不平等程度，扩大效应大，加剧了社会上收入不平等程度；（12章）重点1.实际工资说明货币工资的购买能力。实际工资=货币工资/物价指数，货币工资与实际工资的区别取决于物价水平；2.影响工资水平确定的因素：1）劳动者个人及家庭所需的生活费用；2）同工同酬原则；3）企业的工资支付能力；工资水平上下限受什么影响：雇主对劳动力需要的迫切程度、劳动力需要就业挣钱来满足生活需要的迫切程度、谈判双方的力量对比；3.工资水平、企业规模与生产率关系：正比4.不同产业部门间工资差别形成的原因：1）熟练劳动力所占比重建筑业工资高，零售业工资低（非熟练工）

22、；2）技术经济特点规模大、人均占有资本投资高的工资高；4）工会化程度工会化程度高，工资高；3）发展阶段兴盛期工资高，衰退期难增长；5）地理位置制造业工资水平高，集中地位于工资水平高的地区；5.亚当斯密观点-不同职业之间工资差别形成的原因：1）劳动强度和劳动条件方面的差别；2）愉快或不愉快的程度；3）从业能力的难易程度；4）社会安全程度即工作保障和职业稳定程度；5）从业者所承担的责任承担；6.现代经济学家-不同职业之间工资差别形成的原因：补偿性工资差别（知识技能无质的差别因工作条件和社会环境不同，补偿处于不利地位的劳动者）、竞争性工资差别（技术性工资差别、劳动力和生产资料可以充分流动条件下的差别

23、）、垄断性工资差别（不同质劳动者之间的流动受到自然或非自然限制）7.亚当中除了业务能力难以程度外，其他均属于补偿性工资差别；8.男女工资性差距形成原因：年龄和受教育程度、职业、工时和工作经验；9.歧视：相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属人口的不同而区别对待；分为工资歧视和职业歧视；10.职业隔离：一份人口群体内的职业分布与其他群体内职业分布存在大差异，衡量指标：差异指数，=100完全隔离，=0完全相同；11.劳动力市场歧视来源：个人歧视、统计性歧视、非竞争性歧视12.个人歧视来源：雇主歧视（追求效用最大化）、客户歧视、员工歧视13.就业含义：1）必须有劳动能力和劳动意愿；2）参加劳动必须是社会

24、劳动，不能使家庭劳动；3）必须能获得收入；14.就业统计国际劳工组织1.正在工作的人；2.有工作但暂时脱离工作；3.雇主和自雇用人员，家族企业美国劳工部1.16周岁以上且必须被调查前一周为钱工作1小时以上，或家族企业工作至少15小时；2.因病、假、纠纷、天气暂时脱离工作；3.劳动者是否进入市场工作；中国计划经济体制1.不承认失业；2.从事社会劳动并取得报酬的全部劳动力；1995-20031.就业人员也称从业人员，包括离退休、退职后又再次从业；2.不包括从事经济活动的在读学生2003-2005男16-60岁，女16-55岁从事劳动取得合法收入的人2005.11-至今1.启动城乡劳动力调查制度，就

25、业人口与国际劳工组织定义相似；2.年龄、劳动能力、获得报酬；3.16岁以上有能力的城镇人口被定义为就业人口：调查周内干1小时以上取得报酬的人；调查周内因学习、休假暂时为工作，但有工作单位的人15.失业统计国际劳工组织参照期内无工作，但目前能够工作且正在寻找工作的特定年龄的人（16岁及以上）美国劳工部/每月普查一次满16周岁，属于非被管制人口，没有工作。以下也属于失业人口：1）过去4周中从事过专门的求职活动；2）被临时解雇且正在等待被原雇主招回；3）因疾病本可以工作但现在未工作；4）已找到工作且30天内能去报到中国计划经济时期无失业只有待业，待业只适用城镇人口。1994-2003正式使用“失业”

26、，规定年龄，有劳动能力但无职业或正在找工作。2003-2005失业规定年龄，有劳动能力，无业且要求就业而未能就业，视同失业从事劳动，但报酬低于当地城市居民最低生活保障标准。2005年1）规定年龄，有劳动能力但无职业或正在找工作；2）有能力16岁以上，被视为失业：暂时未工作、特定时期内采取某种方式找工作、当前如有工作机会可以在特定期间内应聘就业或自营职业； 16.失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）17.就业者、失业者、非劳动力三种存量之间的三对流量：就业者失业者（EU）、失业者就业者（UE）、非劳动力就业者（NE）、非劳动力失业者（NU）、就业者非劳动力（EN）、失业者非劳动力（UN）18.城镇登记失业率=城镇登记失业人数/（城镇从业人数+城镇登记失业人数）城镇登记失业人员非农业户口、达劳动年龄、有劳动能力、无业而要求就业、在当地就业服务机构登记求职人员城镇单位从业人员不包括使用的农村劳动力、离退休人员、港澳台及外方人员19.我国失业率统计与国际的差异国际中国范围包括所有劳动力非农业户口调查方式家庭调查每月1次、失业机构登记失业机构登记劳动者限制16岁以上女16-55岁，男16-60岁20.失业类型：摩擦性失