民营企业员工满意度的影响因素.doc
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/2010年第6期
美国奥辛顿工业公司总裁曾提
出一条“黄金法则”：
关爱你的客
户，关爱你的员工，那么市场就会
对你倍加关爱。
企业吸引和激励员
工，让他们满意并保持高昂的士气
尤为重要。
然而在现实中，民营企
业的员工对企业的满意状况堪忧，
因对企业不满意而导致的员工流
失率更是居高不下，这些问题已严
重威胁到企业的发展。
民营企业如
何吸引和激励员工，提高他们的满
意度，增强企业的竞争力是当前的
一个重要课题。
国内外许多学者对员工满意度
的影响因素研究都有独到的见解。
组织心理学家Herzberg认为，影响
员工工作满意度有物理环境、社会
和个人心理等因素。
美国组织行为
学者Locke认为，员工满意度的构
成因素包括工作本身、报酬等十个
因素。
阿莫德和菲德曼提出了上司、
经济报酬等六个因素。
我国学者对
员工满意度的研究也取得了不少成
果。
卢嘉、时勘结合企业的实践，提
出了“中国化”的员工满意度影响因
素。
舒晓兵等人指出，领导行为、管
理体制、自我价值实现程度、工作时
间等是影响员工满意度的主要因
素。
南剑飞等人认为，员工满意度是
员工需要、员工期望、符合需要和员
工基本感知、员工价值感知等多个
变量直接或间接共同作用的结果或
函数关系。
国内外学者对员工满意
度影响因素的研究结果，为本文的
调查分析奠定了基础。
没有员工的满意，就不会有员工
的忠诚，更不会有客户的忠诚。
鉴于
员工满意度对企业发展的重要性，本
文运用问卷调查和数据分析方法，着
重分析目前温州民营企业员工满意
度的状况及其影响因素，为企业如何
提高员工满意度提供参考。
调查方法与调查对象
1.调查方法
问卷编制和调查的具体步骤是：
（1）编制开放式问卷，邀请民营企业
员工填写，提取员工满意的要素。
（2）
在参考国内外比较成熟的员工满意
度调查问卷的基础上，编制“员工满
意度调查问卷”。
（3）进行小范围的试
调查，根据反馈情况修正问卷。
调查
问卷的基本结构分三部分：
第一部分
是对被调查者总体满意度的调查；第
二部分是对被调查者满意度影响因
素的调查，共设计了场地布置、工作
地环境等33项指标；第三部分是对
被调查者个人特征的调查，具体包括
性别、学历、年龄、收入、岗位五项指
标。
（4）进行正式调查。
共发放问卷
350份，回收331份，回收后经剔除空
白未答、答题不全与前后矛盾的无效
问卷，有效问卷为302份。
2.调查对象
根据温州产业格局的特点，本次
调查主要选择制鞋、服装、低压电器、
打火机、液压五个行业，其中制鞋企
业9家、服装企业5家、低压电器企
业3家、打火机企业2家、液压企业1
家。
在回收的302份有效问卷中，男
员工183人（占60.6%），女员工119
民营企业
员工满意度的影响因素
■浙江温州/林丽卿
RENLIZIYUAN人力资源阅读改变管理
642010年第6期/
人（占39.4%）；高中及以下学历138
人（占45.7%）,大专及以上学历164
人（占54.3%）；年龄在20岁以下的
29人（占9.6%），21～30岁的89人
（占29.5%），31～40岁的92人（占
30.5%），41～50岁的68人（占
22.5%），51岁以上的24人（占
7.9%）；月收入在2000元以下的87
人（占28.81%），月收入在2000～
5000元的182人（占60.26%），月收
入在5000元以上的33人（占
10.93%）；员工岗位涉及到生产、营
销、人力资源管理、行政、技术等，具
有代表性。
实证分析
1.主要变量统计分析
调查分析的主要变量：
工作环
境、工作本身、工作回报、人际关系、
企业文化、组织公平、管理制度和总
体满意度，均采用李克特五点尺度量
表，从非常满意到非常不满意分别代
表5、4、3、2、1分，统计结果为：
员工
的满意度不高，8项指标的满意度均
未超过4分，总体满意度仅为3.38
分。
员工对各项指标的满意程度存在
差异，满意度最高的为人际关系，为
3.78分；满意程度最低的为组织公
平，仅为3.09分。
2.信度和效度分析
调查分析采用克朗巴哈α系数
法（Crombachα）检验量表的信度，检
验结果显示：
问卷总体的克朗巴哈α
系数为0.81（4＞0.7），表明具有一定
的信度水准，问卷测量具有较好的一
致性和稳定性。
在因子分析之前，采
用KMO样本测度检验和Bartlett球
形检验，对因素分析的可行性进行检
验，结果为：
KMO值为0.765，Bartlett
值=2329.323,P<0.001，说明数据具有
相关性，符合因子分析要求。
3.因子分析
经采用最大变异法旋转，按照特
征值大于1的要求抽取七大因子，对
员工满意度进行主成分因子分析，结
果为：
这七个因子共解释员工满意度
总变异的69.713%。
决定因素数目
后，经过正交旋转，形成因素负荷矩
阵，筛选载荷＞0.5的特征项目。
其
中，第一公因子F1与场地布置、工作
地环境、工作手段、工作时间等指标
联系密切，命名为工作环境；第二公
因子F2与岗位重要性、工作兴趣、工
作强度、自我实现、权责匹配度、挑战
度等指标联系密切，命名为工作本
身；第三公因子F3与薪酬分配、福利
待遇、晋升、工作认可度、事业成就感
等指标联系密切，命名为工作回报；
第四公因子F4与意见沟通度、工作
协作、非正式组织活动度、冲突协调
度、组织支持度等指标密切联系，命
名为人际关系；第五公因子F5与报
酬分配公平、组织程序公平、互动公
平等指标联系密切，命名为组织公
平；第六公因子F6与薪酬制度、用工
制度、绩效考评制度、培训制度、机构
设置、业务流程等指标联系密切，命
名为管理制度；第七公因子F7与领
导风格、决策参与度、企业价值观、企
业形象等指标联系密切，命名为企业
文化。
4.相关分析和回归分析
相关分析是一种常见的用于研
究变量之间密切程度的统计方法，通
过相关分析可看出各变量之间的相
关关系。
本文采用皮尔逊积差相关法
对七大因子和总体满意度进行相关
分析，七大因子的皮尔逊相关系数分
别为：
工作环境（0.64）、工作本身
（0.61）、工作回报（0.71）、人际关系
（0.56）、组织公平（0.58）、管理制度
（0.48）、企业文化（0.32），说明七大因
子素对员工总体满意度均有不同程
度的正向影响，其中影响程度最高的
为工作回报。
回归分析可以分析现象之间相
关的具体形式，确定它们之间的因果
关系，并用数学模型来表现其具体关
系。
通过对员工总体满意度的一元线
性回归分析发现，调整R2达到
0.673，证明了其有效性，而且回归方
程F检验的显著度（sig）.为0.00（0＜
0.05），表明回归方程有效。
5.方差分析
用方差分析方法可检验员工个
人特征对其总体满意度的影响。
由于
本调查样本量为302份，可以认为是
大样本。
根据大数定律，本调查所得
的数据可以认为近似服从正态分布。
通过方差齐性检验，员工的性别、学
历、年龄、收入、岗位的方差齐性Lev-
ene检验的显著性水平的相伴概率值
均大于0.05，说明数据具有方差齐
性，可以进行单因素方差分析，分析
结果表明：
性别、学历、收入、岗位对
员工满意的显著性均小于0.05，说明
这四个因素对员工满意度有显著影
响，而年龄对员工满意的显著性大于
0.05，说明该因素对员工满意度没有
显著影响。
结论
本文通过问卷调查，运用以上各
种分析方法，得出民营企业员工满意
度的结论：
1.员工的总体满意度不高，各项
指标的满意程度存在差异，从高至低
依次为：
人际关系、工作本身、工作回
报、工作环境、企业文化、管理制度、
组织公平。
2.影响员工满意度的七个因子
与员工满意度为正相关，其中相关
性最高的为工作回报，最低的为企
业文化。
3.员工的性别、学历、收入、岗位
对员工满意度有显著影响，而年龄对
员工满意度没有显著影响。
■
（作者单位：
浙江东方职业技术
学院经济贸易系）
RENLIZIYUAN人力资源
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