某企业招聘面试的理论与方法研究.doc

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某企业招聘面试的理论与方法研究

——Y企业招聘结构化面试方法的有效应用

【摘要】：

  对于企业来说，面试是招聘选拔人才的较为普遍的使用方式，有着与其招聘方式相比难以比拟的优点，可以使招聘人员有直接面对应聘人员的优点，并通过直接的交流，能更直观的了解和选拔人才。

本文建议Y企业人力资源部针对岗位实际胜任力的问题，在招聘面试中，对于不同岗位招募的人员进行面试，从匹配原则，进行胜任力测评；同时对面试技巧的合理运用等方面，进行分析及提出改善的对策，甄选出最适合招募需求的岗位之应征者，协助企业网罗合适招募岗位的人才，形成了一套适合公司实际情况，招聘考察人员的方法，从而为更好的选拔人才提供了依据。

【关键词】：

招聘、面试、理论、方法

  【正文】：

  人员招聘是人力资源管理中首要的环节，如果选人的质量很高，不仅企业的人力资源管理工作会事半功倍，更能提升企业的竞争力。

目前，我国企业从事人力资源管理工作的人员普遍存在缺乏相关专业知识理论的问题，要想改变“招了走，走了招”的现状，人力资源管理人员首先要有专业知识背景作为招聘工作展开的工具。

  一、绪论

（一）招聘面试的概念

  招聘，是指为了实现组织的目标，有人力资源管理部门和其它职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的应聘者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。

招聘是由两个相对独立的过程组成，一是招募，二是选择录用。

招募是录用的基础和前提，录用是招募的目的。

招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人才应征的目的；而录用则是使用各种选拔方法挑选出符合组织要求的求职者。

 面试，是指在特定的时间、地点所进行的，有预先精心设计好的明确目的和程序的谈话。

通过主试与应聘者面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的素质特征、能力状况以及求职动机等情况的一种人员甄选与测试技术。

（二）企业常见招聘面试内容和方法

    人力资源的获取可以通过内部选拔和外部纳贤两种渠道实现。

这两种渠道各具有点，每个渠道中都有很多方法。

企业需要权衡各种方法的利弊，挑选合适企业特点的方法。

    1.内部选拔的途径与方法

    内部选拔属于员工招聘的一种特殊形式。

通过这种方式，企业可以实现招聘、选拔、培训和发展现有员工上的投资资本化。

企业内部招聘的途径一般包括内部晋升、内部调动、岗位轮换、返聘四种。

内部晋升是指一种用现有员工填补高于自己原级别职位空缺的政策；当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程就是内部调动；岗位轮换是指暂时的工作岗位变动，以实习或培训的方式使管理职位的受训者广泛深入地了解组织的工作流程和各部门的工作特点等情况，使他们在工作变换中得到全面锻炼的机会；返聘是组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工在召回组织来工作。

在进行内部招聘时，一般是先列出各职位所需要的管理和技能，接着在组织内部公告所出现的职位空缺，然后再由愿意填补空缺职位的内部人员通过公开竞标的方式来进行。

管理和技能档案能够全面及时地反映所有雇员的最新技能状况，有助于组织确定目前现有员工是否拥有填补空缺职位的任何资格。

职位公告是公司向员工通报企业内部现有职位空缺的一种方式。

组织可以通过采用诸如内部电视台、内部报刊和内部网站等多种方式发布招聘信息。

职位竞标是一种允许那些自己认为已具备职位要求的员工申请公告中的自荐技术。

当然，企业是在考虑组织对员工的职业生涯发展规划的基础上，鼓励那些高绩效或高潜能的员工首先参与竞标，这样有利于企业人才的发展和保留。

    2.外部纳贤的途径与方法

    外部招聘的方法有很多，按照人员产生的渠道主要可以分为招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐、自荐招聘会招聘和临时性雇员等八种形式。

招聘广告是利用报纸、杂志、广播电视、宣传单已经其它印刷品等传播媒体吸引应聘者的方法；校园招聘是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的重要途径之一；通过人才中介机构进行招聘主要可分为两类：

一类是劳动力市场、职业介绍所和人才市场，其服务的对象比较大众化，企业一般在劳动力市场上招聘“蓝领”工人，而在人才市场上招聘“白领”工人；另一类是各种猎头公司，是专门为企业招聘高中级人才；网络招聘是一种互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的全新招聘方式；招聘会是一种比较传统的招聘方式，它是一批组织共同举行的用以吸引大批求职者直接见面的一种人员招聘方法；聘用临时员工是一种新的人力流动管理模式，它可以令企业在保持比较低的人工成本的同时，使企业的运营具有很高的适应性和灵活性；海外招聘是企业招聘高级管理人才或一些尖端技术的专门人才的一种有效方法。

对各种方式的选择主要取决于周围的雇佣环境和情境，特别要将亟待填补的职位类型、工作接替要求的速度、招聘的地理区域、实施招聘方法的成本以及可以吸引到的申请者组合的合理化程度这五种因素结合起来考虑。

（二）不同招聘方法的比较

    内部挖潜和外部纳贤这两种招聘渠道可谓各有利弊，组织具体选择哪种招聘渠道、哪种方式很大程度上取决于以往的经验。

原则上，组织所选择的招聘渠道应该能够保证组织的合适时间里以合理的成本吸引到足够数量高质量应聘者到适合其发展的职位上。

其中，关键的因素就是招聘周期、招聘成本和招聘岗位。

下面就这三个因素将这两种招聘渠道予以比较：

    1.招聘周期

    内部招聘一般用于管理阶层，企业管理层需要长时期地观察员工的表现，再结合竞标结果，以决定内部申请者是否符合空缺岗位的要求。

外部招聘的周期则相对较短，从招募到筛选再到录用一般不超过半年。

也因为如此，对管理层人员的招聘较少进行外部选拔。

    2.招聘成本

    招聘成本主要包括在招聘和筛选的过程中招募、筛选、录用、安置以及适应性培训的成本。

如此看来，内部招聘比外部招聘要降低很多成本。

因为，现有员工对工作环境及方式已经相当熟悉，减少了如外部招聘中所必须花费的广告费、招聘洽淡会议费、差旅费等费用，也减少了因新员工离开所在造成的离职成本和重置成本。

    3.招聘岗位

    美国人力资源管理学界的一个主流看法是：

招聘专业技术人员的最有效的三个途径依次是员工推荐、广告和就业服务机构。

招聘管理人员最有效的三个途径依次是员工推荐、猎头公司和广告。

从美国曾公布过的包含245个组织对不同招聘来源的有效性评价的调查结果来看，不同职位应该有不同招聘渠道、方法这一基本结论应该成立，如表所示：

（数据来源：

美国雇佣服务集团ManpowerInc调查报告）

    表1：

不同职位采用不同招聘渠道的匹合度

    有效性执政办公生产作业专业技术佣金销售经理

    第一报纸招聘

    （84%）报纸招聘

    （77%）报纸招聘

    （94%）报纸招聘

    （84%）报纸招聘

    （95%）

    第二内部晋升

    （94%）自荐

    （87%）内部晋升

    （89%）员工推荐

    （76%）报纸招聘

    （85%）

    第三自荐

    （86%）内部晋升

    （86%）校园招聘

    （81%）内部晋升

    （75%）私人就业服务机构（60%）

    第四员工推荐

    （87%）员工推荐

    （83%）员工推荐

    （78%）私人就业服务机构（44%）猎头公司

    （63%）

    第五政府就业服务机构（66%）政府就业服务机构（68%）自荐

    （64%）自荐

    （52%）员工推荐

    （64%）

    （三）企业招聘面试的意义与必要性

    1.招聘面试可以考察面试者诚信情况

    面试者在确定报考某单位的时候，一般都要向报考单位递交个人简历。

在写简历的时候，大部分人都能实事求是地介绍自己的个人情况，但也有少数面试者为了达到自己的目的，掩饰或编造自己的个人情况。

掩饰或编造情况无疑是一种不诚实的表现，也是面试的大忌。

面试时，考官一般都要面试者介绍自己的工作、学习经历，那些弄虚作假的面试者在介绍自己的情况时，就有可能暴露自己造假的痕迹，考官通过对问过的问题，反复询问和看面试者回答问题的迅速性、眼神、表情、肢体语言暗示等，就能及时地发现这些面试者的不诚实行为，从而及时地将他们淘汰，使这些不诚实的人，不能进入公司队伍，以免他们进入后，给公司造成损失。

    2.可以弥补一些优秀人才在笔试中的偶然失误

    一些优秀人才各方面条件都不错，具备良好的综合素质，是公司的最佳人选，但是在笔试中，由于某种难以预料的原因，成绩可能不是十分理想，而在面试中，他们可以充分发挥自己与众不同的才能，展示自己的良好素质。

这样考官就会在面试中发现他们的优势，使真正的优秀人才进入到公司的队伍中来。

    3.可以选拔高素质的人才加入公司队伍

    公司录用考试的目的就是选拔高素质的人才，使公司高效地运转。

笔试虽然非常重要，但是也有一定的缺陷，有些面试者虽然笔试成绩考得很好，但是工作能力不强，表达水平可能有欠缺。

如果是这样，显然不能适应公司的工作。

而面试，就可以克服笔试的这一缺陷，能够将那些个人气质、品德和心理素质良好，分析能力、语言表达能力强的高素质的优秀人才选拔出来，而将那些高分低能的人淘汰，从而保证公司队伍的质量，实现选拔优秀人才的目标。

    二、Y企业目前人员招聘面试的现状与问题

（一）Y企业的基本介绍

    Y企业，是国内一家专注于中小学针对性辅导的教育机构。

Y企业成立初期人员配备十分紧张，从总监到下属总共不到十个人，十个人构成了公司各个部门的基本框架，招聘人才成为公司的发展关键性要素，一方面鉴于原来公司的种种变动，部分老同事陆陆续续离岗来到Y企业；一方面人事部门紧张的进行着招聘工作的开展。

Y企业在迅速发展，Y企业采用六位一体的管理模式，即学科分析师、学管教师、陪读老师、任课教师、心理咨询师、教研团队，分工明确，需要大量的人才，而岗位要求人才具备一定的经验，还要有专门的培训和实习阶段，所以人才招聘一直在进行中。

公司招聘信息遍布各个网站媒体，但是目前该地区各种培训机构鱼龙混杂，在岗人员有限，而新毕业的大学生又不具备岗位所需能力，Y企业招聘工作面临着很大的困境和挑战。

Y企业从创办初期的几个人到已经接近260人的规模。

从当初的1个校区横跨2个地区，建立四个校区。

校区面积达到3000平米。

学生人数从创业初期10人到200人。

公司迅速扩张发展，人员配备也随着公司规模的扩大而迅速增长。

（二）Y企业员工招聘面试的基本状况

    1.招聘过程

    基本的流程：

（1）用人部门提出申请：

部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；

（2）人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划

    （3）人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；

    （4）对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；

    （5）所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；

    （6）制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；

    （7）联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。

    （8）最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

    （9）签订合同并存档。

    基本的方法：

（1）外部获取

    所谓外部招聘，是指在企业外部吸收申请人，广告招聘。

广告招聘是应用很广泛的一种方法，它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。

职工引荐。

职工引荐时将有关工作空缺的信息告诉现有人员，请他们向企业或组织推荐潜在的申请人。

一些组织优势提供少量报酬以激励雇员推荐合适的申请人，尤其